Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.pdf

Для субъектов с четвертым, карьерным, типом психологического контракта характерны не долгосрочные отношения с организацией. Субъекты с эти типом соглашения ориентированы на интенсивное продвижение по карьерной лестнице, постоянное повышение своего профессионального и административного статуса, при этом они эмоционально не включаются в организационную жизнь. Они легко расстаются с организацией, получая карьерное продвижение в другой компании.

Следует отметить, что на дифференциацию субъектов труда по типам имплицитного соглашения не влияют социально-демографические характеристики: пол, образование, общий стаж и стаж на последнем месте работы и предполагаемая временная занятость в организации субъектов труда^[18].

1.2. Эволюция психологического контракта

Первоначально психологический контракт рассматривали безотносительно ко времени, в качестве статичного элемента. Условия труда в 50-60-х гг. ХХ века создавали хорошие предсказательные возможности, обеспечивали защиту труда для рабочих и, возможно, способствовали воспитанию в них приверженности и лояльности по отношению к своей организации. Работодатели, в свою очередь, приобретали надежную рабочую силу и могли быть уверены в том, что инвестиции в обучение и развитие принесут выгоду компании в долгосрочной перспективе. Именно эти условия способствовали появлению понятия «психологический контракт», которое впервые предложил Крис Арджирис в 1960 г., и которое подразумевало наличие бессознательных предположений работников относительно отношений занятости^[19].

Однако, уже с 90-х гг. ситуация начала меняться, что было обусловлено изменением условий: разукрупнением предприятий, глобализацией рынков, флексибилизацией рабочих контрактов, внедрением новых технологий, сегрегацией ключевых и периферийных рынков труда, появлением аутсорсинга и гибких форм организации труда. Следствием этого стали серьезные последствия, заключавшиеся в незащищенности труда, временном характере рабочих контрактов и гибкости рабочих схем, а также развивающимся под воздействием требований рынка переобучением кадров для того, чтобы быть востребованными в будущем. Результатом таких изменений стал значительный рост интереса со стороны исследователей к динамике психологического контракта, а также изменению его содержания^[20].

Новый тип психологического контракта исследователи приняли безоговорочно, в результате появились многочисленные вопросы о том, где провести тонкую грань между изменениями и нарушениями психологического контракта, как поступать со старшими работниками, которые привыкли к иной специфике работы, как в терминах изменившегося контракта может быть сформировано оптимальное взаимодействие между компанией и работниками, каким образом возможно снижение влияния реструктуризации и сокращения организации на мотивацию сотрудников, оставшихся в компании, и пр^[21].

При рассмотрении нового психологического контракта в качестве самой большой проблемы стало рассматриваться то, что компании все еще продолжали требовать от работников лояльности и приверженности, при этом они не могли обеспечить ни защищенность труда, ни стабильность условий труда. Фактически, новый психологический контракт относительно обязательств организации можно представить в следующих положениях:

- организация не может обещать, насколько долго сотрудники будут в деле;

- организация не может обещать, что не будет куплена другой компанией;

- организация не может гарантировать возможность повышения по службе;

- организация не может гарантировать, что должность сотрудника будет существовать до достижения им пенсионного возраста;

- организация не может обещать доступность денег для сотрудников по уходу на пенсию^[22].

Также произошли значительные изменения в ценностях и ожиданиях работников. Так, теперь работники хотят знать больше о том, что происходит в организации, понимать природу управленческих решений, делиться собственными идеями и участвовать в процессе принятия решений, чувствовать свою ценность и оцененность персонального вклада в успех организации^[23].

Все это обусловило необходимость поиска адекватного пути, который позволил бы с наименьшими потерями организовать взаимодействие работников и организаций в рамках нового рабочего контракта^[24].

При попытках дать всестороннюю характеристику происходящих изменений, многие авторы проводили сравнительный анализ старого и нового типа контракта.

В процессе исследований были выделены ключевые слова, которые характеризуют 2 типа контракта. Так, старый тип контракта характеризуют при помощи понятий долгосрочности, защищенности, предсказуемости, взаимности, ясности, традиционности, справедливости, стабильности, взаимного доверия и т. д. Новый тип контракта характеризуется понятиями незамедлительности результатов, гибкости, неопределенности, индивидуального вклада, высоких рисков, постоянных изменений, автономности и др. На этом основании можно сделать вывод, что в настоящее время уже отсутствует надежность трудовой занятости, и работник будет оставаться на своем месте до тех пор, пока приносит прибыль своей организации и несет личную ответственность за поиск новых способов делать это. В ответ на это он имеет право требовать интересную и значимую для него работу, предоставления свободы и ресурсов, которые позволят ему хорошо выполнять свою деятельность, и оплату, которая будет полностью отражать его вклад, опыт и обучение, необходимые для продвижения по карьерной лестнице^[25].

Согласно концепции, предложенной Макнейлом, психологические контракты относятся к трансакционно-отношенческому континууму, соответственно, современные контракты сильно сдвинулись в сторону «трансакционного» и в значительной степени потеряли черты «отношенческого». В качестве присущих отношенческому типу контракта характеристик выступают долгосрочность, взаимное доверие и лояльность, ценность нематериального вознаграждения, представляющая собой активное участие в организационной жизни и поощрения на словах. Их место занимают теперь характеристики трансакционных контрактов – краткосрочность рабочих отношений, сосредоточенность на экономическом обмене, быстрое карьерное продвижение и ограниченная вовлеченность в жизнь организации^[26].

