Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА». ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние десятилетия практики и теоретики организационной психологии все больший интерес проявляют к феномену организационной культуры. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она призвана обеспечить эффективность ее деятельности. Без ясного понимания того, что составляет сущность этого понятия, каковы проблемы диагностики невозможно управлять им продуктивно. В этой связи необходимо разобраться в сути организационной культуры, а для этого просмотреть эволюционный путь становления понятия, увидеть общее и частное в подходах.

Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

Организационная культура может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении. Сказанным подтверждается актуальность выбранной темы исследования.

Изученность темы. Проблемы организационной культуры нашли свое отражение в работах таких отечественных ученых как: А.И. Агеев, О.С. Виханский, В.А. Спивак, О.Г. Тихомирова, так и зарубежных ученых:К. Камерон, Р. Куинн, Р. Рютеннгер.

Объект исследования - организационная культура туристического бюро ООО «ОНИКС».

Предмет исследования - проблемы диагностики и управления организационной культуры ООО «ОНИКС», а также её типология.

Цель исследования – изучить типологии, проблемы диагностики и управления организационной культуры и определить тип организационной культуры ООО «ОНИКС».

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Изучить различные источники по выбранной теме;

• изучить понятие и содержание организационной культуры;
• изучить проблемы диагностики и управления организационной культуры;
• исследовать типологию организационной культуры ;
• провести анализ организационной культуры ООО «ОНИКС»;
• определить тип организационной культуры ООО «ОНИКС» на основании выявленных элементов менеджмента компании.

Методы исследования - метод анализа, синтеза и сравнения, структурно-функциональный метод.

Практическая значимость - разработанный автором методический инструментарий может быть полезен для исследования подобной темы в подобных организациях.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка литературы и приложения.

Во введении обосновываются актуальность, изученность, объект, предмет, цели, задачи исследования, методы исследования, практическая значимость, структура курсовой работы, апробация.

В первой главе «Теоретические подходы к исследованию понятия «организационная культура»», понятие и содержание организационной культуры, а также типология организационной культуры.

Во второй главе «Изучение организационной культуры на примере туристического бюро ООО «ОНИКС»», описываются структура организации, кадрового состава и методов исследования и представлен анализ организационной культуры ООО «ОНИКС».

В заключение представлены выводы по первой и второй главе.

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА». ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

1.1. Понятие и содержание организационной культуры

Каждая организация стоит перед необходимостью формирова­ния собственного облика, определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов ра­ботников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Этому призвана способствовать система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации и внешней средой, культура организации.

Понятие «организационная культура» образовано от пересечения двух категорий «культура» и «организация» (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Схема формирования понятия «организационная культура»

В научной и учебной литературе существует множество интерпретаций термина «культура». С функциональной точки зрения культура это средство формирования системы ценностей для индивида, которое включает и себя знания и верования, определяет модели и средства поведения человека^[1] . Эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития.

Родившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру в семье, социальных группах, обществе. С функциональной точки зрения в культуре есть некоторая нацеленность, ценности, нормы, которые программируют человека на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах. Культура постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения и служит основой стабильности внутри общества и базой для выделения различных обществ, а внутри обществ – отдельных групп.

С содержательной точки зрения культура – есть составляющие ее элементы. Культура при данном подходе понимается как совокупность знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев, привычек, усвоенных человеком как членом общества.^[2]

В рамках историко-генетической интерпретации, культура понимается как содержание совместной (социальной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический «искусственный мир», мир созданных людьми объектов (артефактов) сопоставляемый с миром природы, «естественным миром».^[3] В данной точке зрения на первое место выносятся создаваемые людьми культурные объекты и идеациональные объекты (идеи, понятия, представления, образы, нормы, ценности), образцы и технологии поведения в различных социальных ситуациях, языки культуры.

