Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой политики и кадровой стратегии организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Политика организации - это система правил, в соответствии с которой ведет себя система в целом, и в соответствии с которой действуют люди, вступающие в эту систему. Помимо финансовой политики, внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам, любая организация разрабатывает и реализует кадровую политику. Такой подход типичен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях принцип соответствия политике и стратегии в области персонала применяется наиболее последовательно.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это определенный набор базовых принципов, правил и целей работы с персоналом, специфический для типов организационной стратегии, организационных и человеческих ресурсов, а также для типа кадровой политики.

Разработка стратегии является достаточно актуальным направлением деятельности кадровых служб предприятий, поскольку на современном этапе успешное функционирование предприятия в целом во многом зависит от грамотно проведенной кадровой работы. Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, ясность и выполнение конкретных действий. Появление новых задач в области управления персоналом столкнулось с промышленными предприятиями в современных экономических условиях, усилившейся конкуренцией между производителями и повышением требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Объект исследования – стратегии управления организацией.

Предмет исследования – кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

Целью исследования является комплексный анализ кадровой стратегии.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– исследовать понятие кадровой политики организации;

– проанализировать понятие кадровой стратегии организации;

– изучить формы кадровой стратегии;

– рассмотреть разработку и реализацию кадровых стратегий;

– исследовать краткую характеристику ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»;

– проанализировать кадровую политику ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»;

– изучить совершенствование кадровой политики и кадровой стратегии ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»;

– рассмотреть формулирование предложений по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ».

Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частнонаучную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.

Теоретической значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Базиян, Н. Р., Блинов, А. О., Бурняшов, Б. А., Данилина, Е. И., Дорофеева, Л. И., Дробышева, Л. А., Захарова С.А., Короткий, С. В., Мальшина, Н. А., Маслова, Е. Л., Маслова, Е. Л., Пудич, В. С., Семенов, А. К., Семенова, И. И., Фомичев, А. Н., Чижова, Е. Н., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Структура курсовой работы содержит в себе введение, три главы, разделенные на 8 параграфов, заключение и список использованной литературы.

1. Понятие кадровой политики и кадровой стратегии организации

1.1. Понятие кадровой политики организации

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика является основным направлением в работе с персоналом, сводом основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В связи с этим кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом. Основным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персонал предприятия называется основным (штатным) составом его работников. Персонал является основным и решающим фактором производства, первой производительной силой общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно совершенствуя их. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств [3, c. 56].

При выборе кадровой политики учитываются факторы, присущие внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования к производству, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, допустимый уровень затрат на управление персоналом, определяемый им;
• количественные и качественные характеристики существующих кадров и направления их изменений в будущем;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• востребованность труда со стороны конкурентов, преобладающая заработная плата;
• влияние профсоюзов, жесткость в защите интересов трудящихся;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом [4, c. 10].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях таковы:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации - это кадровая реализация этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

Это означает, что он должен быть, с одной стороны, и стабильным, поскольку стабильность ожиданий работника, с другой стороны, является динамичной, то есть корректируется в соответствии с изменением тактики, производственной и экономической ситуации.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснована, т. е. основана на ее реальных финансовых возможностях.

Кадровая политика должна предусматривать индивидуальный подход к своим сотрудникам. Кадровая политика направлена ​​на формирование такой системы работы с персоналом, которая будет ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается основных позиций предприятия в отношении обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целей, рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа сосредоточена на оперативном решении кадровых проблем. Кадровая политика является общей, когда она касается персонала предприятия в целом, и частной, избирательной, когда ориентирована на решение конкретных задач (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [20, c. 19].

Формы кадровой политики:

• требования к рабочей силе на этапе приема на работу (образование, пол, возраст, опыт, уровень специальной подготовки и т. д.);
• отношение к «капитальным вложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие отдельных партий занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, его глубине и ширине, а также к переподготовке;
• отношение к внутреннему движению персонала.

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Его цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и продуктивную рабочую силу. Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставлять возможности для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Основной целью кадровой политики предприятия является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудовых ресурсов в повседневной кадровой работе. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде (рынок труда, отношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к его персоналу [14, c. 87]. Кадровая политика реализуется с помощью систем стратегического и оперативного управления. Цели кадровой стратегии включают в себя:

• повышение престижа компании;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ о перспективах развития потенциала рабочей силы;
• обобщение и предотвращение причин увольнения с работы.

Реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении ими своих задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления персоналом.

1.2 Понятие кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия - это приоритетное, качественно определенное направление действий, разработанное руководством организации, необходимое для достижения долгосрочных целей, создания высокопрофессиональной, ответственной и сплоченной команды и с учетом стратегических целей организации, ресурса возможностей. Любая компания, ориентированная на успешное существование и развитие, планирует свою работу не только в ближайшее время, но и в долгосрочной перспективе. Кадровая политика и стратегия играют важную роль в этих планах [1, c. 41].

Основными особенностями кадровой стратегии являются:

• его долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Существует четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

• Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
• Стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
• Кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
• Кадровая стратегия и организационная стратегия определяются в интерактивном режиме.

Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При таком подходе кадровая стратегия выделяется как средство достижения бизнес-целей предприятия и учета потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Это связано с тем, что требования разных отделов к персоналу могут существенно различаться. В такой ситуации менеджеры по персоналу должны адаптироваться к действиям менеджеров организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Концепция зависимости персонала от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, это связано с необходимостью быстрой адаптации методов работы с персоналом к ​​изменениям в бизнесе. Однако именно такие ресурсы, как человеческие ресурсы, требуют долгосрочного мониторинга [5, c. 76].

Часто необходимо не просто по-другому управлять существующими ресурсами, но и обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не может быть найден в самой компании, то используются ее внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Этот метод часто является одной из причин краха смелых стратегий.

Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Использование этой стратегии объясняется тем, что работодатель не всегда имеет возможность найти на рынке труда мотивированных сотрудников с соответствующей квалификацией, и его развитие в организации требует времени. Поэтому новые сферы бизнеса ограничены потенциалом нынешних сотрудников. Это ограничение особенно важно, когда руководство считает, что сумма знаний персонала является основным ресурсом.

Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, основанные на реально доступных людских ресурсах, более осуществимы, чем те, в которых используются внешние источники.

Основным недостатком стратегии является то, что бизнес-планы компании ограничены и связаны с управлением персоналом компании [19, c. 17].

Третий тип: кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признаны три теории, описывающие этот тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия фон Эккарштейна». Концепция «лучших практик» Пфеффера включает в себя семь методов, которые обеспечивают взаимосвязь персонала и бизнес-стратегии: - гарантируют долгосрочную занятость сотрудников;

• строгий подбор персонала;
• использование командного метода работы;
• зависимость вознаграждения от его результатов;
• развитая система обучения;
• незначительные различия в статусе;
• интенсивность предоставления информации команде.

Теория фон Эккардштейна основана на том факте, что в организации существует единое представление о кадровых проблемах, выраженное как «ответственный за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровая и бизнес-стратегия, различные инструменты управления персоналом, интересы ответственных лиц и персонала. Человек в его рамках рассматривается как ресурс, который нужно не только правильно использовать, но и развивать. Теория предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. Такой подход предполагает привлечение специалистов по управлению персоналом к ​​решению стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует тот факт, что они обладают высокой компетенцией и, следовательно, способностью самостоятельно решать проблемы, связанные с персоналом, с точки зрения уровня развития [2, c. 50].