Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как функция менеджмента в организации).pdf

2. Затраты на дополнительно финансирование системы стимулирования труда и формирования корпоративной культуры:

- поошрение сотрудников за хорошие показатели работы – 120 000 тенге в год;

- награждение ценными подарками – 160 000 тенге в год;

- обучение и изменение статуса работника - 620 000 тыс. тенге в год;

- организация корпоративного досуга – 350 000 тенге в год;

- организация рабочего места (условия труда) – 150 000 тенге в год;

- организация совместных праздников – 400 000 тенге в год.

Таким образом, затраты на формирование корпоративной культуры составят 1800 тыс. тенге.

Таким образом, основными мероприятиями, направленными на совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии являются материальные и нематериальные стимулы, внедрение которых позволит получить существенный экономический эффект.

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Все предлагаемые к внедрению мероприятия по совершенствованию управления мотивацией в ТОО «Изолит» обобщим в таблицу 4.

Таблица 4

Комплекс мероприятий по совершенствованию управления

мотивацией в ТОО «Изолит»

Определим общее количество затрат на внедрение представленных мероприятий (Таблица 5).

Таблица 5

Затраты на внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию управления мотивацией в ТОО «Изолит»

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий. Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий занесены в таблицу 6.

Ожидаемый рост выручки предприятия от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией составит 7,5 % (5 % за счет материального стимулирования и 2,5 % за счёт нематериальных стимулов).

Учитывая прогноз объема реализации продукции на 2019г., ожидаемый объем реализации продукции составит 11701 млн. тенге.

С учётом себестоимости после внедрения мероприятий 12676,53 млн. тенге, рентабельность составит 14,8 %.

Экономический эффект определяется как разность прибыли от реализации продукции до и после внедрения мероприятий по совершенствованию управления мотивации персонала:

Э = 3181 – 2081 = 1100 млн. тенге

Таблица 6

Данные для расчета экономического эффекта

Подводя итоги, следует заметить, что финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решения о его внедрении. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, так как любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

Таким образом, проведенные исследования позволили решить следующие задачи:

- рассмотрены понятия и основные методы мотивации персонала в организации;

- проведён анализ системы мотивации персонала ТОО «Изолит»

- разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

Заключение

Одним из главных условий развития любой организации является высокая мотивация работников и эффективное стимулирование. Без заинтересованности кадров в конечных результатах, без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей не может быть эффективным ни одно современное предприятие.

Система стимулирования труда на предприятии не будет эффективна без учёта жизненных ценностей работников, их взглядов и целей. Она должна быть гибкой, научно обоснованной, разнообразной, легко изменяющейся в отношении к любым категориям персонала.

В курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты управления мотивацией персонала в ТОО «Изолит», были сформированы цели и задачи, место и роль стимулирования трудовой деятельности в организации.

Анализ мотивационных установок персонала показал, что в сознании персонала ТОО «Изолит» доминирует позиция – оплата труда сопоставима с оплатой за аналогичный труд в других предприятиях города.

Работники ТОО «Изолит» стремятся к собственному развитию, хотят повышать свою квалификацию, реализовывать и передавать свои умения в коллективе, оказывать на него влияние. С одной стороны, это положительный момент, но с другой, если эта потребность не удовлетворена, то сотрудники будут увольняться.

Также стоит отметить, что работники не ощущают со стороны руководства моральную поддержку проявления их способностей. Как показывает опыт других компаний, очень часто именно здоровый социально – психологический климат может являться решающим фактором при смене места работы.

Руководство ТОО «Изолит» недооценивает значимость использования современных стимулирующих схем по повышению эффективности производства. Анализ стимулирующих процессов организации выполнен на основании опроса персонала предприятия.

Материальное стимулирование является частью расходов предприятия, которыми надо управлять. Соответственно, внедряемая система материального стимулирования персонала должна быть экономически оправдана: затраты, необходимые для ее разработки и внедрения, следует соотносить с выгодой, которую организация планирует получить (т. е. бонус, который компания готова выплачивать за повышение эффективности работы сотрудников, должен коррелировать с сопутствующим ростом общей доходности бизнеса).

