Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Система адаптации работников в организации).pdf

- организация адаптации персонала. В этом направлении планируется проводить с работниками учебу 2 дня по 8 часов; за молодым работником закрепить наставника;

- осуществление инструктажей и welcome-тренингов, направленных на усвоение навыков и правил, необходимых для результативной работы новичков в организации и быстрейшего вхождения в коллективную работу, а также для первоначальной передачи сведений об организации и существующей в ней организационной культуре.

- отдельное и значимое место в программе занимает «Положение об аттестации по итогам испытательного срока».

У новичков всегда возникает беспокойство: «смогу ли я пройти аттестацию, так все серьезно, не уверен по силам ли мне?» Именно этот этап приносит максимальное количество результатов.

Целями аттестации являются:

1. Повышение интеллектуального и профессионального уровня сотрудников компании за счет вновь принятых людей.

2.. Определение перспектив роста сотрудника в рамках компании.

3. Повышение мотивации старых сотрудников компании за счет вовлечения их в качестве экспертов в процедуру оценки вновь принятых.

В разработанный итоговый бланк вносятся результаты сдачи всех экзаменов, а также общая оценка прохождения испытательного срока.

Руководство организации должно постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников для того, чтобы иметь возможность воздействовать на адаптацию путем применения специальных технологий.

Отслеживающими технологиями могут служить социально-психологические исследования.

Для определения уровня социально-психологического состояния организации можно использовать анкету, которая содержит блоки вопросов по следующим направлениям: отношения с коллективом, руководством, организацией; отношение к работе; условия труда; лидерство; статус работника; мотивация труда; влияние личных качеств работника на развитие конфликта; отношение к конфликту и его разрешению.

6. Разработка и вручение новичкам информационной карточки.

Представляется целесообразным вновь поступающему вручить информационную карточку, в которой указаны:

- точное название отдела (цеха), участка, должности;

- ФИО директора предприятия, начальника отдела, наставника;

- часы работы, внутренний распорядок;

- местонахождения общественных органов, часы их работы;

- местонахождения вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;

- месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;

- дни, часы, место выдачи заработной платы.

Подобная информация помогает работнику быстрее сориентироваться на новом месте, не задавать глупых вопросов, чувствовать себя уверенно.

Разрабатывая программу адаптации нового сотрудника, руководство компании должно ставить перед собой следующие задачи:

1. Создать программу, максимально полно охватывающую все этапы прохождения испытательного срока, и приобщающую к корпоративной культуре нового сотрудника.

2. Объединить процесс адаптации с программой обучения: закрепление, обучение и обмен опытом между основным персоналом.

3. Закрепить уже выработанные элементы корпоративной культуры и привить новые.

Появление новой программы адаптации всегда воспринимают без энтузиазма, так как считается, что это еще одна новая нагрузка, обрастание ненужными бумагами, использование свободного времени в служебных целях.

Однако, в работе всегда необходимы нововведения, чтобы можно было, следуя этапам реализации, непременно достигнуть цели. По ходу реализации возможна корректировка задач, способов реализации, но цель - неизменна.

Именно новое придает всем работникам (и руководящим и подчиненным) новую энергию, необходимую для успешного функционирования ресторана.

Примерная программа адаптации нового сотрудника приведена в Приложении 1.

При составлении программы адаптации действия должны быть поэтапными:

1. Разработка корпоративного кодекса компании.

2. Проведение презентации кодекса на общем собрании сотрудников. Ответить на все вопросы, интересующие коллектив.

3. Это индивидуальная работа с менеджерами и наставниками.

Мероприятия, разработанные автором, призваны усовершенствовать систему адаптации работников ООО «АВТОКОМ» и существенно снизить текучесть кадров и нарушения трудовой дисциплины работниками организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рассматриваемой курсовой работе были рассмотрены и проанализированы теоретические и практические вопросы совершенствования адаптации работников в компании ООО «АВТОКОМ».

В теоретической части исследования было рассмотрено понятие адаптации, ее сущность и принципы построения, основные факторы, влияющие на процесс адаптации персонала, а также особенности организации управления адаптацией различных категорий сотрудников.

Во второй главе автор предлагает внедрить мероприятия, призванные усовершенствовать систему адаптации сотрудников ООО «АВТОКОМ»:

1. Повышение внимания руководства к процедуре отбора новых сотрудников.

2. Тщательное исследование претендентов в ходе проведения первичного собеседования.

3. Введение должности специалиста по адаптации персонала.

4. Введение практики наставничества для облегчения и ускорения адаптации молодых работников.

5. Разработка плана отдельных мероприятий, призванных облегчить и ускорить процесс адаптации (тренинги, инструктаж, индивидуальное консультирование, аттестация сотрудников).

6. Разработка и вручение новичкам информационной карточки.

