Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры в менеджменте).pdf

- возможность самореализации (карьера);

- организация гибкого графика работы;

- обучение за счёт компании;

- меры моральной признательности;

- дополнительное пенсионное обеспечение и др.

На территории предприятия имеется большое количество зеленых насаждений и цветов. Сфера благоустройства внешней среды создает условия для здоровой комфортной, удобной жизни, а чистота и порядок настраивают сотрудников на дисциплинированность.

Таким образом, организационная культура на ООО «Инженерные сети» ярко выражена. Можно сказать, что здесь присутствуют некоторые элементы такой культуры: система ценностей, правила поведения, традиции, герои. Вводятся новые традиции молодыми сотрудниками, что характеризует организационную культуру как развивающуюся на данном предприятии.

Управление организационной культурой в ООО «Инженерные сети» имеет следующие положительные стороны:

— руководство предприятия считает, что организационная культура может помочь формальной организации в достижении ее целей;

— перед тем, как принять какое-либо управленческое решение большинство руководителей просчитывают возможность отрицательного воздействия на других членов коллектива и принимают решения в соответствии с этим;

— на предприятии существует клуб руководящих работников, для них проводятся конференции и собрания по различным вопросам. К исполнителям отношение начальства несколько «мягче»», чем к управленческому персоналу предприятия.

Отрицательными сторонами управления организационной культурой в ООО «Инженерные сети» являются:

— на исследуемом предприятии общественные мероприятия проводятся крайне редко. Руководство организации считает, что в этом нет никакой необходимости и будет только отвлекать людей от собственных дел;

— для принятия какого-либо решения не привлекают членов организации к обсуждению данных вопросов, другие — привлекают, когда считают это необходимым для себя;

— коллектив предприятия считает, что размещение кабинетов не повлияет на поведение членов организации и, соответственно, не применяет данный метод управления на предприятии — весь управленческий персонал, за исключением директора, размещается в одном кабинете;

— руководство организации знает естественных лидеров неформальных групп на предприятии, но не применяет никаких методов сотрудничества с ними;

К особенностям организационной культуры ООО «Инженерные сети» можно отнести формирование микрогрупп в коллективе, среди которых:

— участники и активные пользователи интернет сайтом «Одноклассники»;

— группа, образованная сотрудницами бухгалтерии (примеры неформальных мероприятий — посещение фитнес-зала, совместное проведение праздников, обмен книгами).

Таким образом, в ООО «Инженерные сети» управление организационной культурой не носит регулярного характера, она формируется стихийно в результате неформального взаимодействия сотрудников и коммуникаций по вопросам исполнения должностных обязанностей.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ИНЖЕНЕРНЫЕ СЕТИ»

3.1 Рекомендации по оптимизации и развитию организационной культуры ООО «Инженерные сети»

Перемены в культуре — дело сложное, и требует огромных временных усилий. Постепенно доводиться направлять внимание на поддержание существования жизни организации и на создание уверенности в ее соответствии существующей культуре. Для успешного изменения культуры могут быть востребованы перемены в структуре, символах, системах, штате, стратегии и стиле лидерства, а особенно в системе общественных ценностей^[33]. 

Необходимо совершенствовать политику занятости. Уверенность, порождаемая полной занятостью, находит отражение в заражающем оптимизме персонала. Необходимо эту уверенность давать им постоянно. Если работник как-то себя проявил, нужно публично его поздравить, похвалить, тем самым подстегнуть тех подчиненных, которые предпочли полениться. Необходимо вселять в подчиненных их важность в организации, но все должно быть в меру, т.к. работник будет думать, что без него никуда, что без него все рухнет.

Следует разработать кодекс организационной культуры. Он очень важен в компаниях, где необходима идеологическая основа, которая будет, объединять, которая зафиксирует общие ценности. Также кодекс содержит обоснованную систему концептуальных мер, выполнение которых должно привести к развитию организационной культуры и решению проблем.

Не помешает приблизить руководство к подчиненным, путем проведения регулярных встреч; помогать сотрудникам, обучать их и проводить мониторинг успешности деятельности сотрудников; Совершенствовать коммуникации с потребителями, разработка рекламы, создание определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.

Традиции, обычаи, обряды также являются неотъемлемой частью организационной культуры. Традиции – это исторически сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению обычаи, обряды и т. п.

Чем больше в организации традиций, тем сильнее ее организационная культура. Традиции помогут сохранить устойчивость ООО «Инженерные сети»^[34].

Рекомендуется также рассмотреть возможность полноценного делегирования полномочий и ответственности по всем иерархическим уровням, а также пименить практику формирования рабочих групп для реализации отдельных проектных разработок.

