Файл: Влияние организационной культуры на динамику профессионального стресса (Организация, методы и результаты исследования).pdf

Основные ценности, которые объединены в систему, составляют философию организации отвечающую на вопрос, что представляется для нее самым значимым. Философия отображает восприятие организацией себя и собственного предназначения. Кроме того, задает основные ориентации работы организации, создает позицию в отношении руководства (стиль, мотивационные правила, порядок решения инцидентов и пр.) и формируют основание ее имиджа, то есть представления о ней у находящихся вокруг людей.

Обряд - это нормированное мероприятие, которое проводится в установленное время и по особому поводу.

Ритуал является комплексом особых мероприятий, которые оказывают психологическое воздействие на сотрудников организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания настоящего смысла тех либо иных сторон ее труда, обучения организационным ценностям и создания нужных взглядов.

Сотрудники многих японских организаций, к примеру, встречают рабочий день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть сопряжены с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но порой они превращаются в самоцель.

Образы, легенды и мифы представляются компонентом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отображают в необходимом свете и в скрытой форме историю организации, установленные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Они показывают, какой основной босс, какую он дает реакцию на неудачи; имеет ли возможность простой работник стать управляющим и пр., понижая расплывчатость, рекомендуют, обучают, ориентируют поведение сотрудников, формируют стандарты для подражания.

Традиции, как компонент культуры, являются формой социальной регуляции труда индивидов и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было перемен.

В рамках компонента культуры могут анализироваться установленные в организации стандарты и стиль поведения ее сотрудников - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, исполнению руководящих действий.

Лозунги являются призывами, в короткой форме отображающие ее управляющие вопросы, мысли. На сегодняшний день в форме лозунга зачастую формулируется миссия организации.

Ценности, традиции, обряды, ритуалы, нормы поведения сотрудников организации, принесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают положительными и негативными. Например, в качестве положительной традиции следует анализировать доброжелательное отношение ко всем новым членам коллектива, которые приходят в организацию, а в качестве отрицательной - печально известную дедовщину.

Образ мыcлительных процессов сотрудников организации, который определяется обычаями, ценностями, сознанием сотрудников организации именуется менталитетом. Он имеет большое воздействие на их повседневное поведение и отношение к собственным сотрудникам либо служебным функциям.

Культура организации является многоаспектной. Во-первых, она содержит отдельные субкультуры отдельных разделов либо социальных коллективов, имеющихся под «крышей» единой культуры. Они могут, уточнять и развивать последнюю, могут мирно бытовать наряду с ней, а могут ей противоречить, в таком случае они называются контркультуры.

Во-вторых, организационная культура содержит субкультуры тех либо других течений и форм труда. Правильно, к примеру, обсуждать культуру предпринимательства, культуру руководства, культуру деловой коммуникации, культуру проведения тех либо иных мероприятий, культуру взаимоотношений.

Любая из данных субкультур имеет собственный список компонентов. Например, составляющими культуры управления, в целом описывающей уровень организации социально-экономической системы, представляются: компетентность, профессионализм, умения межличностной коммуникации, метод организации производства, исполнения рабочих обязанностей, технология руководства и информационного обеспечения, делопроизводства техника индивидуальной деятельности и пр.^[7]

Культура руководства организацией базируется на навыке органично совмещать и ориентировать формирование «частных» культур, создающихся в отделах и филиалах.

Культура аппарата руководства и производственного центра не обязаны насильственно насаждаться всем остальным отделам. Лучшим подходом представляется отработка коллективных ценностей и создание с их поддержкой основных положений организационной культуры, демонстрация всем сотрудникам их прагматической полезности для всей организации.

Итак, цели и ценности работников и организации обязаны совпадать. Это гарантия их результативного труда. В противоположной ситуации повышается конфликтность в трудовой группе, которая может привести ее к деградации и краху, и возникает вероятность появления контркультуры.

Поэтому менеджеры обязаны понимать причины появления организационных контркультур и уметь предвидеть их возникновения. Среди организационных контркультур отмечают прямую оппозицию ценностям преобладающей организационной культуры, оппозицию сформировавшейся структуре власти в организации, а кроме того, оппозицию образцам отношений и взаимодействий, которые поддерживаются преобладающей культурой.

1.2. Определение, стадии и особенности управления профессиональным стрессом

Стресс (англ. stress - давление, напряжение) является особой приспособительной реакцией на влияние экстремального фактора. Данная реакция, невзирая на характер экстремального фактора, выражается в быстрой мобилизации защитных сил организма для того, чтобы верно дать реакцию на конкретное затруднение либо отыскать подходящий метод ее одоления. До тех пор, пока данный способ не найден, организм трудится в рамках сверхзатрат.^[8]

Известно, что резервы индивида имеют границы, поэтому нередкие либо длительные стрессовые волнения имеют возможность привести к формированию целого списка болезней и деформации индивидуальных свойств индивида. Схематически подобное формирование возможно отразить в форме трех этапов стресса, которые предложил Г. Селье:

- этап тревожности, который наступает при взаимодействии организма с отрицательными обстоятельствами;

- этап адаптации появляется при продолжительном влиянии отрицательного фактора и сопряжен с увеличением защитных сил индивида;

- и этап истощения наступает при сильном и продолжительном влиянии стрессового фактора, в итоге которого осуществляется истощение защитных сил человека и может быть отрицательный результат вплоть до летального конца.