Можно выделить так же нормативный подход к определению культуры, в соответствии с которым культура есть материальные и социальные ценности любой группы людей (институты, обычаи, установки, поведенческие реакции), образ жизни, которому следует общество.^[4] Таким образом, понятие культура несет в себе различные смыслы. Она есть и общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития, и состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологии, права, порядка и т.д., и абстрактное указание на особенности, способа существования или образа жизни, свойственные какому-то обществу, и формы и продукты интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности человека.

Понятие организации также достаточно многогранно. В теории управления организация понимается как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.^[5]

Как субъект хозяйственной деятельности организация это самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги или ведет иную целенаправленную деятельность.^[6]

Сущность управления организацией состоит в работе с людьми, в выполнении ими технологических операций, процедур, в их взаимодействии. Ключевая идея управления состоит в том, что если люди работают совместно для достижения групповых целей, то они должны понимать друг друга. Подобное понимание достигается не случайно, а посредством опоры на взаимопонимание, групповую деятельность, иерархию управленческих связей, коммуникативную систему, систему стимулирования персонала.

Организационная культура является следствием и одновременно предпосылкой поведения персонала предприятия.

По мнению А.И. Игеева, организационная культура, будучи, в известной мере, продуктом жизнедеятельности человека в организации, представляет собой овеществленный и деятельный «генофонд» общества, обладающий самыми разнообразными трансляторами, механизмами восприятия и реакциями и проявляется в определенных «стандартах» мышления.^[7]

Организация является частью общества, поэтому и организационную культуру целесообразно рассматривать не только как функцию собственно организации, но и как функцию культурных и нравственных механизмов общества.

Развитие организационной культуры происходит по принципу своего рода естественного отбора, акцентируя общество и человека на выборе лучших организаций, обладающих более эффективными для организации, для человека и для общества нормами, стандартами, традициями и обычаями. Именно этот комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса обусловливают индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция.

Организационная культура одновременно порождает стратегию организации и является продуктом стратегии. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия наглядно отражена в Приложении 1. Приведенные в Приложении 1 данные указывают на то, что организационная культура включает в себя стратегию фирмы, так как именно культура определяет ценности и цели, а также правила выбора путей и средств достижения этих целей. Одновременно стратегия, представляя собой направление движения, изменения, развития организации, неизбежно приводит к комплексному изменению организационной культуры, при котором вначале изменяются цели организационных действий, а затем под эти новые цели подстраиваются и остальные элементы организационной культуры.

Если стратегия, выбранная руководством фирмы, в значительной степени расходится с организационной культурой или, тем более, даже противоречит ей, то коллектив предприятия может отказаться участвовать в осуществлении такой стратегии. Более того, при недостаточно развитой организационной культуре деструктивная стратегия может привести к формированию разрушительной организационной культуры или ее изменениям, потенциально вредным для эффективного функционирования предприятия. Таким образом, взаимосвязь между стратегией и организационной культурой носит сложный и разнонаправленный характер.

Рассматривая собственно понятие организационной культуры, следует так же указать на множество вариантов его трактовки в современной литературе. Так, О.С. Виханский определяет организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.^[8]

В.А. Спивак предлагает следующее определение: «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».^[9]

По моему мнению, наиболее точное определение организационной культуры дано М.П. Сухоруковой. В соответствии с ним организационная культура есть совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому должно передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.^[10]

Подводя итог, необходимо отметить, что культура организации определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Сущность культуры конкретной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального поведения. Организационная культура должна быть интегрирована с культурой всех работников организации. Организационная культура предполагает умение так организовать производственную и коммерческую деятельность предприятия, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием условий, при которых работники максимально удовлетворены трудом. При этом, очевидно, имеются в виду не только непосредственно производственные условия труда, но и социально- психологический климат, отношение к работе и проч.

Организационная культура динамична, она образуется постепенно, в этом процессе участвуют различные группы субъектов, которые должны учитывать важнейшие принципы, определяющие способность предприятия оптимально использовать бесценный капитал человеческого ресурса.