Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена следующим. Современные тенденции развития организаций предполагают проявление усиленного внимания к субъективным факторам развития. Посредством взаимоотношений, которые существуют между субъектом труда и организацией, можно описать трудовые отношения различного уровня. Основой трудовых отношений является официальный юридический договор, отсутствие которого не означает отсутствия договорных отношений. Любое социальное взаимодействие предполагает наличие у работодателей и работников определенных прав и обязательств, которые подкреплены не только юридическим, но и имплицитным соглашением (признание сторонами обязанностей, не подкрепленных юридической защитой). Одним из наиболее распространенных видов такого имплицитного соглашения, который возникает в отношениях занятости, выступает так называемый психологический контракт.

Концепцию психологического контракта западные ученые активно изучают на протяжении нескольких десятков лет. За это время было накоплено множество теоретических и практических исследований, однако для российской науки данная тема является относительно новой, так как социальные ожидания и обязательства упоминались в практических исследованиях либо в контексте изучения удовлетворенности трудом, либо лояльности.

В настоящее время такому феномену, как приверженность организации, уделяют все больше внимания. Это связано с тем, что персонал рассматривают как фактор конкурентоспособности, а верность работников компании выступает в качестве конкурентного преимущества. При этом укрепление приверженности персонала рассматривается как действенный механизм, обеспечивающий повышение эффективности организации. Однако до сих пор отсутствует единое понимание приверженности организации, как в России, так и за рубежом.

Кроме этого, в последнее время наблюдается переход от патерналистского взаимодействия с работниками к партнерскому. Теперь сотрудники ожидают более справедливого и уважительного отношения, возможностей профессионального развития, интересной, увлекательной работы. Взамен они зачастую готовы помочь работодателю в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, активно принимать участие в трансформации организации. В связи с этим становятся важными, с точки зрения формирования приверженности, взаимные ожидания работника и организации, а так же их реализация.

Объектом исследования является – психология труда.

Предмет исследования – психология организаций.

Цель исследования – изучение понятия психологического контракта и приверженности организации.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и типы психологического контракта;

- исследовать эволюцию психологического контракта;

- определить понятие приверженности;

- выявить структуру приверженности;

- определить механизмы достижения приверженности;

- рассмотреть факторы достижения приверженности.

Глава 1. Теоретическое основание изучения понятия психологического контракта

1.1. Понятие и типы психологического контракта

Психологический контракт как таковой может быть определен как индивидуальные верования, которые формирует организация, и которые рассматриваются в рамках обменных отношений между каждым конкретным работником и организацией. В качестве основы этих отношений выступает так называемая взаимность между индивидом и организацией по отношению к воспринимаемым социальным обязательствам и ожиданиям^[1]. Таким образом, можно сказать, что концепция психологического контракта связана с индивидуальными верованиями и ожиданиями, которые могут иметь значительные отличия у разных людей и включать гораздо больший набор элементов по сравнению с формальным трудовым контрактом, благодаря чему природа психологического контракта имеет крайне субъективный характер и является проблематичной для изучения. По этой причине исследователи вкладывают различный смысл в понятие и содержание психологического контракта^[2].

Многими исследователями, в основном зарубежными, предпринимались попытки изучения структуры данного феномена и его включенности в организационную структуру. В ранних исследованиях психологический контракт рассматривали в качестве конструкта, описывающего взаимоотношения между работодателем и работником и включающего в себя ожидания и обязательства сторон^[3].

В более поздних исследованиях он рассматривался в качестве феномена личностного, индивидуального уровня, основу которого составляют ожидания и представления, касающиеся условий соглашения, взаимного обмена обещаниями с работодателем (организацией) и веры в выполнение условий договора; представлений того, что обещания были даны и условия сделки приняты всеми сторонами взаимодействия^[4].

На основании многих исследований многие авторы сделали вывод, что психологический контракт является наиболее полным отражением трудовых отношений в организации и выступает как их основа, так как его формирование происходит в любых типах социального взаимодействия. Результатом его нарушения является нарушение функционирования предприятия в целом. Также психологический контракт оказывает влияние на личностные установки и личностное благополучие на протяжении всей трудовой жизни субъекта труда, начиная с найма на работу и до отставки или увольнения. Такой контракт помогает найти точки соприкосновения для удовлетворения потребностей, как работника, так и работодателя^[5].

Фактически, психологический контракт является непрописанным соглашением между работником и организацией, в основе которого лежат взаимно разделяемые обязательства и ожидания, где в качестве основных параметров этих отношений выступают следующие:

- представления организации: то, что организация обязуется предоставить, что подразумевает материальное вознаграждение и справедливое выполнение своих обязательств^[6];

- ожидания организации от работников: добавленная стоимость, которую, в соответствии с ожиданиями организации, должны привнести работники, что подразумевает выполнение работы, проявление честности, лояльности, гибкости и т. п.;

- представления работников организации: то, что, по мнению работников, они обязаны дать организации (усилия, навыки, знания, приверженность и, конечно, выполнение своих обязательств);

- ожидания работников от организации: представления работников о том, что организация обязана им предоставить (заработная плата, защищенность труда, хорошие рабочие условия и т. д.)^[7].

