Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Система адаптации работников в организации).pdf

Были выделены группы факторов, показывающих:

1) уровень организации труда молодых специалистов;

2) возможности обеспечения высокого уровня содержательности труда, творческого характера деятельности, разнообразия, сложности и актуальности решаемых задач;

3) отношения в коллективе;

4) возможности профессионального роста;

5) систему материального и морального стимулирования;

6) общественную жизнь коллектива;

7) бытовые факторы.

Фактор соответствия характера работы способностям и склонностям молодого специалиста является ведущим в достижении высокого уровня адаптации к профессиональной деятельности, в раскрытии потенциала личности и его дальнейшего развития^[9].

Когда человек приходит на новое место работы, он оказывается под влиянием множества факторов, в разной степени влияющих на его адаптацию. Сила их воздействия зависит от организационной культуры компании и личных особенностей сотрудника.

Человек должен почувствовать свою полезность компании как можно раньше. Все мероприятия в рамках системы адаптации ориентированы именно на поэтапное снятие стрессового состояния, которое свойственно любому, кто попадает на новое место работы и в новый коллектив.

На снятие «барьеров», возникающих в связи с перечисленными факторами, и направлена адаптация новичков в компании.

Организатором процесса адаптации выступает служба персонала. Она разрабатывает, внедряет и контролирует все мероприятия, проводимые в рамках системы.

Еще один участник – непосредственный руководитель новичка, и, как правило, это основное действующее лицо в данном процессе.

Таким образом, можно сказать, что вопрос о факторах как совокупность условий и обстоятельств, определяющих темп и уровень, устойчивость и результат рассматриваемого процесса занимает центральное место в исследовании проблемы адаптации.

1.3 Комплексный подход к управлению адаптацией работников

Для каждого нового сотрудника адаптация – это ответственный и часто болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и новым должностным обязанностям.

Период адаптации включает в себя несколько аспектов: психологический, социальный, профессиональный и организационный.

---

Психологический (точнее сказать, психофизиологический) аспект заключается в следующем:

– режим и ритм рабочего процесса, условия труда, организация рабочего места, физические и психологические нагрузки – это моменты, касающиеся непосредственного привыкания.

Для нового работника очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.

Социальный аспект. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность(новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия).

Профессиональный аспект адаптации подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей.

Организационный аспект – статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, положение компании на рынке.

Проанализировав высказывания различных авторов и выделив для себя главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность в конкретной организации; приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности(выпускники учебных заведений);

Цели первичной адаптации:

- включение молодежи в трудовую деятельность;

- распределение рабочей силы;

- социализация и профессионализация;

- замещение убывающих работников;

- профессиональный отбор и ориентация.

---

- вторичная – при последующей смене работы; приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

- перераспределение кадров;

- приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

- дальнейшая социализация и профессионализация;

- повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

4. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Производственная тем самым делится:

1. Профессиональная – заключается в освоении профессиональных возможностей и формировании профессионально-необходимых качеств личности (положительное отношение к своей личности).

2. Психофизиологическая – это физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, условия рабочего места, внешние факторы воздействия.

3. Социально-психологическая, основные моменты:

- уметь работать с документами;

- уметь своевременно принимать и реализовывать решения;

- уметь увидеть новое, распознавать и поддерживать новаторов-энтузиастов;

- морально–этические черты характера(честность, добросовестность порядочность).

Внепроизводственная адаптация делится на: бытовую; внепроизводственное общение (общение, которое не касается функции обязанностей).

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Основные этапы отбора работников в организацию:

1) предварительная отборочная беседа (выяснение уровня образования, оценка внешнего вида);

2) заполнение бланка анкеты и заявления;

3) собеседование;

4) тестирование;

1. проверка рекомендаций;

6) проверка состояния работы;

7) принятие решения о приеме.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий.

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.

2. Стадия приспособления – продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции – этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

---

Об успешности адаптированности работников судят по:

- объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);

- субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

Условия успешной адаптации:

1.Объективность деловой оценки персонала.

2.Отработанность организации механизмом управления адаптации.

3. Престиж профессии и престижность труда в конкретной организации.

4. Организация труда работника, реализующая его мотивные установки.

5. Наличие эффективной системы обучения работников в организации.

6. Соответствие социально – психологического климата в коллективе целям и задачам организации.

7. Наличие у сотрудника личностных качеств, способствующих успешной адаптации (любознательность, активная позиция в образовании).

Показатели успешности адаптации:

- объективные показатели (т.е. успешное выполнение работы, эффективность трудовой деятельности);

- субъективные показатели (отношение с коллективом, степень удовлетворенности работником своего труда в организации, отношение с руководством).

За последние десять лет не было издано ни одной ни одной (!) научной книги, посвященной непосредственно управлению адаптацией персонала^[10] в книжных магазинах, в научных библиотеках могут быть предложены лишь учебники и/или учебные пособия для вузов.

Как показали проводимые в течение нескольких лет исследования процессов управления работников в различных организациях, управление адаптацией реализуется только в крупных организациях^[11], ведущих массовый подбор работников, и связано преимущественно с адаптацией молодых специалистов, либо вновь принимаемых на работу представителей массовых профессий^[12]. В некоторых случаях под управлением адаптацией понимается установление испытательного срока, что исключает всякую другую работу специалиста по управлению работников с вновь принятым сотрудником, кроме контролирующей.

Причина описанной «непопулярности» управления адаптацией видится в естественной ограниченности HR-бюджетов^[13],

---

В данном вопросе можно сослаться на работы В.Р. Веснина^[14], отмечающего, что в 90 % случаев решение о своем увольнении работники принимают в течение первого месяца работы в организации (т. е. в разгар адаптационного периода), хотя реализация этого решения может оказаться отсроченной во времени. Приведенный тезис согласуется с хорошо известным социально-психологическим эффектом «первого впечатления»,  мнение о человеке, которое сформировалось у субъекта в первые минуты при первой встрече. В дальнейшем субъект будет стремиться не к уточнению, а к подтверждению первоначальной оценки. Сглаживать негативное действие эффекта «первого впечатления», как правило, удается только целенаправленным воздействием на субъект с помощью методов убеждения и доказательства.

Таким образом, выстроенная система управления адаптацией работников способна повысить общую эффективность управления работников в организации. Для этого она должна опираться на четкое понимание того, кто (какие категории работников) нуждается в управлении адаптацией и в чем нуждается.

Можно дополнить список объектов управления адаптацией еще четырьмя категориями работников:

- работники, приступившие к работе в организации после длительного перерыва (женщины, вышедшие из декретного отпуска, работники, вернувшиеся после длительной стажировки, повторно нанятые сотрудники);

- работники, сменившие позицию в организации в результате ротации;

- работники, сменившие позицию в организации в результате понижения;

- работники, вовлеченные в масштабные технологические изменения;

- профессиональная адаптация, связанная с активным освоением профессиональной роли, ее основных стандартов;

- психофизиологическая адаптация, вызванная необходимостью синхронизироваться с новым ритмом деятельности и условиями труда на рабочем месте;

- социально–психологическая адаптация, предполагающая включение индивида в систему отношений в организации и коллективе, а также принятие ценностных ориентаций, разделяемых в данной организации;

- экономическая адаптация, предполагающая помощь работнику приспособиться к различным экономическим условиям (зарплата, премии);

- организационная адаптация (в узком значении этого термина) как адаптация сотрудника к стандартам и нормам организации: корпоративной культуре, правилам трудового распорядка, стилю поведения.

Это надо объяснять высокой устойчивостью физиологических систем молодого организма, а также сформированной к началу трудовой деятельности готовностью к высоким нагрузкам.

---