Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.pdf

Минимальное количество иерархических уровней. Как правило, в клановых организациях количество уровней управления не превышает четырех-пяти. Отношение к руководителю похоже на отношение к отцу семьи: доминирует уважение, преданность, некоторое обожание.

Неофициальность и самоуправление. В офисе служащие одного отдела занимают одну большую комнату и сидят лицом к лицу вокруг большого стола, благодаря чему они могут легко общаться друг с другом, в том числе и с управляющим. Управляющие и их подчиненные используют общие обеденные комнаты. Различия по рангу или классу сглажены. Обедая вместе с управляющим, рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и компанией.

Собственность наемных работников. Как правило, работники владеют акциями компании (используется система опционов).

Длительная гарантия занятости. Человек приходит на работу с уверенностью в том, что вся его карьера будет строиться именно в этой компании, связывает перспективы долгосрочного благополучия именно с этой компанией. Уход из организации воспринимается негативно, как некоторая измена компании (если он покинул свою компанию, где гарантия, что он будет привержен новой организации)^[60].

М.И. Магура в качестве источников формирования приверженности организации называет^[61]:

- индивидуальные особенности работников;

- основные характеристики работы и рабочей среды.

Индивидуальные характеристики:

- мотивы выбора работы (большую приверженность проявляют сотрудники, ориентированные на содержание работы, а не на заработок);

- мотивация труда и трудовые ценности: множественность мотивов труда и высокая ценность для работника содержания труда способствуют приверженности;

- уровень образования;

- возраст (чем старше, тем выше приверженность);

- семейное положение (наличие семьи предполагает более высокую приверженность);

- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем ниже приверженность)^[62].

3.2. Факторы достижения приверженности

Среди факторов приверженности к организации выделяют:

- обогащение содержания работы;

- автономность труда, то есть самостоятельность;

- разнообразие труда;

- позитивное отношение к коллективу;

- поддержка и забота организации о сотрудниках;

- удовлетворенность стилем руководства;

- разнородность персонала^[63].

К организационным факторам, которые влияют на степень приверженности организации, относят:

- возможности, созданные в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);

- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;

- степень информированности работников о проблемах организации;

- степень вовлеченности в решение проблем организации^[64].

Уровень приверженности зависит от широкого диапазона индивидуально-личностных и ситуационных факторов. Например, в организациях, которые вносят заметный вклад в жизнь общества, сотрудники могут испытывать большее стремление к причастности. Люди с большей готовностью будут стремиться к участию в деятельности организации, которая проявляет заботу о своих сотрудниках и ценит их как личности. И соответственно, нельзя ожидать приверженности от сотрудников, если организация сама не проявляет должного отношения к своим сотрудникам.

По мнению многих авторов, ярко выраженное чувство приверженности организации скорее будут проявлять работники более старшего возраста, проработавшие более 2 лет и имеющие потребность в достижениях. Многочисленные исследования также показывают, что в государственном секторе экономики персонал в меньшей степени привержен своим организациям, чем в частном^[65].

К двум факторам, в наибольшей степени влияющим на приверженность, относят:

- занимаемую в организации должность и срок работы в организации^[66],

- высокую удовлетворенность трудом^[67].

Также ученые указывают на наличие взаимосвязи между приверженностью организации и возрастом сотрудников. Мнения исследователей разделились: часть из них считает, что сотрудники старшего возраста более преданны организации, другая же часть относит к группе наиболее приверженных молодых сотрудников^[68].

Также многие исследователи говорят о наличии взаимосвязи между уровнем образования и приверженностью организации. В целом, более образованных людей считают в большей степени склонными к самоидентификации через профессиональную принадлежность, чем менее образованные, а между преданностью профессии и преданностью организации была обнаружена умеренно сильная положительная корреляция^[69].

Также преданность сотрудников своей фирме определяет атмосфера внутри компании, позитивное и негативное отношение сотрудников к руководителям и политике компании^[70].

Организационные факторы:

- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата и т.д.);

- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, напряжением и т.д.;

- степень информированности работников о проблемах организации, затрагивающих их интересы;

- степень вовлеченности в решение проблем подразделения и организации в целом;

- внимание руководителей к подчиненным;

- моральный климат в коллективе^[71].

