Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как функция менеджмента в организации).pdf

Теории мотивации

Основатели теории

Сущность основных положений

Связь с ресурсосбережением

Классическая

Ф.Тейлор

Д.Гатт,

Г.Форд

(30-е гг.ХХв.)

Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда

Экономия ресурсов через установление рациональных норм выработки и стимулирования через систему материальных интересов

Теория человеческих отношений

Э.Мэйо

(30-е гг.ХХв.)

Эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами

Мотивация ресурсосбережения через формирование благоприятного социально -психологического климата коллектива

Иерархии потребностей

А.Маслоу

(40-е гг.ХХв.)

Потребности влияют на мотивацию к деятельности и имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека.

Мотивация ресурсосбережения через удовлетворение потребностей в зависимости от их важности для человека

Теория приобретенных потребностей

Д.МакКлелланд

(50-х гг.ХХв.)

Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда

Экономия ресурсов через установление рациональных норм выработки и стимулирования через систему интересов

Теория трех факторов (ERG)

К. Альдерфер

(50-х гг.ХХв.)

Эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами

Мотивация ресурсосбережения через формирование благоприятного социально -психологического климата коллектива

Двух факторов

Ф. Герцберг

(во второй половине 50-х гг.ХХв.)

Потребности влияют на мотивацию к деятельности и имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека.

Мотивация ресурсосбережения через удовлетворение потребностей в зависимости от важности для человека

Теория ожидания

В.Врум

(1964 г.)

 По­требности не является необходимым и единственным условием мо­тивации человека на достижение цели.

Мотивация ресурсосбережения связывает поведение людей с их восприятием ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения.

Теория справедливости (равенства)

С.Адамс

(1965 г.)

Принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации

Экономия ресурсов через формирования принципа равенства, как оценки уровня вознаграждения

Модель Портер—Лоулера

Л. Портер, Э. Лоулер

(1964 г.)

Вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами

Объем затраченных усилий зависит от оценки работников ценности вознаграждения

Потребности

Мотивы

Стимулы

1

2

3

Содержательные теории мотивации

1. Теория потребностей А. Маслоу

1.1.Физиологические

Потребности

качественная пища;

чистая вода;

хорошие жилищные условия;

благоприятные условия отдыха.

справедливая зарплата;

ссуды на жилье;

санаторные путевки;

социальный пакет.

1.2. Потребности в

Безопасности

защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды;

уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.

хороший морально-психологический климат в коллективе;

демократический стиль управления руководителя;

система пенсионного обеспечения; страхование от болезней;

помощь в экстремальных ситуациях

1.3. Социальные

Потребности

общение;

подражание;

сопричастность;

солидарность, поддержка, дружба, взаимовыручка.

возможность общаться;

благоприятный социальный микроклимат;

демократический стиль руководства;

участие в управлении и принятии решений;

равные возможности, равенство шансов;

доска почета;

вынесение благодарностей;

признание заслуг;

справедливость во всем (в распределении работ, оценках, вознаграждениях);

программы культурно-оздоровительных мероприятий.

1.4. Потребности в

признании и

уважении

самоуважение;

личные достижения;

компетентность;

уважение со стороны окружающих;

признание.

достойная зарплата;

участие в управлении и принятии решений;

расширение полномочий;

персональные блага;

рост числа подчиненных;

всеобщее признание и уважение

1.5. Потребности

самовыражения

реализация потенциальных

возможностей;

рост личности;

призвание;

самовыражение;

любознательность;

творчество;

изобретательство;

рационализаторство;

занятие наукой.

участие в управлении и принятии решений;

участие в проектных группах;

право реализовать свои предложения;

широкие возможности для обучения и повышения квалификации;

активный рост карьеры;

предоставление работы по интересам, по призванию;

профессиональная ориентация;

повышение творческого характера труда;

учет личных качеств и способностей работника;

премии за новаторство, изобретения, открытия;

выдвижение на государственные и международные премии.

2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

2.1. Потребности

существования:

физиологические,

обеспечение

безопасности,

оплата труда

пища, вода, жилье, отдых;

защита от физических опасностей;

уверенность в том, что

физиологические потребности будут удовлетворены.

достаточный уровень зарплаты;

оплата жилья;

социальный пакет;

система пенсионного обеспечения;

страхование от болезней.

1

2

3

2.2. Потребности

связи: установление

контактов,

уважение, оценка

личности

общение;

сопричастность;

поддержка, дружба, взаимовыручка.

возможность общаться;

благоприятный психологический климат в коллективе;

равные возможности;

вынесение благодарностей;

признание заслуг.

2.3. Потребности

роста: развитие

творческого

потенциала,

самореализация

уважение, признание;

реализация потенциальных возможностей;

рост личности;

самовыражение, творчество.

всеобщее признание и уважение;

право реализовать свои предложения;

возможности обучения и повышения квалификации;

премии за изобретения.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

3.1. Потребность власти

желание воздействовать на других людей, чувствовать себя полезным и значимым

участие в управлении и принятии решений;

расширение полномочий;

рост числа подчиненных.