В настоящих экономических условиях, любой работник должен понимать свою внутреннюю мотивацию, а также четко знать, какое стимулирующее воздействие на нее со стороны субъекта управления будет осуществляться при качественном выполнении трудовых норм. При этом надо учитывать стиль руководства организации для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним. Для повышения эффективности труда в рамках данной группы факторов предлагается проводить следующие мероприятия: вознаграждать работников за эффективный труд, учитывать мотивационный тип поведения работников в процессе труда, проводить диагностику степени удовлетворенности трудом, выявлять ожидания, предпочтения и степень справедливости вознаграждения работников процессе труда.

Сегодня, современное российское предприятие, при грамотно проводимой политике стимулирования работников, в состоянии обеспечить высокую эффективность труда, включающую в себя производительность труда, удовлетворенность трудом и высокое качество трудовой жизни.

Проведённый анализ управления мотивацией персонала в ТОО «Изолит» показал следующие недочеты, мешающие развитию предприятия:

- в организации системы материального стимулирования отмечено неудовлетворительное состояние системы оплаты труда и системы дополнительного вознаграждения;

- в организации системы нематериального стимулирования отмечено неудовлетворительное состояние системы организации труда и системы отношений между персоналом и администрацией организации.

- организации свойственна текучесть кадров.

В результате разработки рекомендаций по совершенствованию управления мотивации персонала в ТОО «Изолит» были предложены следующие мероприятия:

1. Совершенствоваия системы заработной платы: обеспечение тесной взаимосвязи уровня заработной платы, результатов труда и эффективности работы всей организации. Повышение заработной платы и премия за перевыполнение плана; квартальные и годовые премиальные выплаты; дополнительные льготы.

2. Создание единой системы отбора и обучения персонала. Открытие должности инспектора отдела кадров (по набору и обучению персонала).

3. Формирование корпоративной культуры:

- поощрение сотрудников за хорошие показатели работы;

- награждение работников ценными подарками;

- обучение и изменение статуса работника;

- организация корпоративного досуга;

- организация рабочего места (условия труда);

- организация совместных праздников.

Предложенные мероприятия будут иметь положительный эффект для деятельности предприятия ТОО «Изолит». Экономический эффект составит 1100 млн. тенге. Реализация предложенных мероприятий позволит более эффективно управлять человеческими ресурсами организации, а также увеличить рентабельность продаж до 25%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.07.2016 г.) [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «Закон КЗ». – Режим доступа: http://online.zakon.kz.
2. Закон Республики Казахстан от 22 апреля 1998 года № 220-I «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 21.04.2016 г.) [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «Закон КЗ». – Режим доступа: http://online.zakon.kz.
3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями от 06.04.2016 г.) [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «Закон КЗ». – Режим доступа: http://online.zakon.kz.
4. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 439 c.
5. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 688 с.
6. Генкин, Б.М., Никитина, И.А. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Б.М. Генкин, И.А. Никитина.- М.: ИНФРА-М, 2015.-464 с.
7. Гроголева, О.Ю. Психология мотивации [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.Ю. Гроголева. - Электрон. текстовые данные. - Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015.- 126 c. 
8. Долотенкова, А.С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании [Текст]/ А.С. Долотенкова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3. С 47-50
9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие. - М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2014. - 464 c.
10. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации [Текст]/ В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2015. - № 2. - С.15-22.
11. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]/ Е.П. Ильин – М.: Питер, 2016 - 512 c.
12. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие / Э.М. Коротков,  И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К,  2016. - 272 c.
13. Кузьмина, В. В. Мотивация: логика и смысл [Текст] // Мотивация и оплата труда. – 2015. - № 1. – С. 4-13
14. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика [Текст]: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.
15. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
16. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст]/А. Маслоу.- СПб: Евразия - Москва, -2015 - 478 c.
17. Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 c.
18. Мозгачева Е.В., Морозюк, Е.В. Мотивация в организации как важнейшая ступень на пути к достижению успеха [Текст]// XVII Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки». – 2017. – С. 49-54
19. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности [Текст]/ Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 336 c.
20. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
21. Смирнова, М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала [Текст]/ М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – Т. 2. №2. – С. 230-233.
22. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика [Текст]: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 256 c.
23. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э. Шлендер [и др.]. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 319 c.