Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Теоретические аспекты профессиональной мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике стал кризис труда, признаки которого: снижение трудовых ценностей, потеря трудом своей функции, трансформация труда из основы жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой в решении данной проблемы выступает мотивация трудовой деятельности как воздействие на человека в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование мотивационного ядра и развитие на данной основе трудового потенциала.

Вопрос мотивации персонала разных типов организаций, всегда были и остаются наиболее актуальными независимо от строя страны и всего мирового сообщества в целом. От хорошо разработанных систем мотивации зависит социальная и творческая активность людей, и результаты работы организаций в их многогранной социально-экономической деятельности.

Развитие систем мотивации эффективной деятельности работников приводит к увеличению производительности в большей степени, чем технологическое перевооружение. Кроме того, известны примеры, когда конкурентные преимущества достигались не использованием передовой техники и технологий, а на базе грамотно выстроенной мотивационной системы компании.

Поэтому, все большее число руководителей понимают важность и возрастающую роль мотивационной составляющей, без которой предприятие не может реализовать свой потенциал, развиваться как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Вопросам мотивации уделено достаточно большое внимание в научных работах разных ученых. Проблемы управления трудовыми отношениями отражены в исследованиях зарубежных ученых о потребностях человека (А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг и др.). Отдельные аспекты проблемы создания мотивационных систем, отражены в исследованиях российских ученых - Беляевой Г.В., Силина В.П. и других.

Сегодня мотивация как психическое явление определяется суммой побуждающих факторов, влияющих на активность личности работающего человека его мотивами, стимулами, которые определяют его поведение.

Предметом нашей курсовой работы - особенности мотивации служащих организации.

Объект курсовой работы – мотивация персонала.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере компании.

Задачи:

---

- изучить содержание понятий «мотивация»;

- изучить методы мотивирования персонала;

- рассмотреть конкретные примеры успешного мотивирования персонала в проектной строительной компании «GOLDEN HOUSE»;

- предложить рекомендации для мотивирования персонала.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты профессиональной мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

В настоящий момент под воздействием только субъективных условий существенно снизилась продуктивность деятельности работников, их социальная и творческая активность из-за воздействия мало эффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономических, организационно-технологических). Как раз, поэтому вопросам разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации сотрудников в управлении уделяется огромное внимание.

Мотивация – это процесс стимулирования работника или группы сотрудников к действиям, которые ведут к достижению целей организации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других работников к достижению собственных целей или целей организации [21].

В мотивации выделяют две формы:

- внешняя мотивация – мотивирование людей;

- внутренняя мотивация – внутренние факторы, влияющие на людей, поддерживающие некоторые начинания и побуждающие двигаться в заданном направлении [26].

Для эффективного мотивирования необходимо:

1. Создать модель требуемого процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и потребностей.

2. Определить, факторы, влияющие на мотивацию, - «ряд потребностей» которые активируют движение к целям, и условия в которых потребности будут удовлетворены.

3. Понять, что мотивация не создаст чувства удовлетворенности и удовольствия, а высокая доза последнего может привести к бездействию и инерции [4].

Процесс мотивации начинается с некой возникшей неудовлетворенной потребности. Далее определяется цель, которая раскрывает, что для удовлетворения потребности требуется определенное направление действия, посредством которого достигается заданная цель и удовлетворение потребности.

---

Сила и направление мотивации зависят от опыта и ожиданий человека. Опыт понижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности раскрывает людям, что определенные действия могут помочь в достижении целей. Некоторые предлагают награду, а некоторые приводят к провалу и наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторятся, когда подобная потребность возникнет снова. Провал или наказания говорят о том, что нужно искать другие, более эффективные средства для достижения целей. Это закон аффекта, который был открыт в научных исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт задает будущее поведение, зависит от того, как точно люди могут распознать сходство между ситуацией в прошлом и в настоящем.

Влияние ожидания: люди начинают активно действовать тогда, когда они уверены, что избранная ими тактика приведет к достижению цели. Сила ожидания опирается как на объективную оценку вероятности достижения цели посредством конкретной тактики действий, так и на прошлый опыт, а когда человек сталкивается с новыми незнакомыми ситуациями – в подобных условиях мотивация станет низкой.

Всестороннее изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к определенному действию стало основанием к появлению концепций, среди которых выделяются:

- содержательные теории мотивации;

- процессуальные теории мотивации [8].

Из иерархии Маслоу можно сказать следующее, что существует определенная зако­номерность, общая для всех людей, которая заставляет нас от фундаментальных физиологических потребностей постепенно продвигаться по ступенькам к самореализации – высшей духовной потребности индивида. Маслоу предложил пять основных уровней челове­ческих потребностей-мотиваций:

1. Основные физиологические потребности, такие как пища, отдых, жильё. Одним из основных средств удовлетворения данных потребностей выступают деньги, достаточный заработок. Соответственно, материальные стимулы, заработная плата, социальные блага – это средства для удовлетворения базовых физиологических потребностей,

2. Потребность в безопасности (безопасность жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсии).

