Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры в менеджменте).pdf

К качественным методикам оценки организационной культуры относятся:

1. Типология Т.Е. Дила и А. А. Кеннеди (анализируемые параметры -уровень риска и скорость получения обратной связи).

2. Типология Р. Акоффа (параметры исследования - степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

3. Типология М. Бурке (параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала).

4. Типология Ч. Хэнди (параметры для анализа: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции)^[21].

Качественные методы оценки организационной культуры позволяют нам получить наглядный результат исследования и выявления характеристик ее культуры.

Недостатком данного метода обуславливается невозможностью раскрытия глубинных особенностей организационной культуры^[22].

Количественные методы оценки основываются на проведении различных опросов с целью получения численной оценки состояния организации. Такие методы применяются для получения статистических данных об исследуемом объекте^[23]. К количественным методам оценки организационной культуры относятся:

1. Модель исследования организационной культуры Д. Денисона (DOCS).

2. Методика Г. Хофстеде.

3. Методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI).

4. Методика О'Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP).

5. Методика Кука и Лафферти (OCI)^[24].

Анализ уровня организационной культуры управления, прежде всего, должен быть объективным. Это связано:

• с выбором методов анализа и оценки параметров уровня организационной культуры;

• с наличием четкого эталона сравнения и оценки;

• с наличием определенного уровня квалификации и ответственности исполнителя, что является предпосылкой объективности анализа^[25].

Повышение роли организационной культуры в процессе управления предприятием обусловлено наличием у нее ряда свойств таких, как интегрированность, целенаправленность, исторически определенный, стимулирующий и регулирующий. Именно эти особенности предназначают успех одних и неудача других компаний^[26].

Исследователями используются разнообразные научные подходы сущности изучения организационной культуры. Практический подход – наиболее распространенный, где осуществляется исследование неявной составляющей организационной культуры или ее частей. При когнитивном подходе внимание исследователей акцентируется на системе знаний, представлений, правил, верований, коллективном сознании персонала^[27].

Хочется отметить, что в последние годы наблюдается повышение интереса к изучению организационной культуры. Настоящее обуславливается наличием ряда особенностей современного экономического развития такие, как:

- переход к новой экономике, основанной на знаниях;

- изменение способа управления организации (повышение значимости управления человеческим капиталом);

- возникновение существенных изменений в процессе взаимодействии организаций с внешней средой;

- обострение проблемы социальной ответственности и этики бизнеса;

- востребованность в дополнительном конкурентном потенциале организации^[28].

Необходимо помнить, что невозможно выстроить плоскую и абсолютно однородную культуру. Организационная культура есть результат сложного многоуровневого взаимодействия различных субкультур вплоть до индивидуальных ценностных структур каждого индивида, входящего в организацию^[29].

Учитывая вышеизложенное, организационную культуру необходимо рассматривать как философию и идеологию управления, где ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, на взгляд автора, использовать функциональный подход к определению сущности культуры организации. Изучение организационной культуры, ее анализ и оценка становится порой обязательной новой функцией управляющего в настоящее время.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНЖЕНЕРНЫЕ СЕТИ»

2.1 Общая характеристика компании ООО «Инженерные сети»

ООО «Инженерные сети» зарегистрирована по адресу: 454007, г. Челябинск, пр-кт Ленина, д.4В, ОФИС 203. Основным видом деятельности компании является Деятельность в области связи на базе проводных технологий. Также группа компаний «Инженерные сети» работает еще по 14 направлениям^[30].

Группа компаний «Инженерные сети» представляет полный цикл работ по организации сетей различного профиля.

Специалисты могут спроектировать, подобрать материалы и оборудование, а затем построить: линейно-кабельные сооружения, сети передачи данных, слаботочные сети, объекты электротехнической отрасли. Компания берет на себя организацию согласований различного уровня и оформление исполнительной документации.

Компетентность, ответственность и исполнительность – отличительные черты работы компании в течение 8 лет.

Компания имеет собственную базу строительного оборудования и техники необходимых для большинства видов строительных и монтажных работ.

факт, что «Инженерные сети» выступает проектировщик и как выполнения работ, сократить сроки , а также сделать более экономичными. имеет опыт проектов по систем подвижной , земных станций спутниковой связи и .

В сферу деятельности «Инженерные сети» входит технических средств объекта, монтаж безопасности и видеонаблюдения, а систем сигнализации и .

Также своим компания предлагает по выявлению утечки информации и защите.

работы компании использование на строительно-монтажных как собственных , так и привлечение квалифицированных субподрядчиков ( удаленных регионов ), при активном подразделений Заказчика. и настройка оборудования, объекта связи в производятся в строгом с действующими нормами, и процедурами.

Организация располагает необходимыми организационно-техническими и финансовыми возможностями, обученным и аттестованным штатом сотрудников, имеющих достаточный опыт выполнения проектно-изыскательских работ в полном соответствии с современными требованиями, государственными нормами, правилами и стандартами.

