Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой политики и кадровой стратегии организации).pdf

Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. В то же время кадровая политика оказывает влияние на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа управления персоналом предлагает при стратегическом планировании исходить из следующих факторов:

• сильные и слабые стороны компании;
• шансы и риски на рынке.

Этот интерактивный подход имеет следующие преимущества:

• планы компании своевременно соотносятся с деятельностью в области кадровой политики (обучение, подбор персонала и т. д.);
• все лица, вовлеченные в конкретные действия, заранее информируются о стратегических кадровых изменениях;
• все подразделения компании могут вносить предложения по новым стратегиям;
• Персонал и его качества рассматриваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.

Такая система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии.

1.3 Формы кадровой стратегии

Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, действующих в организации в целом. Условно последнее можно разделить на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке. По словам американского исследователя М. Портера, существует три варианта:

• низкая стоимость руководства;
• дифференцирование;
• фокусировка.

Кадровая стратегия при лидерстве при низких затратах должна ориентироваться главным образом на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Суть стратегии дифференциации заключается в том, чтобы сосредоточить усилия организации на нескольких приоритетных областях, где она пытается добиться превосходства над другими. Соответствующая ей кадровая стратегия, в отличие от предыдущего случая, должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально возможной квалификации - ученых, исследователей, разработчиков. Менеджеры требуют лидерских навыков и предпринимательского духа. Если стратегия функционирования в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, стратегия развития как объекта имеет свои потенциальные и конкурентные преимущества [15, c. 62].

Кадровая политика стратегии роста должна быть направлена ​​в первую очередь на привлечение высококвалифицированных кадров с творческими и предпринимательскими наклонностями. Важнейшими моментами должны стать создание соответствующих систем оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; непрерывное обучение; предоставление возможностей для профессионального и научного роста. Проблемы переподготовки, социальных гарантий, выхода на пенсию здесь имеют второстепенное значение.

Стратегия умеренного роста присуща организациям, которые твердо стоят на ногах и работают в традиционных областях.

В этом случае ориентация кадровых стратегий должна быть несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и удержание персонала, стабилизация персонала. Для таких организаций процессы внутреннего перемещения персонала, соответственно и их переподготовки, укрепления социальных гарантий, организации выхода на пенсию начинают приобретать сравнительно большую значимость.

Необходимость следовать стратегии сокращения возникает в периоды перестройки организации, когда необходимо произвести ее «реабилитацию», чтобы избавиться от всего устаревшего. Основными пунктами кадровой стратегии в этом случае станут организация массовых увольнений и содействие в трудоустройстве, продвижение на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям деятельности компании, переподготовка работников. Вопросы подбора новых людей, обучения практически не рассматриваются [6, c. 18].

На практике существует комбинированная стратегия (комбинированная стратегия), которая включает в себя элементы предыдущих в том или ином соотношении.

Кадровая стратегия может быть как подчиненной, так и комбинированной по отношению к стратегии организации в целом. Но в обоих случаях кадровая стратегия ориентирована на определенный тип корпорации или бизнеса (бизнес-стратегия).

Выявляются следующие виды стратегий организации: предпринимательская, динамичный рост, рентабельность, ликвидация, обращение. Стратегия организации и кадровая стратегия взаимосвязаны.

Присвоение предприятия определенному типу на основе определенной кадровой стратегии является сложной проблемой, поскольку в реальной практике существует много смешанных типов. Следует иметь в виду, что наиболее существенным влиянием на формирование кадровой политики является структура распределения собственности предприятия и характер инноваций [16, c. 102].

Итак, у каждой организации есть несколько возможностей для стратегического планирования работы с персоналом. На практике руководство часто использует отдельные элементы нескольких систем, чтобы адаптировать кадровую стратегию к требованиям предприятия.

1.4 Разработка и реализация кадровых стратегий

Процесс разработки и реализации стратегии является непрерывным, что отражается в тесной взаимосвязи решения стратегических проблем как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе, то есть их решения с точки зрения стратегического, тактического и оперативного управления. Такая конкретизация кадровой стратегии и приведение ее к стратегическим целям и отдельным действиям воплощена в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные цели и мероприятия по реализации стратегии, их сроки и ответственных сторон за каждую задачу, необходимые ресурсы [7, c. 82].

