Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как функция менеджмента в организации).pdf

- предоставление путёвок в социальные учреждения (оздоровительные детские лагеря, домами отдыха, санатории);

- для работников имеющих маленьких детей предоставление мест в детских дошкольных учреждениях на льготных условиях и другие.

К организационным методам мотивации персонала относятся:

- мотивация непосредственного участия в стратегии организации: распределение работникам ответственности и прав; при решении важнейших проблем права голоса для персонала организации и др.;

- мотивация содержательным обогащением выполняемой работы: для роста ответственности и самостоятельности персонала организации, работникам желающим повышать должностной и профессиональный рост даётся возможность заниматься интересной, социально значимой и разнообразной работы.

Характеризуя социально-психологические методы мотивации труда, необходимо отметить, что их применяют с целью:

- развития профессиональной гордости работников за результаты труда и причастность к хорошо выполненной порученной работе;

- чувство ощущения вызова, работник должен чувствовать собственную значимость, поверить в свои силы, для этого создаётся возможность проявить свои способности на рабочем месте и лучше выполнить задание;

- предоставляется право авторства по результату работы, дается право подписывать документы отличившим работникам, которые их разработали;

- публичная и личная высокая оценка работников показавших высокие результаты труда. Личная оценка: поздравление от руководства с праздниками, юбилейными датами; включение передовиков производства в отчётные доклады. Публичная оценка: присвоение почетных званий; объявление благодарности; вручение грамот и ценных подарков, занесение на Доску почета и др.

Среди важнейших мотивационных стимулов работников предприятия в современном менеджменте, в последнее время выделяется корпоративная культура. Организационная или корпоративная культура представляет собой объединение ценностей, взглядов, идей, оптимальных для всего персонала организации, на которые ориентируются работники, формируя свои функциональные действия и образ поведения [17, c.167].

Корпоративная культура формируется под влиянием большого количества разных факторов. Стиль отношений между работниками, как правило, зависит от взглядов и отношения к происходящему директора организации. Руководителей организации в корпоративной культуре интересует больше всего инструменты воздействия на поведение конкретных работников и функционирование в целом предприятия.

Опираясь на исследования в сфере управления организацией, можно утверждать, что предприятия с ярко выраженной организационной культурой добиваются высоких результатов в области управления персоналом

Разработка системы мотивации персонала в организации

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация, эта система является сегодня наиважнейшим резервом повышения эффективности производства. Система мотивации трудовой деятельности при развитой в трудовом коллективе атмосферы сотрудничества (когда все работники беспокоятся об интересах и нуждах друг друга и стремятся достичь долговременные общие цели), является более эффективной [11, c.43].

Высоко результативные и самые продвинутые организации применяют в управлении сотруднический стиль отношений между работодателями и работниками. На удовлетворенности, вовлеченности и лояльности строятся сотруднические отношения на предприятии. Для управления эффективностью труда персонала и в целом предприятия руководство должно хорошо понимать значимость этих понятий. М. Портер разработал концепцию цепочки достижения прибыльности в организации. На основании своих исследований и для адаптации подходов Портера к области управления персоналом Н.Н. Кочетковой разработана схема управления эффективностью трудовой деятельности предприятия (Рисунок 4).

Рис. 4. Схема управления эффективностью труда [9, c.61]

Сам процесс мотивации представлен следующими тремя уровнями.

1. Фактор удовлетворенности персонала представляет первый уровень мотивации, который отображает степень соответствия ожиданий условий работы, обеспечения всем необходимым для нормального труда, исполнения всех данных обещаний руководством предприятия.

2. Вовлеченность – определяет второй уровень и определяет качество отношений между работником руководителем. Это выражается в степени информированности работников о целях предприятия, оценки возможности вовлеченности в процесс достижения этих целей, оценки реальной возможности своего развития на предприятии, своего будущего в карьерном и профессиональном развитии.

3. Лояльность — наивысший уровень, когда возникает доверие работника к руководству предприятия, к своей трудовой деятельности, к правоте своего дела.

При рассмотрении вопросов стимулирования к получению вознаграждения за труд, необходимо остановится на мотивах, которые побуждают работника активнее трудиться и стремиться к достижению успеха. К таким важнейшим факторам относятся: интересы, потребности, стимулы и мотивы [7, c.37].

Последовательность данного процесса рассмотрим в виде системы последовательных стадий:

1. Восприятие человеком своих потребностей в совокупности предпочтений;

2. Для получения конкретного вида вознаграждения, подбор самого оптимального для работника способа;

3. Выбор варианта реализации решения;

4. Организация процедуры осуществления действий;

5. Предоставления вознаграждения за определённые достижения;

6. Оценка степени удовлетворения потребности работника.

Под механизмом повышения эффективности трудовой деятельности работников рассматривают совокупности приемов и методов влияния на персонал, имеющихся в арсенале системы управления организацией, стимулирующих работников к должному поведению в организации трудовой деятельности, для осуществления миссии и цели предприятия, и осуществления исполнения личных потребностей персонала. К таким инструментам системы управления персоналом относятся: материальное (экономическое) стимулирование, улучшение организации трудовой деятельности, совершенствование качества трудовых ресурсов, привлечение работников к управлению и моральное стимулирование работников.