3. Потребность в социальной общности (быть включенным в коллектив, получать признание, поддержку, дружеское отношение людей).

4. Потребность в уважении и самоуважении (чувствовать собственную значимость и важность для организации, социальный престиж, желание видеть уважение со стороны окружающих людей, иметь высокий социальный статус).

---

5. Потребность в самореализации, самовыражении (реализация своих способностей) [17].

Потребности более высокого уровня могут стать актуальными, если в полной мере удовлетворены базовые потребности первых уровней.

Можно выделить три главных уровня удовлетворения физиологических потребностей жизнедеятельности: минимальный, нормальный и высокий уровень.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей позволяет выживать человеку, и возможно проявятся социальные и духовные потребности.

Нормальный уровень может быть раскрыт как субъективно, так и объективно. В первом случае фактором достижения данного уровня считается время, когда человек в мыслях об удовлетворении потребностей в пище, одежде, жилье и безопасности. Для данного уровня это время не должно быть выше 10% времени бодрствования. Объективной оценкой становится потребительский бюджет, который считается достаточным для вида деятельности человека.

Уровень роскоши считается такой, при котором удовлетворение потребностей жизнедеятельности выше минимального и нормального уровней и становится целью и средством показа высокого общественного положения [9].

Классификацию потребностей, которые мотивируют менеджеров, предложил Д. Маккеланд:

1) потребность в достижениях – потребность в конкурентном успехе;

2) потребность в привязанности (теплые, приятельские отношения с другими людьми);

3) потребность во власти – потребность контролировать.

В зависимости от того, какая потребность доминирует – проявляется тип руководителя [22].

В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Херцберга основана на положениях:

1. Определенные трудовые условия в случае, если их нет, приводят к неудовлетворенности, но их присутствие не гарант сильной мотивации. Эти условий называют поддерживающими или гигиеническими факторами.

2. Однако, есть условия, которые ведут к высокому уровню мотивации в случае их возникновения. Тем не менее, их отсутствие не ведет к большому неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами [15].

Есть и другие классификации потребностей людей. Некоторые авторы отмечают такие человеческие потребности, как бытие, связи, рост, другие исследователи выделяют – достижения, соучастия и власть. Третьи отмечают двухфакторную схему классификации потребностей, включающую ряд гигиенических и мотивирующих факторов поведения людей. Все принятые схемы классификации потребностей людей стали в существенной степени общими или условными, потому, что не учитывают все индивидуальные потребности разных категорий работающих людей. Как точно заметил М.X. Мескон, людей можно отнести к достаточно широкой категории, которая характеризует какую-либо потребность высшего или низшего уровня, но жестко пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует.

---

Теория потребностей, созданная Клейтоном Альдерферо, основана на том, что потребности человека бывают, соединены в три группы:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста [11].

Эти группы потребностей соотносятся с потребностями теории Маслоу.

Три группы потребностей исследователь расположил иерархически. Однако он считал, что движение может осуществляться в обе стороны, а не просто снизу вверх, как у Маслоу. Вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня.

Наличие двух направлений в движении по удовлетворению потребностей открывает еще некоторые возможности в мотивировании сотрудников в организации. Так, например, у организации нет в данный момент возможностей для удовлетворения потребности сотрудника в росте, то, разочаровавшись, он может с интересом переключиться на потребность в связях. В таком случае организация сможет предложить ему возможности для удовлетворения этой потребности, изменяя потенциал мотивирования данного работника [17].

Широкое распространение получила концепция Мак-Клелланда, в ней потребности классифицируются так:

1) потребность достижений, которая выражается в желании человека добиваться выдвинутых перед ним целей более продуктивно, чем он это сделал ранее;

2) потребность соучастия, которая выявляется в виде желания дружеских отношений с окружающими людьми;

3) потребность властвования, которая складывается на базе обучения, присвоения жизненного опыта и заключается в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, происходящие в его окружении. Если потребности есть у человека, то они оказывают видимое воздействие, на его поведение, требуя от него прилагать усилия и проводить действия, которые приведут к удовлетворению данной потребности. Потребности формируются из жизненных обстоятельств, опыта и обучения человека [23].

Следует отметить, что все описанные выше модели и концепции не идеальны, и каждая имеет свои плюсы и минусы.

1.2 Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала

Сегодня в России с реформой управления сложилась иная ситуация. В процессе реализации мер по перестройке управления повысилась самостоятельность организаций, предприятий и их руководителей. Возросла ответственность за результаты работы. Руководители учатся управлять деятельностью персонала организаций в современных условиях. Иные задачи требуют других знаний и умений, а также изучения опыта в данной сфере у других стран.

---