3.2. Потребность успеха

участие в перспективных работах;

достижение цели;

престиж;

развитие карьеры.

предоставление инициативы, широких полномочий;

поощрение за результаты;

участие в успехе;

международное признание;

присвоение звания "Лучший сотрудник года".

3.3.Потребность причастности

общение;

подражание;

сопричастность;

солидарность, поддержка, дружба.

возможность общаться;

благоприятный социальный микроклимат;

участие в управлении и принятии решений;

проведение совещаний;

оказание помощи другим;

деловые контакты.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга

4.1. Гигиенические

факторы

успех;продвижение по службе;

признание и одобрение результатов работы;

высокая степень ответственности;

возможности творческого и

делового роста.

хороший морально-психологический климат;

нормальные условия работы;

справедливая зарплата;

доброжелательная атмосфера;

умеренный контроль за работой.

4.2. Мотивации

предоставление инициативы, широких полномочий;

поощрение за результаты;

участие в успехе;

планирование карьеры;

справедливое вознаграждение;

предоставление высокой степени ответственности;

учеба и повышение квалификации.

Процессуальные теории мотивации

5. Теория ожиданий В. Врума

5.1. Затраты – результаты

значимость задачи;

выполнимость задания;

проведение необходимых консультаций.

оценка результатов

5.2.Результаты 

вознаграждения

определенность и своевременность  вознаграждения.

доверие к руководителю;

эффективность работы предприятия.

5.3. Валентность

вознаграждение за достигнутую результативность труда.

гарантия вознаграждения;

точное соответствие вознаграждения результатам работы.

1

2

3

6. Теория справедливости С. Адамса

соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждения других специалистов за аналогичную работу.

применение компенсационной оплаты труда по "рыночной цене" работника.

7. Концепция партисипативного управления

осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия

участие в управлении и принятии решений;

участие в проектах;

самоконтроль;

личная и групповая ответственность за результаты.

Классификационная группа

Виды классификации

Характеристика

1. По основным группам потребностей

- материальная мотивация

Поощрения выдаются как в денежном эквиваленте (премии, надбавки к зарплате и т. д.), так и в неденежном виде (оплата путевки в санаторий, выдача подарочных сертификатов )

- трудовая мотивация

Создание у сотрудников движущих сил поведения, связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных отгулов и возможности распределять рабочее время)

- статусная мотивация

В некотором роде это психологическая мотивация - сотрудником движет стремление к карьерному росту и выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию и высокому статусу

2. По используемым способам

- нормативная

Побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и внушение)

- принудительная

Воздействие властью и угрозами— тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.

- стимулирующая

Создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям

3. По источникам возникновения

- внутренняя

Побуждение работника к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).

- внешняя

В зависимости от потребностей работника возникает внутренний мотив, способствующий повышению качества выполняемых обязанностей.

4. По направленности на достижение целей

- положительная

система поощрений:

- материальных (персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки)

- нематериальных (повышение статуса работника, ответственные поручения, публичное признание)

- отрицательная

применение штрафных санкций: перевод на менее квалифицированную должность, выговор 

№ воп-роса

Содержание вопроса

Кол-во удовлетво-рительных. ответов

Доля удовлетв. ответов от общего числа работников

Индекс удовлетво-

рённости

Степень удовлетво-

рённости.

1

Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

37

40%

0,4

Средняя

2

Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой

42

45%

0,45

Средняя

3

Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ТОО «Изоллит»

74

80%

0,8

Высокая

4

Оценка положения дел в ТОО «Изоллит»

46

50%

0,5

Средняя

5

Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают

70

75%

0,75

Высокая

6

Удовлетворены ли Вы организацией труда в ТОО «Изоллит»

42

40%

0,4

Средняя

7

Удовлетворены ли вы организацией отдыха в ТОО «Изоллит»

42

45%

0,45

Средняя

8

Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников

51

55%

0,55

Средняя

9

Состояние отношений между администрацией и работниками ТОО «Изоллит»

18

20%

0,2

Низкая

№ воп-роса

Содержание вопроса

Кол-во удовлетво-рительных. ответов

Доля удовлетв. ответов

Индекс удовлетво-

рённости

Степень удовлетво-

рённости

1. Факторы ожидания (210 ) 0,36

1а

Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату

65

70%

0,70

Высокая

1б

Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям

56

60%

0,60

Средняя

1в

Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение

65

80%

0,80

Высокая

2. Факторы справедливости (136) 0,23

2а

Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за аналогичную работу

37

40%

0,40

Средняя

2б

Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу

26

28%

0,28

Низкая

2в

Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по вознаграждению

26

28%

0,28

Низкая

2г

Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения

37

40%

0,40

Средняя

3. Факторы модели Портера-Лоулера (236) 0,4

3а

Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на работу высокие

26

28%

0,28

Низкая

3б

Считаете ли вы себя способным работником

26

28%

0,95

Низкая

3в

Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда

79

85%

0,85

Высокая

3г

Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда

88

95 %

0,28

Высокая 582