Анализ литературы позволяет нам заключить, что большинство авторов в качестве детерминант приверженности сотрудников своей организации выделяют:

- Психологические характеристики сотрудников (удовлетворенность трудом, психологический климат в коллективе);

- Социально-демографические характеристики сотрудников (возраст, стаж работы, образование);

- Особенности места и характера работы (возможность карьерного и профессионального роста);

- Отношение руководства к своим сотрудникам (внимание и уважение к сотрудникам и их нуждам).

Актуальной проблемой для решения задач практики является проблема дифференциации различных уровней приверженности сотрудников организации. Американские исследователи Дж.П. Мейер и Н.Дж. Аллен предлагают выделять два уровня приверженности: высокую приверженность (собственно приверженность организации) и нейтральную приверженность (свидетельствует о том, что сотрудник очень слабо привержен организации и может покинуть ее под влиянием тех или иных факторов)^[72].

Отечественный исследователь М.И. Магура считает, что уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов приверженности:

- идентификация;

- вовлеченность;

- лояльность;

Идентификация - «это гордость за организацию, присвоение работниками организационных целей»^[73]. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о значимых для них проблемах; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся работой в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность - «это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей»^[74]. Вовлеченность имеет место в том случае, когда сотрудники демонстрируют готовность, в случае необходимости, к дополнительным усилиям; заинтересованность в результатах и ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - «это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом»^[75]. Лояльность сотрудников отражает удовлетворенность содержанием работы, карьерой; ощущение внимания со стороны руководства; уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Исходя из того, что идентификация, вовлеченность и лояльность могут быть выражены в разной степени у разных сотрудников, М.И. Магура выделяет следующие уровни приверженности:

- Истинная приверженность - характеризуется максимальным проявлением идентификации, вовлеченности и лояльности без выдвижения особых условий по отношению к организации.

- Прагматическая приверженность - основывается на сравнении работником того, что он дает организации и что получает от нее взамен.

- Вынужденная приверженность - определяется отсутствием у работника возможности устроиться на другую работу^[76].

Следовательно, наиболее приверженные сотрудники те, которые демонстрируют истинную приверженность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологический контракт рассматривают как наиболее полное отражение трудовых отношений в организации и как их основу, так как его формирование происходит в любых типах социального взаимодействия. Результатом его нарушения является нарушение функционирования предприятия в целом.

Фактически, психологический контракт выступает как непрописанное соглашением между работником и организацией, в основе которого лежат взаимно разделяемые обязательства и ожидания

Психологический контракт способствует росту лояльности сотрудников организации. Психологический контракт отличается высокой степенью субъективности и постоянно трансформируется, поэтому частные изменения в психологических контрактах рабочих не могут быть обобщены, что, в свою очередь, не позволяет рассматривать психологический контракт вообще. Приверженность персонала следует рассматривать как социально-психологическую установку, для которой характерно доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, в том числе неформальных, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Приверженность персонала имеет свою структуру, свои факторы и механизмы формирования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

2. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. - М.: Гардарики, 2003. - 292 с.

3. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. - СПб.: Питер, 2000. - 224 с.

4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Джуэлл Л. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

5. Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001. – С. 87-94

6. Казанцева Ю. Б. Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта / Ю. Б. Казанцева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. - № 17. - С. 83-90

7. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / Магура М.И. // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 20-27.

8. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, Курбатова М. Б. // Управление персоналом. -- 2001. -- № 6. – С. 49-54

9. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс]: HR-Portal. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0. - Дата: 02.06.2017.

10. Организационная психология: учебное пособие / под ред. Т. П. Емельяновой. - Тверь: ТвГУ, 2001. - 200 с.

11. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010.

12. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cribs.me/psikhologiya-truda/priverzhennost-k-organizatsii-i-faktory-ee-formirovaniya-tipy-priverzhennosti-organizatsii-formalnye-i-neformalnye-gruppy-vnutri-organizatsii. - Дата: 02.06.2017.

13. Ребрилова Е. С. Психологический контракт субъектов труда / Е. С. Ребрилова, Н. В. Оглезнева // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2008. - № 14. – С. 170-176

14. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения / Е. С. Ребрилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 4. - С. 295-308