Помимо этого, необходимо обеспечить функционирование механизма обратной связи от работников предприятия о процессе изменений через применение следующих методов:

- анкетирование работников предприятия;

- беседы;

- опросы;

- проведение собраний трудовых коллективов;

- прочих социально-психологических методов.

Предлагаются также следующие рекомендации:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) привлечение подчиненных к формулировке целей;

г) вынесение благодарностей (в устной и письменной форме) сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

д) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи;

е) поощрение и развитие творческих способностей персонала.

Данные нововведения помогут развить корпоративный дух, который является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде.

Таким образом, в разрабатываемой корпоративной культуре главная задача заключается в том, чтобы найти оптимальное соотношение между жесткой субординацией и предоставлением самостоятельности нижестоящим менеджерам.

3.2 Ожидаемые результаты оптимизации и развития организационной культуры ООО «Инженерные сети»

При применении нововведений можно добиться изменений как в самой организационной культуре ООО «Инженерные сети», так и просто в поведении персонала. Причем часто изменения в поведении влекут за собой изменения в культуре и наоборот^[35].

В связи с этим можно рассматривать четыре ситуации, а именно:

1. Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки) - сотрудник меняет свои ценности, но при этом не может изменить своего поведения, поскольку им не хватает для этого навыков, умений;

2. Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности) - ценности организации или пути их достижения противоречат ценностям персонала, поэтому им приходится подстраиваться под новые требования, хотя они могут быть с ними не согласны;

3. Значительные изменения поведения и культуры - идеальная ситуация, к которой необходимо стремиться руководителям фирмы, когда персонал совершенствует свою работу, при этом искренне верит в то, что новые методы решения проблемы принесут успех, сотрудники ценят происходящие изменения;

4. Никаких изменений (статус-кво) - эта ситуация, хотя может казаться надежной в своей стабильности, на самом деле является проблемой для организации, поскольку означает, что руководство, осознавая необходимость изменений, не может добиться совершенствования культуры организации (например, неумение ставить новые ориентиры, невозможность подобрать правильный подход к работникам, неумение донести новые ценности).

Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать вывод, что управление организационной культурой требует внимательного изучения фирмы и сложившихся в ней отношений^[36].

Желаемой организационной культурой является культура, ориентированная на личность, которая характеризуется тем, что в центре всего – потребности людей. Задачи руководства ограничены. Принятие решений происходят посредством достижения консенсуса. Сотрудники поддерживают друг друга. Ориентация на духовные ценности.

Несомненно, то, что руководители ООО «Инженерные сети» должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель организации должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации^[37].

В заключении хотелось бы сказать, что культура является определяющей причиной преимущества долгосрочной эффективности предприятия, нужно, чтобы сотрудники, на которых направленно управление или изучение культуры организации, могли определять ее главные измерения, а также разрабатывать стратегию конфигурации культуры и могли реализовать сам процесс конфигурации.

Нужно выделить, что во многих организациях преобладает какой-то определенный тип культуры такой как: предпринимательский или бюрократический. Данные типы образуются в результате накапливания тех приоритетов, ценностей которые становятся преобладающими по мере того, как предприятие взаимодействует с внешней средой и концентрирует себя на перемены.

Немаловажно создать уверенность, в том, что организация с самого начала знает характер своей культуры и понимает, что именно нужно изменить. В желании измениться в лучшую сторону можно допустить ошибку.

У сотрудников часто расходится мнение, и они не могут прийти к общему, они не могут определиться, что же они подразумевают под собой и к чему нужно стремиться, не приходят к консенсусу в осмысливании значений конфигураций и что они обозначают для организации. Поэтому остается неясным, что следует изменить, а что нужно прекратить, а также что следует продолжить. Стратегия из семи шагов по совершенствованию организационной культуры показывает, как можно преодолевать препятствия и управлять, изменяя культуру более систематизировано.

Таким образом, организационная культура может в большей степени влиять на успех организации, чем другие факторы. Сильные организационные культуры помогают коммуникациям в организации и способствуют правильному принятию решений, создают основу сотрудничества на доверии. Сильная организационная культура оказывает неформальное воздействие на молодых сотрудников, способствует развитию их личностных и профессиональных качеств, благодаря принятым правилам и нормам, которые демонстрирует персонал, ведущие специалисты и опытные работники.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе изучена организационная культура в менеджменте и ее влияния на деятельность компании.

В процессе написания работы были решены следующие задачи:

1. Изучено понятие и факторы формирования организационной культуры предприятия;

2. Рассмотрена методология оценки и анализа организационной культуры;

3. Дана общая характеристика компании ООО «Инженерные сети»;