Многообразие содержания нового типа контракта привело к появлению названия «разносторонний карьерный контракт» (protean career contract). Данное название является отражением того, что теперь именно индивид, а не организация, как раньше, несет полную ответственность за развитие собственной карьеры, что также подразумевает, что у него есть определенный опыт работы (возможно, в нескольких организациях), соответствующий уровень образования и он сам отвечает за повышение квалификации. Таким образом, если старый тип контракта был связан с организацией, то новый тип - уже непосредственно с работником. Данную перемену доказывают многочисленные исследования. В частности, сравнительные исследования, проводимые в 1978 и 1989 гг. Линдой Срох и ее коллегами доказали, что удовлетворенность организацией понизилась с 1978 по 1989 г., в то время как вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом, наоборот, увеличились^[27].

По мнению исследователей, в условиях нового психологического контракта, для того, чтобы стимулировать рост приверженности и лояльности среди работников, целесообразно проведение следующих мероприятий: предоставление новым работникам наиболее реалистичного взгляда на компанию, предоставление привлекательных рабочих перспектив, поддержание баланса между организационной и профессиональной приверженностью, выделение и вознаграждение высоких достижений, а также создание или улучшение существующей системы укомплектования кадров^[28].

При этом следует учитывать, что игнорировать происходящие в трудовой сфере изменения и то влияние, которое они оказывают на психологический контракт, невозможно, что связано с появлением новых переменных, которые в значительной степени меняют характер социальных ожиданий и обязательств работников в организациях^[29]. Однако следует избегать чрезмерной драматизации событий. Работники в современных организациях не могут работать на одном месте всю жизнь, но компании вряд ли будут вкладывать столько ресурсов в развитие своего человеческого капитала, чтобы потом так просто «выкинуть» сотрудника.

Психологический контракт отличается высокой степенью субъективности и постоянно трансформируется, поэтому частные изменения в психологических контрактах рабочих не могут быть обобщены, что, в свою очередь, не позволяет рассматривать психологический контракт вообще.

Так как происходит постоянный пересмотр психологического контракта, изменения также будут постоянными, соответственно, работники и организации всегда вынуждены будут адаптироваться под происходящие изменения, и во многом реакцию работников на эти изменения будет определять политика, которую проводит компания в отношении трудового взаимодействия^[30].

Глава 2. Приверженность организации

2.1. Понятие приверженности

Проблему приверженности сотрудников организации рассматривают как одну из наиболее актуальных и важных проблем в современной организационной психологии. В современных конкурентных условиях для всякой организации (и тем более коммерческой) важным является формирование приверженного персонала. Приверженность сотрудников организации можно рассматривать как залог успеха и конкурентного преимущества организации. Ведь приверженный сотрудник работает не только ради себя, но и ради компании, он принимает цели, ценности и проблемы компании как свои собственные, такой сотрудник менее других склонен к смене места работы. Кроме того, приверженный персонал транслирует соответствующие ценности и представления социальному окружению, следовательно, способствует формированию благоприятного внешнего имиджа^[31].

Многочисленные представления о приверженности, исследования, посвященные данной проблематике, могут быть разделены на два основных подхода.

В рамках первого подхода приверженность рассматривают в качестве желания или готовности оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей.

В рамках второго подхода приверженность выступает не как желание или готовность, а как соответствующее поведение, которое в свою очередь должно выступать как результат свободного выбора, а также являться публичным^[32].

Общим для указанных подходов является понимание приверженности как психологического состояния, которое:

1) характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;

2) связано с решением вопроса о продолжении или не продолжении членства в организации.

В частности, приверженность организации рассматривают в качестве психологической связи человека и организации, включая чувство сопричастности в работе, верность организации и веру в ее ценности^[33].

Также приверженность организации рассматривается в качестве степени психологической идентификации с организацией, в которой человек работает или связан с ней^[34].

Организационную приверженность рассматривают в качестве эмоционально положительного отношения работника к организации, которое предполагает готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Организационная приверженность является психологическим образованием, которое включает позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и стремление к сохранению своего членства в ней. Проявлением отсутствия приверженности является отчуждение работника от организации^[35].

Исследователи выделяют несколько типов приверженности.

Аффективная приверженность является эмоциональной привязанностью к организации. Наличие высокой аффективной приверженности указывает на то, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней.

Нормативная приверженность означает, что человек связан с организацией морально-этическими убеждениями.

Текущая приверженность, ориентированная на последствия, является таким типом привязанности к организации, который основан на «затратах», которые могут быть следствием ухода из организации^[36].

Согласно одному из наиболее распространенных в западной научной литературе определений приверженности, представленному Лиманом Портером и его коллегами, приверженность организации является готовностью сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, ее также характеризует наличие большого желания оставаться в этой компании при условии принятия основных ее целей и ценностей.

Согласно другому определению, приверженность является психологическим образованием, которое включает такие аспекты, как позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и стремление к сохранению своего членство в ней^[37].