Также организация готова выполнить:

1. Прокладку  волоконно-оптических линий связи всеми возможными технологиями: в кабельной канализации, в грунте, по опорам различного класса напряжений (в т.ч. оптическим кабелем встроенным в грозотрос), а также внутри зданий, коллекторах и тоннелях;
2. Монтаж и пусконаладка активного оборудования: сетей с оборудованием PDH/SDH, IP-оборудование; оборудования DWDM, электро-питающего оборудования;
3. Монтаж и пусконаладка систем кабельного телевидения (КТВ )и структурированных кабельных систем (СКС );
4. Монтаж и пусконаладка систем: контроля управления доступом (СКУД), охрано пожарной сигнализации (ОПС);
5. Строительство антенно-мачтовых сооружений (АМС) и базовых станций (БС);
6. Строительство объектов электротехнической отрасли: реконструкция и строительство ЛЭП различных классов напряжения 0,4/6/10 кВ, монтаж СИП, монтаж комплектных трансформаторных подстанций.

В каталоге компании   представлена продукция ведущих производителей телекоммуникационного оборудования и материалов.  Ассортимент продукции включает в себя широкий спектр наименований необходимых как для  строительства новых сетей связи, так и для поддержания работоспособности действующих.

При проектировании и строительстве объектов связи компания использует только признанные во всем мире технологии и оборудование, поэтому наши сети обеспечивают максимальную скорость передачи данных и высочайшую надежность. Поэтому партнеры могут рассчитывать на стабильное и продолжительное взаимовыгодное сотрудничество с предоставлением гарантий качества предлагаемых услуг^[31].

Руководство текущей Общества осуществляется исполнительным органом - Генеральным директором, подотчетен общему участников Общества.

В момент генеральным Общества является Амур Лукин Александр Викторович.

К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, относящихся к компетенции общего собрания участников.

В организации существует линейно-функциональная организационная структура (Рисунок 1).

Рисунок 1- Организационная структура управления

Так размеры организации большие, все по закупкам , поиску клиентов, рынка принимаются генеральным директором, его заместителями, начальниками соответствующих .

Согласно расписанию в организации 90 человек.

На осуществляется продвижения службе, работники обучаются за средств организации различных курсах, свою квалификацию. хорошо работает передачи опыта молодым специалистам.

Межличностные отношения в благожелательные. Действуют взаимопомощи, взаимовыручки и , так как каждого работника полученный результат компании.

В то же время, больным участком в организации является высокий уровень «коллективизма». Преобладание в культуре коллективизма означает особую зависимость подчиненных от отношений между друг другом . Обычно руководители и работники большое внимание уделяют существующему климату, который и включает в себя характер этих отношений. Однако важно заметить, что серьезной преградой на пути развития организации является представление психологического комфорта как самоцели. Сотрудники думают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы. Итогом всего этого является то, что руководитель находится в курсе почти всех личных и профессиональных проблем. Но это не всегда хорошо: у руководителя и так много дел, зачем его нагружать еще и проблемами сотрудников.

Так штат работников не велик, имеет возможность обмена информацией с сотрудниками и очень хорошо пользуется этой возможностью, при принятии решений учитывает мнения других квалифицированных специалистов.

2.2 Анализ организационной культуры ООО «Инженерные сети»

В управлении компанией ООО «Инженерные сети» преимущественно используются организационно-административные методы, и в меньшей степени используются экономические методы. Компания не стремится к формированию благоприятного климата в рабочем коллективе в целях успешной работы, поэтому у работников нет сильной привязанности к своей работе.

Инициативы «снизу» руководством предприятия не воспринимаются как нечто серьезное и заслуживающее рассмотрения, действия, инициированные руководством, воспринимаются как обязательные для выполнения, попытки оспорить их необходимость и целесообразность сразу же пресекаются. А ведь изменения и улучшения должны созреть "снизу", тогда они принимаются работниками легко и просто, им становится лучше и эти изменения начинают работать. Изменений надо захотеть перед тем как их делать. Когда "улучшения" прилетают сверху - это всегда отторжение, и решения, принятые под давлением в 99% случаев, будут неэффективными просто потому что они будут приниматься не для реального улучшения, а лишь формально. Важная роль при формировании корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров на всех ступенях развития организации отводится не только факторам внешнего и внутреннего воздействия, но и личной культуре руководителя организации. То есть его стиль поведения, ценности, убеждения во многом влияют на культуру организации^[32].

Для работников предприятия характерно пассивное отношение к распоряжениям со стороны руководства, что отрицательно сказывается на эффективности работы сотрудников, что сказывается и на производительности труда.

Для каждого нового сотрудника существует испытательный срок в течение двух месяцев и когда он зарекомендует себя, то его оформляют на постоянную работу.

К нематериальным методам стимулирования в ООО «Инженерные сети» можно отнести:

- социальные льготы;

- оплата проезда, обедов, мобильной связи, ГСМ;