Директору предприятия и отелу по управлению персоналом, при формировании системы мотивации труда необходимо:

- изучить рынок труда на выбранном сегменте рынка;

- составить, применимый для организации, перечень социальный льгот, который впоследствии будет объединён в единую политику по совершенствованию качества рабочей силы, и окажет положительное воздействие на повышение производительности труда работников предприятия;

- ранжировать стимулы по иерархической системе предоставления для разных групп персонала. Значимость льгот должно зависеть от статуса работника;

- набор социальных льгот в организации должен зависеть от характера выполняемой деятельности, что обусловлено разными уровнями решаемых задач;

- регулярный характер функционирования системы мотивации труда должен определять четкое финансирование всех социальных программ.

Определяя систему стимулирования труда, важно отметить особенность применения негативных методов стимулирования туда, в форме штрафов и наказаний. Использование негативных методов стимулирования туда оправдано только в комплексе с позитивными методами, поэтому такая система «кнута и пряника», во многом оправдана [10, с. 16].

Использование штрафов по отношению к работникам допустивших нарушение трудовой дисциплины и получивших выговор со стороны непосредственных руководителей, в последнее время широко применяются в системе управления большинства организаций. Чтобы понять логику необходимости установления системы штрафов необходимо остановится на стимулах труда. Уровень оплаты труда является наивысшим мотивом трудовой деятельности, а штрафы, как способы понижения уровня оплаты считаются самым уязвимым местом работника.

В качестве передовых методов на современных предприятиях внедряются японские методы повышения производительности труда. Чаще всего применяется система «5 Си» - совершенствование культуры производства. В основе заложены пять основных принципов трудовой деятельности, которые относятся к важнейшим факторам трудовой морали. К данным принципам относят [12, с. 90]:

- правильная организация рабочего места: располагать и хранить орудия труда в соответствующих местах, ненужные ликвидировать;

- на рабочем месте должен быть порядок и чистота;

- рабочее места должно быть постоянно готово к выполнению работы;

- работник должен соблюдать дисциплину и указанные принципы.

С помощью балльной оценки каждый день рабочее место оценивается на соответствие его содержания указанным правилам. В ежедневном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места напрямую заинтересованы рабочие, так как тарифная часть их заработка в этом случае возрастёт на 10 процентов. Использование системы «5С и» создаёт условия роста уровня культуры производства, что приводит к повышению уровня производительности труда.

Любому предприятие в своей организации приходится сталкиваться с проблемами мотивации трудовой деятельности, подбора и удержания высококвалифицированного персонала. Главную роль в этом процессе выполняет хорошо организованная, четкая и понятная для всех система мотивации персонала.

2 Анализ организации системы мотивации персонала в ТОО «Изолит»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «Изолит»

Товарищество с ограниченной ответственностью «Изолит» является юридическим лицом и в функционирует с 1992 года.

Справка о государственной перерегистрации юридического лица от 04 января 2017 года дает право осуществлять деятельность в соответствии с учредительными документами ТОО «Изолит» в рамках законодательства Республики Казахстан. Дата первичной регистрации 09 января 1992 года.

Цель создания - наиболее полное удовлетворение заказчиков в высококачественной электроизоляционной продукции при максимальной прибыли и минимальных издержках для предприятия.

Ранее ТОО «Изолит» именовалось как предприятие электроизоляционных материалов, организованного в г. Петропавловске в декабре 1941 года на основе эвакуированных частей заводов Москвы и Московской области. В дальнейшем именовалось завод имени М.И. Калинина. Предприятие являлось одним из крупнейших в Советском Союзе производителем электроизоляционных изделий.

Коллектив ТОО «Изолит» сумел восстановить почти утерянное производство электрической изоляции на основе природной слюды. За время, прошедшее после распада единого государства, руководству ТОО «Изолит» удалось не только сохранить действующее производство и номенклатуру выпускаемых изделий, но и освоить выпуск ряда новых современных электроизоляционных материалов, что позволило сохранить имевшиеся и создать новые рабочие места для жителей нашего города.

Товарищество осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РК, принятой на референдуме 30 августа 1995 года, Гражданским Кодексом РК [1], Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» [2], Уставом предприятия и другими нормативно-правовыми документами. В соответствии со статьей 2 Закона «товариществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами товарищество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники товарищества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов».

Согласно Закону и Устава товарищество с ограниченной ответственностью считается созданным на неопределенный срок, если учредительными документами товарищества не предусмотрено, что оно создается на определенный срок или для достижения определенной цели.

Учредительными документом товарищества является Устав, в который при необходимости могут вноситься изменения в установленном законом порядке. Товарищество имеет право заключать от своего имени договоры, приобретать и пользоваться имущественными и неимущественными правами.

Устав ТОО «Изолит» утвержден Общим собранием участников Товарищества, зарегистрирован в Управлении юстиции СКО 27.03.2002 г., регистрационный № 92014.

ТОО «Изолит» является юридическим лицом. Форма собственности – частная. Согласно пп.2.3. п.2 Устава «Товарищество действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования, самоокупаемости; ведет статистическую и финансовую отчетность в соответствии с действующим законодательством; для достижения целей своей деятельности имеет право от своего имени заключать сделки, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде». Товарищество с ограниченной ответственностью отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Товарищество не отвечает по обязательствам своих участников.