Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры в менеджменте).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Значимость изучения организационной культуры в менеджменте связана с существенным воздействием процесса глобализации экономического и социального пространства на изменения во внутреннее организационной среде российских фирм. Правильно выстроенная организационная культура может стать инструментом, способствующим повышению показателей эффективности компании, и в свою очередь, пренебрежение данным инструментом может стать фактором, сдерживающим ее развитие. Таким образом, вопросы управления организационной культурой компании приобретают в настоящее время особую актуальность и значимость, так как она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе.

Целью данной работы является изучение организационной культуры в менеджменте и ее влияния на деятельность компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие и факторы формирования организационной культуры предприятия;

2. Рассмотреть методологию оценки и анализа организационной культуры;

3. Дать общую характеристику компании ООО «Инженерные сети»;

4. Повести анализ и оценку организационной культуры компании ООО «Инженерные сети»;

5. Дать рекомендации по оптимизации и развитию организационной культуры ООО «Инженерные сети»;

6. Оценить ожидаемые результаты оптимизации и развития организационной культуры ООО «Инженерные сети».

Объект исследования: ООО «Инженерные сети».

Предметом курсовой работы является организационная культура в ООО «Инженерные сети» и ее влияние на деятельность компании.

При написании курсовой работы использовались научные труды исследователей о проблеме понятия организационной культуры. Кобозева Е.М., Сметанина М.Д., Ермолов Ю.А в своих научных трудах анализируют различные подходы к в понимании данного термина, так как в настоящее время многозначность понятия «организационная культура» приводит к проблемам использования этого явления в жизнедеятельности организаций.

В работах Захарчина Г.Н., Тороповой В.В., Объедкиной Л.В., Осликовой О.К., Силинковой О.К., рассматриваются факторы формирования организационной культуры, а также вопросы управления ею как главным аспектом успешного функционирования организации. Авторами выявлены особенности организационной культуры и представлена модель, отражающая последовательность и содержание основных практических действий по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры.

Методики оценки организационной культуры российских предприятий рассмотрены в трудах Кондаковой М.В., Тху Ч.Т., Безлепина М.Н. В их научных статьях проводится анализ подходов к изучению организационной культуры, а также существующих методик ее исследования.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1 Организационная культура в менеджменте: понятие и факторы ее формирования

В современном мире культура активно завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самостоятельное значение. Она является необходимой предпосылкой консенсуальных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества основных сил общества, организаций, общественности^[1].

Организационная культура проникает всюду и влияет на все аспекты деятельности организации. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации^[2].

Интерес к феномену организационной культуры со стороны специалистов в области администрирования и управления человеческими ресурсами определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для управления организацией и ее отдельными подразделениями^[3].

Одно из самых распространенных определений понятия «организационная культура» принадлежит Э. Шейну: это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем^[4].

Т. Ю. Базаров выдвигает следующее определение организационной культуры – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения^[5].

Согласно суждению Г.М. Захарчина, организационная культура - это система взаимоотношений, сложившихся в организации на основе принятых ценностей, базовых представлений и норм поведения, необходимых для выполнения ее миссии^[6].

М. В. Рыбакова дает следующее определение: «Организационная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организации, стиля руководства, показателей уровня удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией»^[7].

Итак, в настоящее время термин «организационная культура» характеризует концепцию единого представления об организационной системе, объединяющего её процедуры ведения деятельности и комплекс ценностей, общепринятых норм, принципов, взглядов и символов авторов / членов этой системы^[8].

Организационную культуру следует рассматривать как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения.

Уникальность организационной (корпоративной) культуры заключается в том, что она в принципе обеспечивает достижение желаемого будущего организации и является достоянием системы ее внутренних ценностей^[9].

Организационная культура как объект управленческих воздействий обладает противоречивым характером. Основное противоречие заключается в необходимости, с одной стороны, поддерживать ее с помощью традиций, с другой - проводить изменения, соответствующие требованиям меняющейся внешней среды. Традиции обеспечивают стабильность, целостность организации, слаженность взаимодействия и приверженность работников к организации и ее целям. Но традиции могут стать одновременно фактором, сдерживающим перемены, тормозящим развитие, если уже не отвечают меняющимся требованиям времени. Поэтому основная задача руководства в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т. е. в управлении организационной культурой^[10].

Неслучайно в настоящее время организационная культура рассматривается как управленческий инструмент, и в первую очередь как инструмент мотивации персонала, т. к. в условиях современного напряженного режима работы традиционные мотиваторы не способны удовлетворить изменившиеся предпочтения работников^[11].

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и, при необходимости, изменение^[12].

Руководителям российских предприятий необходимо осознать, что стихийность в процессе формирования организационной культуры ведет в лучшем случае к безразличию персонала по отношению к компании, а в худшем - к формированию антикультуры, обусловливающей деструктивное поведение, саботаж, прогулы и социальный антагонизм^[13].

Для развития организационной культуры, какая помогала бы стратегии развития организации, руководство обязано пройти несколько этапов^[14]:

- определение целей организации (например, высокое качество продукции, обеспечение конкурентоспособности, получение высокой прибыли, служение народу и т. п.);

- разработку ценностей и норм организации;

- разработку фирменных знаков и символов;

- формирование образов и образцов поведения, воплощающих ценности и нормы организации;

- разработку кадровой стратегии.

Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социальноэкономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения поставленных целей. Усвоение организационной культуры – это процесс осознания целей организации и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников^[15].

Таким образом, формирование организационной культуры является сложным процессом, требующим значительных затрат времени и высокого профессионализма руководителей. В сущности, формирование организационной культуры предполагает «привитие» единых ценностей всем работникам организации. Успех в решении данной задачи зависит от того, насколько провозглашаемые руководством организационные ценности соответствуют ценностным ориентациям работников. Если ценностные ориентации работников и руководства организации не будут соответствовать друг другу, то это приведет к разнообразным конфликтам, разочарованиям, которые повлекут снижение результатов деятельности организации.

Поддержание организационной культуры является частью процесса управления ею и имеет место в случае, если сформировавшаяся организационная культура удовлетворяет требованиям внутренних и внешних сторон организации, соответствует избранной миссии и стратегии^[16].

Поддержание организационной культуры осуществляется в рамках таких процессов, как набор персонала, социализация работников, признание и продвижение сотрудников.

1.2 Методология и анализа организационной

С возрастанием роли культуры для существующих компаний, усиливается потребность в оценке состояния имеющейся в компании организационной культуры. Организационная культура является тем базисом, который обеспечивает целостность организации, помогает ей адаптироваться к окружающей среде и упрочить тем самым конкурентные преимущества^[17].

Под методикой оценки организационной культуры подразумевают систему последовательных действий, направленных на исследование организационной культуры для получения сведений о состоянии компании и выявления ее преимуществ и недостатков^[18].

Выбор методов изучения организационной культуры зависит от многих факторов, среди которых не последнюю роль играют личные профессиональные пристрастия исследователя. Набор методов диагностики организационной культуры уже сегодня достаточно обширен и эклектичен (в силу принципиальной невозможности моноконцептуального подхода к изучению организационной культуры), а в будущем многократно возрастет. Поэтому основные критерии выбора того или иного метода должны лежать прежде всего в плоскости пересечения общетеоретических представлений и конкретной специфики проводимых исследований^[19].

Анализ литературы показывает, что существует две группы методик оценки организационной культуры - качественные и количественные.

Качественные методики оценки организационной культуры предполагают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о компании (опрос, анкетирование и др.) и информации приватного характера (мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и возможностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи) без их количественного выражения^[20].