Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА». ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ).pdf

В целом персональные и социальные характеристики генерального директора ООО «ОНИКС» соответствуют занимаемой должности. Можно отметить, что руководителю ООО «ОНИКС» не всегда удается контролировать эмоции (однако чаще по делу, а не по настроению). Руководителя очень раздражает ленивость, нежелание и медленное выполнение сотрудником своей работы. В этом случае он может повысить тон, отругать, не стесняясь указать на ошибки, просчеты. Но при этом он всегда старается дать конструктивный анализ проблемы и помогает найти пути ее разрешения, предлагая четкие и полезные советы, рекомендации. Однако Ольга Леонидовна умеет быстро взять контроль над собой, а потому легко может привлечь к порядку и сотрудников.

В руководстве генеральный директор ООО «ОНИКС» опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения. Генеральный директор охотно делегирует полномочия подчиненным (стараясь при этом сохранить принцип единоначалия), активно практикует привлечение персонала к управлению организацией.

Поток коммуникаций в компании идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали, формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно, что в целом противоречит утвержденной организационной структуре управления компании.

Руководитель старается слушает то, что говорят работники, уважает мнение каждого сотрудника и не запрещает его выражать. Руководитель оказывает поддержку в случаях выполнения очень важной и срочной работы, стараясь минимизировать риск возникновения ошибок, не просто управлять сотрудниками, а помогать в решении ежедневных задач, стремится стать примером для сотрудников.

Присущий руководителю стиль руководства способствует внутренней собранности, помогает настроить внимание каждого отдельно взятого сотрудника на выполнение общего дела и может быть охарактеризован как демократический.

В той же Внутренней политике развития организации задекларирована миссия руководителя - она полностью отражает направления его деятельности и состоит в обеспечении высокоэффективной и устойчивой работы компании, ее динамичном развитии, внедрении передовых информационных технологий и современных технических средств, повышении гибкости и многообразия форм предоставления туристических услуг.

Ключевые принципы принятия решений в организации:

- опора на интуицию и рациональность;

- коллективное участие в принятии решений.

В принятии решений руководство компании старается учитывать финансовые интересы работников. Генеральный директор способен пробуждать энергию подчиненных на достижение будущих результатов, умеет укрепить командный дух, создать атмосферу доверия путем поддержания личным примером высших моральных стандартов качества в работе.

Содержание нравственных ценностей, культивируемых в организации, приведено в табл. 2.3.

Таблица 2.3 - Содержание нравственных ценностей ООО «ОНИКС»

Содержание

Все члены трудового коллектива ООО «ОНИКС» ориентируются на долговременное сотрудничество с клиентами и коллегами, поэтому не допускают возникновения корыстных эгоистических интересов, со своей стороны.

Миссия и ценностные ориентации ООО «ОНИКС» установлены на основании нормативно закрепленных положений Внутренней политики развития организации. Указанный документ описывает стратегические направления развития организации до 2018 года и составлен и утвержден руководителем ООО «ОНИКС».

Миссия ООО «ОНИКС» - организация высококачественного и разнообразного отдыха по всему Миру с индивидуальным подходом к каждому Клиенту. Представление отдыха максимально комфортным и выгодным. 

Главная целевая установка организации – наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов. Установленная данным документом цель компании, задекларированная ее руководителем – получение прибыли, ее максимизация.

Из представленных данных видно, ООО «ОНИКС» - клиентоориентированная компания.

Система мотивации персонала ООО «ОНИКС» организована на премировании. Заработная плата сотрудников ООО «ОНИКС» состоит из двух частей (оклада и премий). Работники заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому в компании решена задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль фирмы.

Система мотивации ООО «ОНИКС» разработана на основе премирования. Сотрудники ООО «ОНИКС» получают ежемесячные гарантированные премии, зависящие от выполнения индивидуальных планов и решения отдельных задач. Материальное стимулирование в виде премий может достигать в соответствии с коллективным договором 100% от суммы окладов.

Помимо гарантированных премий в ООО «ОНИКС» создан фонд мотивации сотрудников организации, за счет средств по решению руководства выплачиваются премии, начисляемые с учетом финансово-экономических результатов работы:

- дополнительное премирование работников, способствующих улучшению финансовых результатов компании, безопасности путешествий, улучшению продаж туристических путевок, сокращению расходов;

- единовременное поощрение отличившихся работников за выполнение особо важных заданий, по внедрению новой техники и освоению новых видов турпродуктов;

- премирование работников по итогам соревнований в организации;

- выплата вознаграждения по итогам работы за год (полгода, квартал);

- другие выплаты мотивационного характера.

Система нематериального стимулирования сотрудников ООО «ОНИКС» включает в себя обучение и развитие сотрудников, проведение конкурсов, поощрения путем занесения информации в личные дела и на стенд «Лучшие сотрудники компании», направление благодарственных писем, поощрение лучших сотрудников элементами корпоративной символики.

В целом, существующей системой мотивации, основанной на премировании, как и вообще условиями работы в компании, сотрудники ООО «ОНИКС» довольны (что подтверждается результатами беседы с работниками организации и тем фактом, что за последние три года уровень текучести кадров в организации не превышал 1-2%).

