Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как функция менеджмента в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. Для эффективного функционирования предприятия требуется инициативный и ответственный персонал, работники, старающиеся реализовать себя в трудовой деятельности.

Создать такие условия невозможно без традиционных форм материального и морального стимулирования, зарплаты и наказаний.

В тоже время, исследований, дающих комплексную характеристику системы мотивации персонала недостаточно. Слабая изученность особенностей управления мотивации работников свидетельствует в пользу тщательного анализа и совершенствования системы управления мотивацией персонала, разработки индивидуальных рычагов повышения профессиональной эффективности, как работника, так и организации.

Создать эффективную систему форм и методов управления персоналом возможно зная, какие мотивы лежат в основе действий работников, что движет человеком в процесс трудовой деятельности.

Цель курсовой работы: на основе всестороннего исследования мотивации персонала организации разработать предложения для эффективного управления мотивацией персонала исследуемой организации.

В соответствии с целью курсовой работы решались следующие задачи:

- исследовать теоретические основы мотивации персонала организации;

- проанализировать формы и методы управления мотивацией ТОО «Изолит»;

- выявить проблемы управления мотивации и стимулирования персонала в организации;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации ТОО «Изолит» и рассчитать их экономическую эффективность.

В качестве объекта исследования определена система мотивации персонала ТОО «Изолит» и направления её совершенствования.

Предметом исследования являются организационные, экономические и социально-трудовые отношения организации, оказывающие влияние на трудовую деятельность персонала.

Теоретической основой послужили фундаментальные и современные концепции и положения, представленные в классических и современных трудах менеджмента, экономики труда и управления персоналом: А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Вру, Кибанов, В.А, Спивак, А.Я. Анцупов и другие.

Нормативную и информационную основу исследования составили положения, закрепленные в российском и зарубежном законодательстве, касающиеся трудового правового регулирования.

Курсовая работа состоит их следующих структурных элементов: введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Мотивация как функция менеджмента в организации

1.1 Понятие, задачи и виды мотивации в организации

«Мотивация» (или motif– франц. от латинского слова moveo–двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному движению), определяется как объединение всех движущих сил (внешних и внутренних), стимулирующих работника к осуществлению функциональной деятельности, в рамках определённых форм и границ, направленных на достижение целей этой деятельности.

Теоретические исследованиями в области теорий мотивации проводились А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум и другими исследователями [5, с.46].

В теории менеджмента разработано множество концепций мотивации, наиболее известные теории можно классифицировать на группы (рисунок 1).

Рисунок 1 – Теории мотивации [5, с.47]

В современной научной литературе отмечается разнообразие подходов к изучению мотивации. Однако, до сих пор, проблема мотивации остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешённой в практическом плане, несмотря на обилие публикаций, посвященных исследованию данной темы. В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к пониманию природы мотивации, не до конца разработан терминологический аппарат, применяемый для обозначения процесса и инструментов формирования мотивации, не предложено единой шкалы для оценки уровня мотивации.

Среди существующих точек зрения на сущность мотивации наиболее известен подход, предложенный А. Маслоу. Рассматривать мотивацию необходимо, как активное состояние мозговых структур, побуждающее человека совершать имеющиеся и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение потребностей [14, с. 28].

Другая точка зрения на мотивацию связана с процессным подходом. Она прослеживается в трудах ведущих исследователей в области менеджмента Мескона, Альберта, Хедоури. Эти авторы определяют сущность мотивации как процесса побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение поставленных целей [19, с. 58].

Сравнительный теоретический анализ теорий мотивации приведен в приложении А.

Сторонниками процессного подхода к трактовке мотивации являются также и некоторые российские авторы. Так, например, Генкин Б.М. сущностью мотивации считает влияние на функционирование персонала для исполнения общественных, групповых и личных целей индивида [6, с. 36].

Другая точка зрения на мотивацию не противоречит процессному подходу, а лишь дополняет представление о способах и средствах, позволяющих осуществлять процесс побуждения. Так, например, Егоршин А.П. определяет мотивацию как сочетание всех побуждающих сил (внешних и внутренних), стимулирующих человека к труду, определяющих степень интенсивности, формы и границы функционирования, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [9, с. 41].

Одновременно, необходимо отметить, при исследовании мотивации и назвать его условно – инструментальным.

Интересная трактовка понятия мотивации имеется в работах Ричи Ш. и Мартина П., которые двояко трактуют мотивацию: как состояние удовлетворенности работой, с одной стороны, и воздействие определенных мотивов и стимулов на человека, которые способствуют удовлетворенности человеческих потребностей [18, с. 49].

Мотивация – во имя достижения каких-либо целей воздействие на экономический субъект, посредством внутреннего и внешнего побуждения к деятельности, с помощью методов побуждения инициирование развития интереса субъекта к такой деятельности [20, с. 106].

