Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Система адаптации работников в организации).pdf

Каждый по-разному переносит адаптационный период: для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и безболезненно, для других - с переживаниями и волнениями. Здесь многое определяется социально-психологическими особенностями поступающего на работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.).

Успешность прохождения адаптационного периода зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т. д.

В основном же все зависит от менеджера и самого коллектива, от того, насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно «акклиматизироваться» в коллективе, почувствовать свою причастность к его делам.

4 этап. Завершение периода адаптации.

Задача – обеспечение стабильной работы сотрудника.

Новый работник уверенно действует в пределах своей компетенции согласно плану на смену. В конце смены руководитель подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до новичка и отдела кадров.

Признаками завершения адаптационного периода служит высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Как правило после завершения процесса адаптации работник воспринимает ценности и нормы организации как свои собственные и готов их отстаивать при любых обстоятельствах.

Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, которые порождаются именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения, технике безопасности и основах безопасного производства работ.

Поддержание компетентности персонал происходит за счет систематического обучения и повышения квалификации сотрудников. Это соответствует разработанным концептуальным принципам менеджмента персонала, заключающимся в усилении мотивации и стимулирования работников, в сочетании интересов сотрудников, стремящихся к карьерному росту путем повышения своей квалификации, и целей организации, направленных на увеличение эффективности производственной деятельности и совершенствование организации труда.

В результате проведенного анализа установлено, что плохая приспособляемость работников в первые месяцы своей деятельности к условиям повышенной ответственности, к выполнению сложных видов работ, к возникающим порой значительным нервным и физическим перегрузкам ведет к существенному оттоку молодых кадров с предприятия, несмотря на благоприятные прочие условия труда. Данные проблемы во многом обусловлены недостаточным осознанием руководства важности совершенствования системы адаптации.

Многие проблемы персонала связаны с тем, что система адаптации ООО «АВТОКОМ» имеет существенные недостатки, к которым относятся:

- недостаточное внимание к процессу адаптации новичков со стороны менеджеров в силу банальной занятости и неполного осознания важности этого процесса;

- формальный, подход к процессу адаптации в начале испытательного срока, а затем полное невнимание к новичкам, при котором им самим приходится справляться с освоением на новом рабочем месте;

- проведение нескольких адаптационных мероприятий одновременно, при этом не доводят их до полного завершения;

- использование шаблонных методик без учета индивидуальных особенностей сотрудников;

- отсутствие понимания, какую экономическую выгоду несет в себе правильно выбранная и внедренная система адаптации.

Нельзя не отметить также, что в условиях дефицита рабочих кадров недостаточно тщательно отбираются претенденты на свободные позиции. Руководство не считает нужным внимательно изучать кандидатов, прежде чем допускать их к работе. Многие аспекты собеседования не получают должного звучания, поэтому качество и навыки многих новичков оставляют желать лучшего.

Самой главной проблемой функционирования адаптационных механизмов является то, что руководство думает, что все разработано, внедрено и успешно функционирует, но в действительности это не так. Менеджеры не хотят и не могут адекватно оценить ситуацию и увидеть «минусы» существующей системы адаптации персонала.

Самое главное в такой ситуации - изменить политику и видение руководства организации, предложить действенную и понятную систему адаптации персонала, которая поможет снизить текучесть кадров в организации и повысит эффективность деятельности низовых работников.

2.2. Содержание мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «АВТОКОМ»

Основной целью совершенствования системы управления адаптацией персонала является обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия, повышение эффективности их труда.

Вся совокупность мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала включает:

1. Повышение внимания руководства и менеджера по персоналу к процедуре отбора новых сотрудников.

2. Тщательное исследование претендентов в ходе проведения первичного собеседования.

3. Введение должности специалиста по обучению и адаптации персонала.

4. Введение практики наставничества для облегчения и ускорения адаптации молодых работников.

5. Разработка плана отдельных мероприятий, призванных облегчить и ускорить процесс адаптации (тренинги, инструктаж, индивидуальное консультирование, аттестация сотрудников).

6. Разработка и вручение новичкам информационной карточки.

Рассмотрим данные рекомендации подробнее.

1. Повышение внимания руководства и менеджера по персоналу к процедуре отбора новых сотрудников.

На наш взгляд, совершенствование существующей системы адаптации работником ООО «АВТОКОМ» не ограничивается непосредственно решением проблем приспособления работников к специфике труда в организации. Пристальное внимание следует уделить также вопросам отбора персонала, многие недобросовестные работники отсеются уже на этом этапе.

Единственным источником пополнения персонала ООО «АВТОКОМ» может служить внешний источник, который включает следующие каналы:

- публикации объявлений в газетах;

- публикации объявлений на интернет-сайтах;

- поиск персонала, работающих в других компаниях, оказывающих услуги на рынке автосервисных услуг.