СПИСОК использованных источников

Учебники, монографии, брошюры

1. Большой словарь-справочник кадровика. Сост. Алексей Барихин. Серия: Библиотека профессиональных словарей. – М.: Книжный мир, 2010.

2. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. – Новосибирск, 2011.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2011.

4. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010.

5. Георгиева И. А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе. – Л., 1985.

6. Гловели Г. Д. История экономических учений. Серия: Бакалавр. Социально-экономическое направление – М.: Юрайт. 2012.

7. Дуракова И.Б., Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус. 2012.

8. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом: учеб.пособие/под ред. А. Я. Кибанова. М.: КноРус, 2010.

9. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. – М.: Дашков и Ко. 2014 г.

10. Мировая наука и современное общество: актуальные вопросы экономики, социологии и права. Материалы IV Международной научно-практической конференции в 2 частях. Саратов, 2014.

11. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом – М., 2011. – 464 с.

12. Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2012

13. Спивак В. А. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: Эксмо, 2012.

Периодические издания

14. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2013. № 10-1. С. 119-121.

15. Барбасова Д.М. Наставничество в современной корпоративной среде // Молодой ученый. 2013. № 10. С. 265-268.

16. Боев Е.К., Валяшкина Л.А., Самойлова В.А. Рациональная расстановка молодых специалистов на предприятии как фактор профессиональной адаптации // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Тезисы докладов. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та.

17. Вертягина Е. А. Факторы профессиональной адаптации молодого специалиста. Адрес статьи: www.gramota.net/materials/1/2009/4-1/14.html

18. Вихарева И.С. Наставничество как эффективный метод управления торговым персоналом. // Управление продажами. 2012. № 6. С. 346-35.

19. Днестрянский Г. А. Адаптация персонала. // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2013. № 1.

20. Жуков Б.М., Новиков В.С. Проблемы управления развитием организации и опыт подготовки менеджеров. // Сборник научных статей. Редакторы: Жуков Б.М., Новиков В.С. Краснодар, 2012.

21. Иванова Н.Л., Патоша О.И. Наставничество как фактор самоопределения личности в бизнесе. // Психология обучения. 2012. № 12. С. 88-99.

22. Казанцева Е.Е. Адаптация персонала: современный взгляд. // Управление развитием персонала. 2012. № 2.

23. Карпова М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса. // Наука и современность. 2014. № 29. С. 163-168.

24. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации: методический подход. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 10. С. 156-166.

25. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Свистунов В.М. Основы разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 5. С. 31-37.

26. Котлова А.С., Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 (33). С. 2.

27. Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи. // Кадровый вопрос. 2012. № 9.

28. Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа / Е. Малинина; Кадровое агентство «Эксклюзив Персонал»; Проект «Эмси консалтинг». – http://www.emcon.ru/420–056.html.

29. Маусов H.К., Ламекова О.M. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. 2013. № 13 (99).

30. Патрушев А.В. Наставничество сегодня — необходимая мера или ненужное излишество? // Управление развитием персонала. 2012. № 1. С. 26-30.

31. Петров М. И. Безопасность и персонал // Управление персоналом. 2010. № 1 (131).

32. Погодина Г. Адаптация сотрудников на новом месте. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. № 12.

33. Скрябина В.И. Анализ системы найма и отбора персонала. // Актуальные вопросы экономических наук. 2014. № 37. С. 44-47.

34. Солоусова К.В. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2013. № 2.

35. Трубин В.С. Наставничество для продавцов: мода или необходимость? // Личные продажи. 2012. № 4. С. 236-244.

36. Тюлькина Ю. С. Сущность и принципы адаптации персонала. Воронежский государственный университет. // Вестник ВГУ, серия: Экономика и управление. 2012, № 1.

37. Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия // Известия Уральского государственного экономического университета. 2012. Т. 39. № 1.

38. Цигуларов К., Хоффмейстер К., Сэмпсон Д. Взгляд на эффективное наставничество в строительной отрасли. // Мотивация и оплата труда. 2013. № 1. С. 62-75.

39. Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций. // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2.

40. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала. ЗАО Гардерика // Управление компанией. 2013. № 10.

41. Щевьева А. А. Наставничество как элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия//Сервис в России и за рубежом. 2012. № 3 (18).

42. Юрасов И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих // Управление персоналом, 2012, № 14.

43. Юферева Е.А. Коучинг и наставничество в бизнес-среде // Личные продажи. 2013. № 3. С. 176-181.

Электронные ресурсы

44. http://querycom.ru/company/0352972– официальный сайт организации.

45. Табункова М.П. Анализ основных требований к персоналу предприятий автосервиса в условиях растущего спроса / М.П. Табункова Режим доступа: [http: // http://research-journal.org/]