Таким образом, проведенное исследование позволило установить, что основными элементами организационной культуры туристического бюро ООО «ОНИКС» являются:

- высокая степень клиентоориентированности;

- поддержка инициативности;

- опора на интуицию, коллективизм и рациональность в принятии решений;

- демократический стиль управления;

- привлечение работников к решению важных организационных задач и делегирование им полномочий, предоставление права выбора средств достижения целей;

- мотивация на основе премирования;

- культивация нравственных принципов и общечеловеческих ценностей;

- развитие коммуникации в организации при построении организационной структуры управления по линейно-функциональному типу.

На основании характерных черт изученных в теоретической части работы типов организационной культуры и соответствующих им важнейших элементов менеджмента, приведенных в Приложении 2, организационная культура туристического бюро ООО «ОНИКС» включает в себя элементы следующих типов культур:

- предпринимательская культура (организация партизанского типа) (типология Р. Акоффа);

- культура задачи (типология Ч. Хэнди);

- рыночная культура (типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)).

В конечном итоге можно отметить, что выявленный тип организационной культуры ООО «ОНИКС» в целом соответствует этапу развития организации, выбранной ей области деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа была посвящена изучению проблемы диагностики и управления организационной культурой, а также типологии организационной культуры и анализу организационной культуры ООО «ОНИКС».

Организационная культура есть совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому предаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Организационная культура динамична, она образуется постепенно, в этом процессе участвуют различные группы субъектов, которые должны учитывать важнейшие принципы, определяющие способность предприятия оптимально использовать бесценный капитал человеческого ресурса.

В настоящее время до сих не утвердилось единая трактовка понятия «организационная культура», так же как и нет однообразия в понятии ее сущности, типологий организационной культуры так же существует множество. В рамках данной работы подробно были изучены типологии организационных культур, предложенные К. Камероном и Р. Куинном, Р. Рютеннгером (типология Дила-Кеннеди), Ч. Хэнди, Р. Акоффа. Структура и разнообразие элементов организационной культуры, выделяемые различными авторами, определяют многообразие типологий организационных культур.

В практической части работы проведено исследование организационной культуры туристической организации ООО «ОНИКС». Организация занимается комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов, продвижением и реализацией туров. Туристическое бюро ООО «ОНИКС» самостоятельно разрабатывает туристские пакеты, обеспечивает предоставление туристских услуг, рассчитывает цены на туры, реализует их туристам, обеспечивает информационную поддержку процесса реализации тура.

Проведенное исследование позволило установить, что основными элементами организационной культуры ООО «ОНИКС» являются: высокая степень клиентоориентированности; поддержка инициативности; опора на интуицию, коллективизм и рациональность в принятии решений; демократический стиль управления; привлечение работников к решению важных организационных задач и делегирование им полномочий, предоставление права выбора средств достижения целей; мотивация на основе премирования; культивация нравственных принципов и общечеловеческих ценностей; развитие коммуникации в организации при построении организационной структуры управления по линейно-функциональному типу.

На основании проведенных исследований можно сделать вывод о том, что организационная культура туристического бюро ООО «ОНИКС» включает в себя элементы следующих типов культур:

- предпринимательская культура (организация партизанского типа) (типология Р. Акоффа);

- культура задачи (типология Ч. Хэнди);

- рыночная культура (типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)).

В конечном итоге можно отметить, что выявленный тип организационной культуры ООО «ОНИКС» в целом соответствует этапу развития организации, выбранной ей области деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев, А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 2013. – 254 с.
2. Башмаков, В.И. Социология управления. – М.: Норма, 2014. – 334 с.
3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
4. Виханский, О.С. Стратегическое управление. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2012. – 496 с.
5. Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. Менеджмент.: Пер. с англ. — М.: ООО “И.Д. Вильямс", 2011. —704 с.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2012. – 365 с.
7. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 336 с.
8. Кадыров, А.М. Мировая культура. – М.: Норма, 2012. – 320 с.
9. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
10. Каримов, М.М. Культурология. – М.: ЭКСМО, 2014. – 412 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
12. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов - 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 511 с.
13. Лопарева, А.М. Экономика организации. – М.: Дрофа, 2013. – 412 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2012. - с.117.
15. Оксинойд, К.Э. Типология организационных культур Г. Хофстеде // Менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 63-67.
16. Потемкин, В.К. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2013. – 332 с.
17. Романов, П.В. Культура в организации // Менеджмент. – 2011. – № 4. – С. 32-38.
18. Савина, Н.В. Теория управления. М.: ЭКСМО, 2014. – 540 с.
19. Сергеева, А.В. Русские: Стереотипы поведения, традиции, ментальность. – 3-е изд. – М.: Флинта: Наука, 2015. – 320 с.
20. Смирнова, Н.К. Реализация стратегий компаний: от простого к сложному / Н.К.Смирнова, А.В.Фомина. – М.: "Бератор-Паблишинг", 2015. – 224 с.
21. Соболевская, А.А. Организационная культура и управление трудом //Труд за рубежом. – 2013. - № 1. – С. 71-91.
22. Спивак, В.А. Организационная культура. – 3-е изд., перераб. – СПб.: Нева, 2011. – 304 с.
23. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2012. – № 11. – С. 39.
24. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб.пособие : гриф УМО / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 150 с.
25. Холостова, Е.И. Социология. – М.: Дашков и К., 2014. – 226 с.