Развитие стресса и переход от одного этапа к другому зависимость от силы и длительности влияния стрессового фактора, относительно которых возможно посчитать персональную меру адаптационной энергии либо, выражаясь по-другому, личной стрессоустойчивости индивида.

Итак, стресс представляется видом физиологического и психологического состояния индивида, по многим критериям похожего с болезнью, но в отличие от нее, вызывается не инфекцией, а реакцией своего человеческого мозга на перемены находящейся вокруг среды.

При этом необходимо указать, что термин «реакция» играет тут основную роль – конкретно решение индивида о том, насколько новейшие факторы среды опасны для его жизни, формирует предпосылку для появления самого стресса.

Анализируя опасность пребывания индивида в подобном состоянии, Селье выделил две формы адаптивного синдрома:

Эустресс - здоровый стресс - он «тонизирует» функционирование организма и содействует мобилизации защитных сил (включая иммунную систему). Подобная форма представляется нужной для жизни индивида, потому что без напряжения и борьбы за себя, собственное дело и собственные цели индивид понижает эмоциональную и профессиональную активность и выносливость. Для того же, чтобы стресс принял характер эустресса, нужно наличие конкретных обстоятельств.

Дистресс - вредоносный стресс, разрушающий - возникает при отсутствии вышеприведенных условий или же при весьма значительной силе негативного воздействия на организм, при превышении индивидуальной стрессоустойчивости. Переходу стресса в дистресс также способствуют определенные факторы.^[9]

Грань, разделяющая эти две формы стресса, весьма условна. Хотя эустресс и дистресс выполняют противоположные функции, определить момент, где находится точка перехода в дистресс, на практике оказывается весьма сложно.

В общих чертах управление стрессом в любых организациях и при любых условиях предполагает последовательное выполнение следующих пяти действий.

1. Своевременное распознавание стресса. Цель - своевременно начать поиск причины стресса.

Пожалуй, самая первая стадия управления стрессом является одновременно самой сложной. Главным показателем наличия стрессового состояния у работников является снижение эффективности работы - количественные и качественные показатели труда: количество проданных товаров, качество оказанных услуг или выпущенных изделий и т.п.

Практика управления персоналом на предприятиях показывает, что такого рода показатель чаще связывается с профессионализмом работника, его способностью выполнять порученную работу, при этом очень мало внимания уделяется его психофизиологическому состоянию. Так что первой проблемой становится разграничение реальной некомпетентности работника от особого рабочего состояния, т.е. стресса. Особый упор в этом случае кадровой службе предприятия следует делать на проведение оценки персонала не только с точки зрения навыков и умений, но и с учетом особых личностных свойств и качеств каждого работника.

2. Методы диагностики стрессового состояния.

Объективная оценка - помогает изучить физиологические признаки: показатели деятельности различных отделов центральной нервной системы, сердечно-сосудистой, дыхательной, двигательной и эндокринной систем.

Для разных состояний характерны определенные сдвиги в работе перечисленных систем, а также в протекании основных психических процессов: восприятия, внимания, памяти, мышления и эмоциональной сферы.

С помощью оборудования можно исследовать артериальное давление и частоту сердечных сокращений, провести общую диагностику организма, выявить уровень мышечного истощения, зрительного, слухового или других видов перенапряжения и др. Нарушения психических процессов можно проследить, оценив следующие показатели:

- прием и переработка информации;

- глазодвигательная координация;

- внимание и концентрация внимания;

- моторные и контрольные функции.

К сожалению, этот метод требует наличия больших средств и времени, сложного инструментария и специалистов, обладающих обширными знаниями в области физиологии и психофизиологии. Поэтому на практике чаще используется второй подход.

Субъективная оценка - анкетирование и интервьюирование. Этот метод используется с целью получения информации об основных симптомах и реакциях непосредственно у самого работника. Для этого применяется система специализированных тестов, которые могут строиться по разным правилам:

3. Выявление причины стресса. Цель - иметь возможность ее изменить.

У работника может наблюдаться физиологический, психологический, моментный или хронический стресс, у каждого из которых, есть свои объективные и субъективные причины.

Если стресс физиологический и проявляется ситуативно, то его причины - влияние возникших внешних стрессовых факторов или усталости сотрудника. В этих случаях стресс проходит после прекращения воздействия неблагоприятных факторов или после отдыха сотрудника.

Если стресс психологический моментный, то его причины, как правило, - отсутствие эффективных профессиональных навыков, необходимых для успешного выполнения данной работы, или следствие неправильных действий или неправильного стиля работы.

Изменить ситуацию можно различными способами: сотруднику стоит пройти курс практического обучения с целью формирования необходимых профессиональных навыков. В ином случае желательно, чтобы сотрудник прошел цикл психологических консультаций, с тем, чтобы выработать эффективный и адекватный его опыту, компетентности и характеру индивидуальный стиль профессиональной или управленческой деятельности.

Если стресс психологический хронический - здесь уже приходится говорить о чисто профессиональном стрессе, и тогда его причины лежат намного глубже и существует вероятность профессиональной непригодности сотрудника к выполнению работы. Здесь причинами могут стать неполноценное содержание работы, слишком высокая или низкая рабочая нагрузка, неподходящий темп и график работы, неверно распределенные обязанности, отсутствие перспектив роста и участия в управлении.