Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой политики и кадровой стратегии организации).pdf

размножение, обеспечивающее создание учебно-материальных и кадровых ресурсов.

Для реализации этих функций кадровая служба взаимодействует со всеми функциональными и линейными подразделениями завода и их руководителями. Каждое из этих подразделений по требованию кадровой службы передает ему необходимые данные для работы персонала и, в свою очередь, получает рекомендации для решения соответствующих проблем. Кадровая служба сотрудничает с профсоюзным комитетом предприятия по изучению, анализу ситуации, разработке и принятию конкретных мер по укреплению здоровья работников, предоставлению им общественного питания, медицинской помощи и других форм реабилитации, культурных услуг для рабочих и их семей.

Особое место отводится работе по повышению удовлетворенности работников условиями труда, прогнозированию их социальных потребностей, социальной защите отдельных категорий работников (пенсионеров, молодежи, женщин), контролю за соблюдением трудового законодательства. Компания также проводит реструктуризацию кадровой политики, что влечет за собой расширение функциональных обязанностей сотрудников по персоналу. Исходя из задач обеспечения подбора, расстановки, изучения и использования персонала, возникла необходимость в серьезных изменениях, обновлениях, переходе на новый уровень и повышении качества развития персонала. Одним из приоритетов является «омоложение» команды [11, c. 27].

Контракты с образовательными учреждениями стали основной формой привлечения на предприятия необходимых специалистов. Например, по договору с промышленно-экономическим техникумом, индустриальным университетом. Эти учебные заведения готовят квалифицированных специалистов по многим направлениям. В связи с ростом производства и реорганизацией технологических служб на первое место вышла необходимость обеспечения квалифицированными кадрами основного производства. В этих целях кадровая служба тесно сотрудничает с центром занятости.

Задача организации приема новых сотрудников решается как за счет внутренних источников, так и за счет внешних. Внешними источниками являются оперативная работа с центром занятости по заявкам. Это реклама рабочих мест через газеты «Вести Пьюопл», «Сигма +», с использованием кабельного телевидения «Пионер ТВ». Конкурсный отбор в организации стал основным принципом при найме руководителей и специалистов на вакантные должности. Эффективность этого метода отбора очевидна. На конкурсной основе была создана и продолжает успешно развиваться коммерческая структура во главе с опытным менеджером-заместителем. генеральный директор. Внутренними источниками являются решение кадровых вопросов за счет резерва предприятия, использование совмещения должностей, переподготовки и обучения.

Для последовательного повышения уровня производственных навыков работников, приобретения ими технико-экономических знаний, необходимых для освоения более совершенных технологий, высокопроизводительных методов выполнения сложной и ответственной работы, ОАО «ЯТ АМО ЗИЛ» организовано:

производственно-технические курсы для повышения технических знаний и навыков, повышения квалификации работников (категория) от низшей до высшей категории;

Курсы специального назначения - для изучения новой техники рабочих, новых процессов, механизации при автоматизации производственных процессов.

Повышение квалификации работников и специалистов осуществляется в учебном центре предприятия и в учебных центрах, учебно-курсовых заводах и институтах повышения квалификации г. Смоленска. В 2017 году обучено 456 человек.

Таблица 4 – Количественная характеристика уровня обучения.

В 2017 году было проведено повышение квалификации руководителей и специалистов в области промышленной безопасности, совершенствования работы в корпоративной информационной системе по следующим темам:

Финансовая отчетность организации за 2017 год с учетом новой нормативной базы. Формирование учетной политики организации на 2017 год. Актуальные вопросы налогообложения организаций

Компания уделяет большое внимание созданию интегрированной системы управления человеческим капиталом персонала, и финансирование на эти цели увеличивается из года в год.

Результатом анализа является вывод о том, что современное состояние человеческого капитала ОАО «ЯТК АМО ЗИЛ» соответствует потребностям производственной программы.

Любая проблема организации является как кадровой проблемой, и, следовательно, организационное развитие отдела кадров находится в постоянном изменении целей, обслуживающего персонала, в зависимости от ситуации, в функции постоянного изменения, изменения в отношениях кадровых служб с другими подразделениями в изменение задач, функций, прав, обязанностей и ответственности специалистов по кадрам и повышение их профессионализма. Для решения всех этих задач направлена ​​работа кадровой службы ОАО «ЯТК АМО ЗИЛ».

