Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Система адаптации работников в организации).pdf

Достаточно хорошо известной является технология адаптации вновь принимаемых работников, имеющих опыт работы в других организациях.

Для вновь назначаемых руководителей характерна выраженная острота протекания процесса адаптации к новой должности по позиции «средства достижения целей». Это связано с изменением содержания их профессиональной деятельности. В связи с этим представляется целесообразным проводить с сотрудниками, планируемыми для назначения на руководящую должность, профориентационную работу по аналогии с профориентацией молодых сотрудников.

Управление адаптацией сотрудника, перемещенного в результате ротации, предполагает проведение полноценного введения его в новый коллектив, тогда как остальные адаптационные программы здесь нецелесообразны.

Адаптация работников, по различным причинам переживающих понижение в должности, связана в первую очередь с переосмыслением собственных целей в данной организации, что выражается в пересмотре своего взаимодействия с коллективом. Управление адаптацией данной категории сотрудников состоит в индивидуальной и групповой отработке навыка взаимодействия в команде при помощи технологий тренинга и коучинга.

Если понижение в должности не связано с некачественным исполнением своих обязанностей, с точки зрения поддержания их статуса в коллективе в качестве адаптационной меры можно рассматривать предоставление им статуса экспертов-консультантов по отдельным вопросам, включение в программы наставничества.

Экономическая адаптация для этой категории персонала сопряжена с сокращением дохода, поэтому при принятии решения о переводе сотрудника на более низкую должность в ходе беседы с ним следует обсудить особенности вновь заключаемого контракта, объем и содержание предоставляемых социальных гарантий, аналогично тому, как это происходит в процессе ориентации вновь принимаемого сотрудника.

Как правило, сотрудник, возвращающийся в организацию после длительного перерыв, а сталкивается с новыми для себя условиями, технологиями деятельности, изменившимися социальными отношениями, что часто упускает из вида служба управления персоналом.

Это приводит к снижению продуктивности сотрудника на начальном этапе работы, и требует проведения тех же адаптирующих мероприятий, которые предполагаются на этапе введения в должность и организацию вновь принимаемых сотрудников: проведения ориентационной беседы, знакомства с основными документами организации, если в них за период отсутствия сотрудника произошли изменения, уточнения содержания должностной инструкции и закрепления наставника либо, в отдельных случаях, предоставления аналога испытательного срока с составлением соответствующей программы и представлением отчета.

С точки зрения управления экономической адаптацией, так же как в ситуации с рассмотренными выше категориями сотрудников, необходимо собеседование по условиям контракта. В том случае, если они не пересматриваются, работников необходимо уведомить об этом, чтобы снизить напряженность, если же изменения в организации сопряжены с изменениями в системе стимулирования, с подчиненными необходимо побеседовать при перезаключении контракта, разъяснив им цель и возможные последствия этих изменений. Управление профессиональной адаптацией сотрудника в процессе организационных изменений предполагается, если изменения существенным образом затрагивают содержание и технологии его профессиональной деятельности.

Таким образом, использование комплексного подхода к управлению адаптацией сотрудников позволяет согласовать эту функцию с другими направлениями деятельности по управлению персоналом и повысить эффективность использования человеческого ресурса организации.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «АВТОКОМ» и направления ее совершенствования

2.1. Система адаптации работников в организации

Общество с ограниченной ответственностью «АВТОКОМ» зарегистрировано 13.09.2010 г. Форма собственности - частная. Уставной капитал Общества составляет 10 тыс. рублей.

Виды деятельности по кодам ОКВЭД (Общероссийского классификатора видов экономической деятельности):

- деятельность сухопутного транспорта;

- деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию;

- деятельность автомобильного (автобусного) пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию;

Важность полноценной адаптации работников в данной сфере деятельности обусловлена тем, что с ростом конкуренции на рынке услуг по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей главным конкурентным преимуществом является качество обслуживания клиентов.

Персонал, который непосредственно оказывает услуги по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей:

- генерирует прибыль и непосредственно участвует в реализации маркетинговой стратегии, принятой организацией;

- является представителем компании перед клиентом и обществом в целом. Нельзя не отметить огромную значимость интернет ресурсов, где потребители услуг обмениваются мнениями о качестве проведенного технического обслуживания в той или иной организации, то есть степень информированности клиентов велика, что повышает требованию к качеству работы персонала в сфере автосервисных услуг;

- обеспечивает рост числа клиентов своим компаниям. Благодаря этому, у менеджеров компаний или руководителей отдельных ее подразделений появляется возможность оперативно разрабатывать, корректировать и внедрять актуальные маркетинговые стратегии;

- трудно поддается постоянному надзору, вследствие чего мотивация его действий должна быть на высоком уровне. Для того чтобы качественно оказывать услуги, необходимо иметь соответствующие навыки принятия оперативных решений в случае возникновения спорных ситуаций;

- должен обладать навыками коммуникаций с клиентами, выражающими негативные эмоции в процессе или в результате оказания услуг. Так как техническое обслуживание и ремонт автомобилей относится к области специальных знаний, то вероятность недоверия клиентов и возникновения конфликтов также велика. Поэтому работники автосервисного предприятия должны уметь доброжелательно общаться с клиентами, нейтрализовать их недоверие и отрицательные эмоции;

- часто оказываются в ситуации ролевой неопределенности, ролевого конфликта и стресса. Сотрудники часто оказываются в ситуации необходимости выполнять разнонаправленные требования клиентов и менеджеров, что порождает гораздо больший стресс, чем у работников других специальностей;

Таким образом, роль персонала, непосредственно осуществляющего работу с клиентами, значительно возросла, следовательно, возросла и роль процесса адаптации персонала организации к меняющимся требованиям и установкам. Причем, данное замечание справедливо как в отношении «новичков», так в отношении работников, давно работающих на предприятии.