Мотивация – центральная функция менеджмента – претерпела эволюцию в своем развитии и представлена рядом теорий. Каждая из теорий внесла свой определенный вклад в развитие мотивации как научной категории. Все теории делятся на две группы: содержательные теории, которые определяют потребности и факторы, определяющие поведение людей и процессуальные теории, которые рассматривают поведение людей при достижении различных целей (Приложение Б).

Таким образом, можно выделить три подхода к пониманию мотивации:

- Содержательный подход - мотивация как состояние;

- мотивация как процесс (процессный);

- мотивация как комплекс стимулов и мотивов (инструментальный).

Существует множество трактовок категория «мотивация» определяющих природу, сущность и структуру данного понятия, с учётом методов её анализа. Анализируя систему сформированных на сегодняшний день мнений учёных, необходимо дать определение мотивации, как совокупности мероприятий воздействия на работников в сложившейся системе взаимоотношений, с учетом удовлетворения их потребностей и достижения необходимого и возможного уровня благосостояния и качества жизни. Кроме этого, данное определение необходимо увязать с основными целями организации, решением производственных и целевых социально-экономических задач (получение прибыли, рост эффективности организации, увеличение производительности труда) [13, с. 4].

Мотивация персонала является одной из центральных проблем в управлении персоналом предприятия, так как поведение работника напрямую зависит от стимулирующих факторов и является его важной причиной. Поэтому главная задача управления трудовыми ресурсами объединить интересы всего персонала предприятия и направить их действия на достижение целей организации. Значение мотивации как функции менеджмента повышают такие стимулы, как усиление социальных ожиданий персонала, рост уровня образования и изменение условий содержания труда. Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Основные задачи мотивации персонала [12].

Рассматривая мотивацию как функцию менеджмента, следует подчеркнуть, что благодаря ей руководство получает возможность обеспечивать:

- координацию деятельности сотрудников;

- повышение трудовой активности;

- улучшение состояния работника и его моральной или материальной удовлетворенности;

- получение информации о ценностях и целях сотрудников;

- развитие трудового потенциала сотрудников и коллектива в целом;

- добросовестное и эффективное выполнение персоналом своих должностных обязанностей.

Не существует возможности мотивировать работников силой, только посредством директивных (насильственных) инструментов. Для этого должны применяются специальные мероприятия, воздействующие на внутренние ценности работников предприятия с учётом их потребностей.

Под системой мотивации персонала на предприятия подразумевают систему мероприятий, заставляющую сотрудников не просто трудиться, и получать за это заработную плату, но и относится к работе с особой старательностью и с желанием работать только на данном предприятии с целью достижения высоких результатов своего труда [4, с. 86].

Существует большое количество методов и средств, используемых в процессе мотивации, применение которых зависит от видов мотивации. Рассмотрим основные виды мотивации (Приложение В).

Таким образом, мотивация в системе управления персоналом определяется как процесс побуждения мотивов персонала (внутренняя мотивация) и активизации стимулов (внешняя мотивация) для их заинтересованности в эффективном трудовом процессе. На практике в данном аспекте, к синонимичному термину мотивация применяются такие термины, как мотивирование и стимулирование труда. Основной целью мотивации выступает создание целого комплекса направлений, побуждающих работника к реализации функций и действий, способствующих с максимальным эффектом достичь поставленной цели.

1.2 Методы управления мотивацией персонала

Регулирующие (управленческие) воздействия на работников предприятия лежат в основе управления мотивацией персонала. По характеру все воздействия подразделяются на активные и пассивные воздействия.

Активные воздействия выполняют существенную роль в побуждении как в целом рабочий коллектив, так и конкретного работника, пассивные действия являются дополнением к активным действиям, и не оказывают прямого воздействия на персонал.

Классификацию методов мотивации персонала можно рассмотреть на рисунке 3 [8, c.48].

Выделяются следующие классификационные группы методов мотивации персонала: экономические методы; организационно-административные; социально-психологические методы.

Методы, с помощью которых работники получают материальные выгоды, вызывающие повышение их благосостояние, называются экономическими методами мотивации. Они подразделяются на прямые и косвенные.

Прямые методы экономической мотивации выступают в виде следующих форм:

- заработная плата работников, при которой рабочая сила выполняет функцию товара на рынке труда;

- различные доплаты к заработной плате (за совмещение профессий, за сложность и квалификацию труда, за работу сверх нормы) утвержденные руководством предприятия;

- премии за определённый период работы, за конкретные результаты;

- денежные доплаты за выслугу лет, транспортные расходы, выплаты при достижении работником пенсионного возраста.

Рис. 3. Классификация методов управления мотивацией [8]

Необходимо так же отметить тот факт, что хотя экономическим факторам системы мотивации труда отводится значительная роль, но если применяются только экономические факторы, это может привести к снижению производительности труда и трудовой активности персонала. Для исключения привыкания персонала к системному применению экономических стимулов, необходимо их применение для ограниченного периода времени и за определённые достижения. Вместе с прямыми экономическими методами мотивации трудовой деятельности следует применять методы косвенной экономической мотивации и организационные методы мотивации.

К методам косвенной экономической мотивации относятся [15, с. 116]:

- предоставление в пользование служебного транспорта;