Таблица 5 – Результат проведенного анализа

3. Основные направления совершенствования кадровой политики и кадровой стратегии ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»

3.1 Совершенствование кадровой политики и кадровой стратегии ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»

Основная задача стратегического управления системой управления персоналом: создание эффективной системы формирования, использования, развития и воспроизводства человеческих ресурсов. Основная цель основана на позициях, которые являются структурными элементами системы управления персоналом: формирование, использование, развитие и воспроизводство системы управления персоналом. Эти структурные элементы в их сложных отношениях определяют эффективность управления персоналом на предприятии. В связи с основной целью, следующие приоритеты развития системы управления персоналом ОАО «ЯТК АМО ЗИЛ»:

• Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями предприятия.
• Внедрение эффективной системы использования человеческих ресурсов.
• Совершенствование системы развития и воспроизводства человеческих ресурсов предприятия.
• Консолидация (стабилизация) высококвалифицированных работников на предприятии.
• Увеличение производительности.
• Исходя из вышеуказанных приоритетов, мы сформулируем стратегии функционирования системы управления персоналом ОАО «Ят АМОЗИЛ».
• Внедрение системы кадрового планирования

Кадровое планирование проходит в четыре этапа:

1. оценка имеющихся трудовых ресурсов;
2. планирование будущих кадровых потребностей;
3. оценка будущих кадровых потребностей;
4. разработка проекта для удовлетворения будущих кадровых потребностей.

• Внедрение системы планирования карьеры
• Подбор квалифицированного персонала из внутренних и внешних источников
• Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников (меры стимулирования, социальная защита)
• Расстановка кадров в соответствии с производственными заданиями, квалификацией работников, условиями труда;
• Адаптация персонала;
• Движение персонала;
• Совершенствование системы развития персонала (подготовка, переподготовка, переподготовка, повышение квалификации)
• Внедрение эффективных систем стимулирования и рационализация затрат на персонал
• Совершенствование деятельности кадровой службы и отдела Отиза:
• Профессиональное развитие персонала службы управления персоналом
• Компьютеризация услуг.

3.2 Формулирование предложений по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»

Кадровая политика ОАО «JATK AMO ZIL» должна быть перестроена в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути является «нормирование» с точки зрения пересмотра и добавления существующих документов, в которых это отражено.

Руководство предприятия в полной мере осознает ценность человеческих ресурсов в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только компании, но и ее сотрудников, что обеспечивает конкурентное преимущество компании и нуждается в постоянном развитии.

Главной задачей, стоящей перед руководством компании и перед руководством отдела, является совместная параллельная разработка стратегий для всего предприятия по стратегии и управлению персоналом. Если это условие будет выполнено, отдел кадров сможет составить план действий, и руководство будет лучше понимать сложности и проблемы, которые могут помешать реализации стратегии управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает превентивные черты и окажет существенное влияние на усиление развития производства.

Служба управления персоналом должна наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования проводить аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти меры необходимы для логики следующего этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе потому, что им приходится выполнять необычные функции

Необходимо регулярно проводить кадровый мониторинг, который поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу непрерывной диагностики и развития навыков работников, потребует реализации своих кадровых ресурсов в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Необходимо повысить мотивацию персонала. Менеджмент должен учитывать тот факт, что профессиональный рост и развитие работника могут быть значительным мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самооценке, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо обеспечить возможности для профессионального развития и решать проблемы профессионального роста сотрудников. В связи с этим целесообразно обнародовать информацию о кадровом резерве и строго определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Заключение

Основой любой организации и ее основным богатством являются люди. Человек всегда был ключевым и наиболее ценным ресурсом, и в последние десятилетия, особенно в развитых странах, наметилась явная тенденция к увеличению этой ценности еще больше.

Уровень развития персонала напрямую влияет на конкурентные возможности компании и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособная компания стремится максимально использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полного воздействия и интенсивного развития их потенциала. В настоящее время в нашей стране значение персонала как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий не всегда в полной мере осознают руководители предприятий.

Рассмотрев ряд вопросов, связанных с типами кадровых стратегий предприятия, можно сделать вывод, что сегодня основной задачей бизнеса является доведение до общего знаменателя целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. Стратегия является основным направлением, характером движения, способом, которым организация сможет достичь своих целей. Стратегия должна иметь не только теоретическую ценность, но, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение этой проблемы имеет первостепенное значение для руководителей организаций.