Если сотрудник занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социальная адаптация протекает гораздо легче, так как в этом случае он знаком с большинством сотрудников, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации.

Успешность результатов функционирования адаптационных механизмов зависит во много от того, насколько правильно будет произведен подбор и отбор кандидатов для работы с клиентами и оказания им услуг.

В ООО «АВТОКОМ» при рассмотрении кандидатов на вакантные позиции, прежде всего, обращают внимание на следующие качества:

- коммуникативные способности, т.е. готовность и умение делиться информацией;

- наличие рабочих навыков и умений, внутренней собранности, дисциплинированности и ответственности;

- способность работать в команде, быстро усваивать групповые правила и нормы поведения.

В компании « АВТОКОМ» набор сотрудников предпочитают вести из внешних источников, причем поиск персонала проводится собственными силами.

Методика первичного собеседования с кандидатом включает получение ответов на следующие вопросы:

1. менеджер просит кандидата рассказать о себе;

2. почему данная вакансия привлекает кандидата?

3. Почему именно этот кандидат должен занять данную должность?

4. Какие слабые стороны есть у кандидата?

5. Почему соискатель покинул предыдущее место работы?

6. Каковы карьерные притязания кандидата?

Во время собеседования менеджер оценивает коммуникативные способности кандидата, а также уровень его знаний, умений и навыков по предстоящей деятельности. При необходимости с кандидатом беседуют второй раз, но это случается крайне редко.

Как правило первичного интервью достаточно для принятия решения. Далее, при положительном решении менеджера, кандидату предоставляется испытательный срок, в течение которого новичок проходит процесс первичной трудовой и социальной адаптации.

Адаптационный период для новых сотрудников ООО «АВТОКОМ» включает 4 этапа:

1 этап. Подготовительный. Первый рабочий день, в течение которого новичок знакомится с деятельностью организации.

В течение первого дня сотрудник:

- оформляет документы в отделе кадров ООО «АВТОКОМ»;

- проходит собеседование с непосредственным руководителем, в котором оговариваются: продолжительность рабочего дня; требования к внешнему виду работника; время и продолжительность обеденного перерыва; организация питания; перерывы на перекусы и отдых; политика предприятия в отношении сверхурочных работ (продолжительность и оплата); сроки и порядок выплаты зарплаты;

- знакомство с рабочим местом и коллегами.

Накануне официального выхода принятого сотрудника на свое рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующий процедуры:

- подготавливает должностную инструкцию работника;

- подготавливает информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;

- информирует заранее будущих коллег о приходе нового сотрудника;

- назначает наставника для оказания помощи новому сотруднику;

- проверяет готовность рабочего места.

Эти действия руководителя направлены для того, чтобы снизить уровень тревожности нового сотрудника на рабочем месте.

2 этап. Начальный период.

Задача – практическое освоение новичком его обязанностей и требований, предъявляемых администрацией к данной должности.

Перед началом работы наставник показывает работникам, вступающим в должность мойщика автомобилей оборудование, форму одежды и прочие орудия труда, к которым относятся: пылесосы для моек; оборудование бесконтактной мойки; очистное сооружение для мойки; моющие средства для авто; специальная одежда, чтобы обезопасить работника от попадания химических средств на кожу.

Автослесари и шиномонтажники знакомятся при помощи наставника с рабочим местом и следующим оборудованием: компрессоры; подъемники; шиномонтажное оборудование; молотки; фильтры для очистки воздуха и т.д.

В конце смены руководитель дает первичную оценку соответствия заявленных знаний реальным умениям и навыкам, которые имеются у новичка, а также дает рекомендации новому работнику.

Как показывает практика, для успешного прохождения второго этапа новичку требуется примерно 1 месяц, в течение которого он усваивает основные приемы работы и изучает оборудование. После прохождения данного этапа сотрудник вполне способен самостоятельно справляться со своими обязанностями и формирует социальные контакты в рабочем коллективе.

3 этап. Период приспособления.

Задача – вовлечение нового сотрудника в производственный процесс и адаптация к правовым, социальным и организационным требованиям компании; установление межличностных отношений.

В конце данного этапа управляющий оценивает результаты работы, обращая внимание на социально-психологические аспекты:

- вхождение в коллектив;

- установление отношений с коллегами;

- усвоение новой информации; приспособление к новым требованиям, не совпадающим с предыдущим опытом;

- способ реагирования на критические замечания.

Длительность периода полного приспособления зависит от внутренних установок и особенностей новичка. Как правило данный этап составляет от 6 месяцев до одного года (в некоторых случаях до двух лет). Такая продолжительность объясняется тем, что новые отношения между людьми не устанавливаются моментально. Требуется некоторое время для привыкания к коллективу, усвоения принятых в нем ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов.