Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Теоретические аспекты профессиональной мотивации персонала).pdf

Для производственных подразделений данными критериями могут стать: качество продукции, срок изготовления продукции; для маркетинговых отделов – качество и объем проданных объектов и оказанных услуг. За основу можно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление связано с результатом деятельности, оно позволит сократить расходы; получить существенную экономию сил, средств и прибыль. Каждая модель оплаты труда должна принимать во внимание ситуацию на рынке труда и экономическое положение компании.

Вывод по главе.

Несомненно, что мероприятия по мотивации и стимулированию персонала, проводимые в России и за рубежом различаются. Механизм внедрения каждого из блоков моделей мотивации зависит, конечно, от желания или нежелания конкретной компании России, а также от особенных условий, которые проявляются в инженерных коллективах. Общие тенденции внедрения мотивационных моделей в компаниях развитых стран говорят о том, что ни одна из мотивационных моделей не может всецело устранить противоречия в стимулировании труда персонала.

Мы рассмотрели систему стимулирования на примере проектной строительной компании «GOLDEN HOUSE». Компания существует с 2007 года. Обладает необходимыми ресурсами для осуществления полного цикла строительных работ. Не последнюю роль в  развитии компании играет ее коллектив. Основной штат организации - это дипломированные специалисты, обладающие огромным опытом работы в разных областях строительной сферы, некоторые обучались за рубежом.

Основным методом вознаграждения персонала в компании «GOLDEN HOUSE» выступает заработная плата, которая начисляется по повременно-премиальной системе и сдельной системе оплаты труда. Применение прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда требует, чтобы размер заработка работающих людей определялся количеством выработанной ими продукции. Вся выработка работника оплачивается по одной стабильной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочих увеличивается прямо пропорционально их выработке. Для руководителей, специалистов и служащих применяется система должностных окладов. Кроме того, сотрудникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, всем категориям персонала - рабочим, руководителям и служащим, работавшим в компании полный календарный год.

Заключение

Анализ литературы по теме курсовой работы позволяет сказать, что профессиональная мотивация - это процесс выбора и способа участия людей в профессиональной деятельности. Мотивация – это процесс стимулирования работника или группы сотрудников к действиям, которые ведут к достижению целей организации. Профессиональная мотивация - это процесс выбора и обоснование способа участия человека в деятельности. Мотивы трудовой деятельности понимаются психологами как вид мотивации. Способность трудиться важнейшая человеческая особенность, потребность в труде выступает основой профессионального развития и поведения людей в социуме.

Мотивы трудовой деятельности многообразны. Разнообразие и различие мотивов говорит о природе мотивационного образования, которое обеспечивает варианты труда, а также особенность его продуктов.

Понимание руководством механизмов мотивации, потребностей, стимулов и мотивов персонала поможет в построении эффективной системы мотивации, то есть системы организационных мероприятий и стандартов, нацеленных на управление активностью сотрудников организации в достижении организационных целей. Система мотивации должна помогать в развитии у сотрудников желания работать в данной организации и достигать высоких результатов.

Несомненно, что мероприятия по мотивации и стимулированию персонала, проводимые в России и за рубежом различаются. Механизм внедрения каждого из блоков моделей мотивации зависит, конечно, от желания или нежелания конкретной компании России, а также от особенных условий, которые проявляются в инженерных коллективах. Общие тенденции внедрения мотивационных моделей в компаниях развитых стран говорят о том, что ни одна из мотивационных моделей не может всецело устранить противоречия в стимулировании труда персонала.

Мы рассмотрели систему стимулирования на примере проектной строительной компании «GOLDEN HOUSE». Компания существует с 2007 года. Обладает необходимыми ресурсами для осуществления полного цикла строительных работ. Не последнюю роль в  развитии компании играет ее коллектив. Основной штат организации - это дипломированные специалисты, обладающие огромным опытом работы в разных областях строительной сферы, некоторые обучались за рубежом.

Основным методом вознаграждения персонала в компании «GOLDEN HOUSE» выступает заработная плата, которая начисляется по повременно-премиальной системе и сдельной системе оплаты труда. Применение прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда требует, чтобы размер заработка работающих людей определялся количеством выработанной ими продукции. Вся выработка работника оплачивается по одной стабильной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочих увеличивается прямо пропорционально их выработке. Для руководителей, специалистов и служащих применяется система должностных окладов. Кроме того, сотрудникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, всем категориям персонала - рабочим, руководителям и служащим, работавшим в компании полный календарный год. В компании «GOLDEN HOUSE» проводятся мероприятия по социальной мотивации сотрудников.

Таким образом, особенность современной политики мотивации и стимулирования труда людей состоит в отказе от жестких административно-командных методов воздействия. Сегодня для руководства компаний, очевидно, что нужно использовать разнообразные методы, как материального характера, так и не материального, направленных на сотрудников их разнонаправленных способностей, принимаемых как достояние компании.

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2013.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
5. Десслер Г. Управление мотивацией персонала. - М.: БИЦОМ, 2013.
6. Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 2010.
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М., 2010.
8. Зерниченко А.Н., Гончаров Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей.- М., 2008.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов /. А. П. Егоршин, 5-е изд., доп и перераб. – Н., 2005.
10. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. – М., 2007.
11. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с.
13. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2013.
14. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2008.
15. Котова Л.В. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом [Текст] / Л.В. Котова // Кадровик. – 2012. – №12 – с. 44-50.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009.
17. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб., 2009.
18. Машков В.Н. Психология управления.- М., 2012.
19. Музыченко В.В. Управление персоналом [Текст] / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2012. – 528 с.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002 – 878 с.
21. Психологические механизмы мотивации человека / под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер.- СПб., 2007.
22. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М., 2006.
23. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб., 2010.
24. Смирнова Н.К., Самарина О.Г., Астахова Т.А. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. – М.: Бератор-Паблишинг, 2008. – 192 с.
25. Хекхаузен Х. Мотив и мотивация: восемь основных проблем.- М., 2007
26. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежной теории трудовой мотивации. - М., 2010.