Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как функция менеджмента в организации).pdf

Таким образом, анализ системы материального стимулирования на предприятии ТОО «Изолит» выявил основные существенные проблемы, рассмотрим их по степени значимости (рисунок 6).

Проблемы системы мотивации

Система материального стимулирования

Система нематериального стимулирования

Неудовлетворительное состояние системы организации труда

Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения

Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией

Рис. 6. Дерево проблем системы мотивации ТОО «Изолит»

Таким образом, руководству ТОО «Изолит» необходимо применять материальные (экономические) методы стимулирования и мотивирования труда работников. Основное внимание руководству ТОО «Изолит» следует обратить на справедливое вознаг­раждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наи­большую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повы­шение в должности или окладе. Руководству предприятия следует добиваться снижения текучести кадров. Для этого необходимо повышать уровень образования персонала и степень их квалификации, продумывать потребностях предприятия в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.

3. Разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией работников ТОО «Изолит»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления

мотивацией в ТОО «Изолит»

Руководство ТОО «Изолит» определило цель - приобрести имидж солидного работодателя. Для этого было принято решение пересмотреть методы мотивации персонала в организации и разработать комплексную, прозрачную систему управления.

Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.

- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

- Необходимо использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования, премии,

- Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца в подразделении, призы тем, кто разработает лучшее или даёт предложение о поднятии выручки организации. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение коллектива.

- Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии коллектива может стать для работников решающим стимулом работать с душой и большой отдачей.

- Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу организации более успешной.

- Руководителям подразделений необходимо создать контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

- Руководитель должен стать для работников авторитетом. Руководитель должен знать о своих работниках все, видеть всё, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагировать правильно: кого поддержать, кому премию выписать.

- Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь работник, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль организации.

- Необходимо четко определить правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары.

Для достижения цели были выбраны следующие методы:

1. Материальная мотивация персонала: Повышение заработной платы и премия за перевыполнение плана; квартальные и годовые премиальные выплаты; дополнительные льготы.

2. Нематериальная мотивация персонала: совершенствование отбора и обучения персонала, проведение корпоративных мероприятий; организация коллективного отдыха и праздников. 

Рассмотрим направления совершенствования материальной мотивации персонала ТОО «Изолит».

Предлагаем существенно изменить систему оплаты труда ТОО «Изолит», основанную на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной взаимосвязи уровня заработной платы, производительности и эффективности. Исключительно в такой ситуации, рабочий будет достаточно сильно мотивирован на достижение более высокой эффективности своей работы, чем будут вызваны создания условий для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Возможность получения более высокой заработной платы должна быть доступной каждому сотруднику, однако должна зависимость от результативности труда. Выплата премий должна производиться не только управленческому персоналу предприятия.

3. При определении величины заработной платы требуется исключить влияние внешних по отношению к предприятию факторов, таких, например, как уровень жизни или ситуацию в отрасли.

4. Создание системы оплаты труда должно обеспечивать объединение, а не разобщение наемного персонала в рамках предприятия, мотивировать к сотрудничеству, а не к конфликтным ситуациям между рабочими.

Фиксированная часть заработной платы: базовая зарплата. Для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников необходим достаточный размер зарплаты. При этом базовая ставка должна составлять не более 70-90 % суммы возможного в принципе заработка. Естественно, о сокращении на 10 – 30% заработной платы речь не идет. Это означает необходимость перехода к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение базовой зарплаты должно быть непосредственно связано с повышением производительности на уровне группы или предприятия в целом. Увеличение заработной платы необходимо увязать с производительностью и эффективностью, не зависящей от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях должны быть разработаны для всех сотрудников организации и зависеть, во-первых от общей прибыли, а во-вторых от прибыли каждого подразделения. Применение гибкой системы участия в прибыли дает возможность существенно увеличить уровень заработных плат на фоне роста производительности труда и прибыльности предприятия. Детальная система премирования работников ТОО «Изолит» представлена в таблице 2.

Вместе с системой участия в прибыли и доходе предлагается применять и иные механизмы оплаты труда и премирования: доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд других.

Таблица 2

Система материального поощрения работников ТОО «Изолит»

Далее определяем систему взысканий. Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

- за допущенный просчет в работе;

- за хищение собственности предприятия;

- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

- лишение премий полностью или частично;

- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

Система депремирования представлена в таблице 3.

Таблица 3

Система депремирования ТОО «Изолит»

Таким образом расчет заработной платы будет производится следующим образом:

По данным предприятия работник отработал – 100 (час.) в месяц; плановый фонд времени в этом месяце составлял 160 (час.); оклад работника – 70 000 (тенге); премия равна 100%; личный коэффициент работника – 6,3 (тенге); расчетная единица коэффициента за рассматриваемый месяц равна 8500 (тенге). Кроме того, в расчет добавляется перевыполнение плана по производству продукции. Она составила 56 %, то есть сумма премии будет составлять 10 %.

Рассчитаем заработную плату работника за фактически отработанное время. Оклад при новой системе мотивации будет составлять:

O н.с. = (70 000/160) х 100 = 43 750 тенге;

Премия (P) = (43 750 х 100) / 100 = 43 750 тенге;

Рассчитаем переменную надбавку:

PN = ((8500 х 6,3) / 160) х 100 = 33 469 тенге.

Премия за перевыполнение норм выработки:

70 000 х 0,1 = 7000 тенге.

Начисленная заработная плата составит:

З п.н. = 43 750 + 43 750 + 33 469 + 7000 = 97919 тенге.

Сумма оплаты труда выше, но и выработка изделий также выше, то есть данная премия будет способствовать увеличению производительности труда.

Если до внедрения новой системы оплаты труда фонд заработной платы составлял 106,6 млн. тенге, то при новой системе материального стимулирования фонд заработной платы увеличится на 2637 тыс. тенге.

Изменение системы мотивации предполагает рост реализации продукции на 5 %. Изменение себестоимости составит лишь 2,47 %, т.к. работники отдела снабжения вследствие работы с поставщиками найдут более дешевые закупочные материалы. Тем не менее, рост объемов производства предполагает рост закупки количества материалов, что и объясняет данный процент роста.

Также необходима разработка таких стимулирующих методов, как увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в организации.

Возьмем в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Выделяют 4 этапа:

- выбор карьеры (15-25 лет),

- рождение карьеры (25-30 лет),

- развитие карьеры (30-45 лет и 45-60 лет),

- угасание карьеры (60-65 лет).

В целях совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ТОО «Изолит» предлагаются следующие проектные мероприятия:

1. Необходимо наладить систему отбора персонала и создать единую систему отбора кандидатов, путем профессионального и психологического тестирования и по результатам тестов на равных правах для всех претендентов. А также учитывать опыт и навыки, заслуги и награды, приобретенные сотрудниками ТОО «Изолит», которые помогут им в продвижении по карьерной лестнице. А это означает, признание и уважение со стороны коллег и руководства, которое поднимет работника в глазах других сотрудников и подвигнет остальных сотрудников добиваться подобных успехов. Для внедрения данного мероприятия определим затраты необходимые для внедрения должности инспектора отдела кадров (по набору и обучению персонала) в управленческую структуру ТОО «Изолит». Заработная плата инспектора отдела кадров составит 840 тыс. тенге в год, кроме этого обучение на курсах повышения квалификации данного работника составит 124 тыс. тенге в год. Единовременные затраты на организацию рабочего места составят 130 тыс. тенге. Итого затраты на данное мероприятие составят -1090 тыс. тенге.