Сотрудники стратегии должны способствовать: укреплению способности организации (управления персоналом) встречать конкурентов на соответствующем рынке, использовать их сильные и слабые стороны во внешней среде; расширение конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полное раскрытие способностей персонала к творческому и инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей сотрудников.

На кадровую стратегию организации влияют пять факторов: социальные, политические, правовые, экономические и экологические факторы. Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, поэтому может быть представлена ​​полная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с его стратегией.

Внешняя среда включает макросреду и непосредственную среду организации, оказывающую направленное воздействие и контактирующую с системой управления персоналом [14, c. 70].

Анализ внешней и внутренней среды выявляет сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также имеющиеся у нее возможности и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнивать себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке продаж. Оценка может проводиться по индивидуальным показателям и функциям управления персоналом с использованием конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей осуществляется путем сравнительного анализа, а функции управления - экспертным методом.

Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом определяют условия успешного существования организации, а также угрозы и возможности. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить сильные и слабые стороны отдельных областей управления персоналом и системы управления персоналом в целом. Чтобы решить эту проблему, мы используем такие хорошо известные методы и методы стратегического управления, как метод SWOT, матрицы возможностей, угрозы, составление профиля среды и т. д. Стратегия управления персоналом организации может охватывать различные аспекты управления персоналом:

• совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категории, профессии, квалификации и т. д.);
• оптимизация численности персонала с учетом его динамики; снижение эффективности расходов на персонал, включая заработную плату, вознаграждение, расходы на обучение и другие денежные расходы;
• развитие персонала (адаптация, обучение, продвижение по службе);
• меры социальной защиты, гарантии, социальное страхование, социальная компенсация, социально-культурное и бытовое обеспечение и т. д.);
• развитие организационной культуры (нормы, традиции, правила поведения в коллективе);
• совершенствование системы управления персоналом.

При разработке кадровой стратегии следует считать достигнутым текущий уровень во всех этих областях и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации как в целом должен быть определен уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации [17, c. 14].

В то же время задача разработки необходимой стратегии управления персоналом может быть настолько сложной из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, поэтому возникает необходимость расставить приоритеты при выборе необходимых направления и компоненты стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть количество ресурсов, выделенных для реализации, временные ограничения, наличие достаточного количества профессионально квалифицированного персонала и некоторые другие.

В целом выбор стратегии основан на сильных сторонах и разработке мероприятий, которые повышают возможности организации в конкурентной среде благодаря преимуществам в области персонала.

Самая хорошо разработанная стратегия не имеет смысла, если ее невозможно реализовать на практике. Поэтому важно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь применять ее в бизнесе. Реализация кадровой стратегии является важным этапом процесса стратегического управления [8, c. 61].

Для успешного прохождения курса руководство организации должно следовать следующим правилам:

Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех сотрудников организации;

Общее руководство организацией и руководители службы управления персоналом должны обеспечивать своевременное получение всех необходимых ресурсов для реализации и иметь план реализации стратегии.

Соответствующая кадровая деятельность зависит от открытости или закрытости кадровой политики. Стратегия управления персоналом является одним из направлений современного менеджмента, направленным на развитие и эффективное использование человеческих ресурсов организации. В системе управления персоналом можно выделить:

• операционный уровень управления (преобладает кадровая работа);
• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом;
• стратегический уровень управления (доминирует управление персоналом);
• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение согласованной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе реализации стратегии решаются три задачи:

Приоритет среди административных задач (задач общего управления) устанавливается так, что их относительная значимость соответствует стратегии управления персоналом, которая будет реализована организацией и системой стратегического управления персоналом. Прежде всего, это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и связей, создание информационной, правовой и других подсистем;

устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутренними организационными процессами, процессами в системе управления персоналом, так что деятельность организации направлена ​​на реализацию выбранной стратегии.

Это выбор необходимой и подходящей для персонала стратегии управления стилем организации в целом и отдельных подразделений.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются планирование персонала, планы развития персонала, в том числе обучение и продвижение по службе, решение социальных проблем, мотивация и оплата труда [13, c. 51].