Таким образом, если формальный контракт имеет оговоренное содержание и фиксированные параметры, то психологический контракт является взглядом на реальную ситуацию в условиях субъективного восприятия сторон трудового взаимодействия друг другом, при этом он может быть намного более действенным с точки зрения определения поведения работников. Это обусловлено тем, что именно психологический контракт дает работникам информацию о том, что они обязаны сделать, чтобы выполнить свою часть соглашения, и что они, в свою очередь, могут ожидать от организации. Психологический контракт можно рассматривать как некую систему неформальных ожиданий, в условиях которой протекает реальный процесс трудового взаимодействия. Данный конструкт следует рассматривать как очень тонкий, переменчивый, он изменяется при условии изменений в трудовых отношениях, при этом требуется его осторожное и детальное рассмотрение^[8].

Несмотря на субъективность и уникальность психологического контракта, ученые признают возможность дифференциации психологических контрактов субъектов в зависимости от выраженности его компонентов. При этом дифференциация психологических контрактов на деловые и дружеские рассматривается как признанная и базовая в рамках подавляющего большинства исследований. При этом первый тип контрактов предполагает наличие краткосрочных отношений, основанных на экономических стимулах, а второй тип – долгосрочные, он включает в себя более широкий спектр неформальных отношений^[9].

Следует также обратить внимание, что ожидания рассматриваются и в качестве мотивационно-когнитивной системы, и в качестве интерпретационного процесса, который отражает субъективную оценку ситуации взаимодействия организации и индивида, несет в себе прогностическую функцию. Все это выражается в форме надежды как эмоционального переживания, которое возникает накануне определенного значимого события или результата^[10].

Обязательства являются намерениями осуществить систему целей, будущие действия или наборы действий, позволяющих реализовать какую-либо задачу. При этом выделяют несколько положений, определяющих психологический контракт.

1. Субъекты труда в наибольшей степени ожидают от своей организации справедливости по отношению к протеканию организационных процессов, профессионального и личностного признания, хороших отношений в коллективе, и в меньшей степени активной организационной жизни и карьерного роста. При этом большое значение придается выполнению следующих обязательств сотрудников перед организацией: поддержанию хороших отношений в коллективе, добросовестному отношению к работе и выполнению всех пунктов официального трудового договора, в наименьшей степени субъекты ориентируются на приверженность своей организации и долгосрочные отношения с ней^[11].

При этом отмечается отрицательная направленность психологического контракта субъектов труда, так как исследователи выявляют существенную разницу в оценке ожиданий респондентов от организации, которые измерялись в разных модальностях (при поступлении на работу и оценка их выполнения)^[12].

С течением времени ожидания начинают оцениваться ниже, что, скорее всего, обусловлено опытом организационного взаимодействия, так как после работы в течение определенного времени в организации, субъекты лучше ориентируются в организационной специфике, лучше оценивают потенциальные изменения, отчетливее представляют перспективу своего дальнейшего социального взаимодействия, профессионального и личностного развития.

В процессе приобретения опыта работы субъекты в меньшей степени ориентируются на выполнение организационных норм, профессиональное развитие и долгосрочную занятость, однако при определенных обстоятельствах демонстрируют готовность к активной жизни и деятельности внутри организации. Кроме того, обязательствам, обусловленным долговременной занятостью в организации, отводится последнее место в иерархии на любом этапе работы на предприятии^[13].

2. В качестве основных причин, оказывающих влияние на изменение ожиданий от организации, рассматриваются принятые в организации формы руководства, существующие в коллективе отношения, сложившаяся система вознаграждений и невозможность профессиональной самореализации^[14].

3. Исследователи выделили четыре типа психологического контракта субъектов. Большинству таких контрактов свойственен отношенческий тип контракта, в меньшей степени -смешанный/недифференцированный, на третьем месте – деловой, и в наименьшей степени - карьерный тип имплицитного соглашения^[15].

На основании анализа компонентов психологического контракта по типам возможно проведение качественной интерпретации каждого из них. Специфика отношенческого имплицитного соглашения заключается в том, что он является отражением стремления субъектов к установлению долгосрочного взаимодействия с компанией, основанного на партнерстве, дружеских контактах как с коллегами, так и с руководством.

Второй тип контракта (смешанный/недифференцированный) является отражением противоречивых намерений субъектов труда. С одной стороны, демонстрируются дружественные, долгосрочные отношения с компанией, желание быть преданным ей, а с другой - намерение строить карьеру не обязательно внутри организации^[16].

Специфика третьего, делового, типа имплицитного соглашения выступает как отражение явной ориентации субъектов труда, в первую очередь на решение производственных задач за справедливое вознаграждение при условии предоставления хороших условий труда. Субъекты с этим типом соглашения в большей степени по сравнению с остальными ориентированы на качественное выполнение производственных заданий, профессиональное развитие, построение плановой карьеры внутри компании, но только в том случае, если будут выполняться все пункты официального трудового договора и на удовлетворяющих их условиях^[17].