- обращение в кадровые агентства.

2. Тщательное исследование претендентов в ходе проведения первичного собеседования.

После подачи объявлений и заявок следует внимательно отслеживать поступающие резюме и изучать претендентов. Здесь следует добавить, что собеседование не должно носить формальный характер.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответов на вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную работу? Заинтересован ли в ней? И подходит ли для нее? При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Чтобы получить ответы на эти вопросы, необходимо в план проведения отборочного собеседования включить перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой. Эти критерии должны давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).

3. Еще одним механизмом совершенствования системы адаптации персонала ООО «АВТОКОМ» является, на наш взгляд, введение в штат предприятия должности специалиста-консультанта, отвечающего за организацию процесса обучения и адаптации новичков.

В обязанности специалиста по обучению и адаптации персонала входит:

- организация качественной подготовку сотрудников, проведение обучения персонала, обеспечение регулярной переподготовки специалистов;

- организация адаптационных мероприятий для вновь принятых сотрудников с последующей оценкой знаний данных сотрудников;

- проведение с работниками автосервиса инструктажей по поводу выполнения рабочих обязанностей.

Специалист по адаптации должен знать:

- организационную структуру предприятия,

- технико-технологические особенности и потребности,

- корпоративные требования к труду и этике,

- психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации,

- уметь распознавать проблемы адаптации и причины их возникновения,

- выявлять и разрешать конфликтные ситуации, результатом которых может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда.

Он обязан периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, круглые столы, доводить до всех работников организации информацию о необходимости мероприятий по адаптации.

4. Введение практики наставничества для облегчения и ускорения адаптации молодых работников.

Для совершенствования системы адаптации в ООО «АВТОКОМ» представляется целесообразным рекомендовать руководству компании введение практики наставничества.

Наставничество – это назначение в помощь новому сотруднику опытного работника, кото­рый делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производствен­ной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытатель­ного срока, отвечает на его вопросы и дает советы.

Наставник ускоряет социально-пси­хологическую адаптацию нового сотрудника, знакомит его с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив^[15].

Очень важно, чтобы наставником был человек, которому нравится делиться своими знаниями, передавать свой опыт, обучать.

Можно выделить две важнейшие задачи наставничества^[16]:

- ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способ­ности самостоятельно и качественно выполнять функции занимаемой должности;

- адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

Функции наставника заключаются в следующем:

- наставник объясняет, что и как происходит и должно происходить именно в этой компании;

- как можно эффектнее должен передать свой опыт и знания;

- показывает, как именно необходимо исполнять те или иные рабочие задачи;

- наблюдает, как работает новичок, что он делает, помогает освоить навык, видит ошибки и обсуждает их с новичком (в дружелюбной и тактичной форме).

Представляется целесообразным детализировать функции наставника, а именно:

1) Наставник ставит цели. Одна из самых главных задач любого наставника заключается в том, чтобы ставить перед каждым новым работником цель и срок, к которому ее нужно достигнуть.

Кроме того, наставник помогает новичку сориентироваться во «внутренних течениях» компании: например, к кому и по каким вопросам обращаться, а также морально поддерживает и помогает адаптироваться в новом для новичка месте работы и коллективе людей.

2) Наставник учит. Одна из их главных задач наставника заключается в том, чтобы передать свои знания и умения менее опытным служащим.

3) Наставник создает атмосферу, в которой новичок может добиться успеха. Организационная культура должна поощрять работу с максимальной отдачей, иначе работники никогда не станут ее демонстрировать.

Существуют и ограничения наставничества:

- подготовка и обучение одного человека требует больших затрат времени и сил;

- поскольку наставник не освобождается от выполнения собственной работы, это ограничивает его возможности уделить должное внимание ученикам, имеющим серьезные затруднения в освоении работы;

- нормальный процесс наставничества может нарушаться (прерываться) в случае необходимости выполнения наставником срочных задач.

Наличие института наставничества на малом предприятии исключает возмож­ность игнорирования адаптационного периода в отношении нового работника. Это позволяет новому сотруднику быстрее привыкнуть к особенностям коллектива, войти в сложив­шуюся в нем систему взаимоотношений и получить адекватное представление о своей принадлежности к данной организации^[17].

5. Разработка плана отдельных мероприятий, призванных облегчить и ускорить процесс адаптации

Представляется, что достаточно успешными методами адаптации работников в компании могли бы являться:

- планирование адаптации персонала. В рассмотренном случае в ООО «АВТОКОМ» работает система подбора и расстановки кадров. Существует система обучения персонала;