Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.pdf

В. И. Доминяк рассматривает приверженность в качестве эмоционально положительного отношения работника к организации, которое предполагает наличие готовности разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Также приверженность рассматривается в качестве степени психологической идентификации с организацией, в которой работает субъект. Приверженность работников своей организации в этом контексте выступает как психологическое состояние, определяющее ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию^[38].

Приверженность работников организации находит свое выражение в:

- повышении эффективности работы;

- повышении удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

- установлении оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между руководством и персоналом;

- привлечении и удержании в организации талантливых работников, работников с высоким уровнем профессионализма.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации^[39].

Приверженность организации включает в себя следующие компоненты:

- принятие организационных ценностей и целей;

- готовность прилагать усилия ради организации;

- сильное желания оставаться членом коллектива организации^[40].

Приверженность является тем интегральным фактором, который отражает трудовые ценности, профессиональную этику работников, их мотивацию и удовлетворенность трудом. Приверженность основывается на соответствующих установках, которые определяют отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. в свою очередь, выделяются некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, которые оказывают влияние на степень приверженности организации^[41].

Для приверженности персонала как социально-психологической установки, характерно доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, в том числе неформальных, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия^[42].

В качестве причин, обуславливающих необходимость поддержания приверженности, можно представить следующие.

Приверженность сотрудников является основой репутации организации в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой - клиент не доволен таким сотрудником, следовательно, фирмой в целом.

Приверженные сотрудники стремятся к тщательному сохранению коммерческих секретов фирмы. Одной из наиболее актуальных проблем современной организации является сохранение коммерческой информации. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно будет охранять коммерческие секреты^[43].

Приверженные сотрудники пользуются всеми резервами и ресурсами для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно могут быть только внутренними. Сотрудник может по собственной инициативе использовать консультации специалистов, изучать материалы последних исследований и разработок и т.д.

Приверженные сотрудники проявляют большую ответственность. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.

Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности.

Приверженные сотрудники быстрее адаптируются к меняющимся условиям. Очень важным в современных условиях является умение быть гибким, работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства^[44].

Следует учитывать также, что формирование приверженности может быть затруднено при наличии определенных препятствий, в частности:

- неэффективной системы материального стимулирования труда (неэффективной системы управления компенсацией, отсутствии четких критериев оценки и премирования персонала, непрозрачности системы компенсации и др.);

- отсутствии заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала, отсутствии социального пакета, трансфертов, при наличии социальной незащищенности работников;

- неэффективной коммуникации в организации, плохой информированности работников по широкому кругу значимых вопросов^[45];

- недостаточном внимании руководителей к подчиненным и к их проблемам: необъективности, отсутствии ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными; отсутствии своевременного поощрения за достигнутые результаты; невыполнении руководителем обязательств;

- отсутствии профессиональной перспективы, возможностей для роста, профессиональной самореализации;

- отсутствии разделяемых большинством членов организации ценностей, убеждений, норм и др., то есть при невнимании руководства к проблемам управления организационной культуры^[46].

Исследователи выделяют несколько типов приверженности к организации:

- эмоциональную, основанную на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;

- поведенческую приверженность, основанную на принципе выгоды работы в данной организации;

- нормативную приверженность, основанную на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии^[47].

В качестве индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, выделяют:

- мотивы выбора работы (главный мотив - содержание работы, а не заработок);

- мотивацию труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);

- особенности трудовой этики (ориентацию на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);

- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность)^[48];

- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);

- семейное положение (семейные люди более привержены организации);

- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности^[49].

По сути дела, приверженность (или преданность) организации можно рассматривать как переменную, которая определяет субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. Приверженность возникает, когда сотрудники гордятся тем, что они члены данной организации, верят в ее достоинства, прилагают максимум усилий для развития организации^[50].

2.2. Структура приверженности

Структура организационной приверженности включает в себя три компонента:

- идентификацию, заключающуюся в осознании организационных целей как собственных;

- вовлеченность, которая проявляется в желании предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

- лояльность, являющуюся эмоциональной привязанностью к организации, желанием оставаться ее членом^[51].

У каждого из этих компонентов приверженности есть свое конкретное психологическое содержание.

На идентификацию работников со своей организацией влияют следующие факторы:

- информированность о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

- наличие гордости своей работой в данной организации;

- восприятие оценки усердного и добросовестного труда со стороны организации как справедливой^[52].

Вовлеченность в работу организации характеризуется следующими факторами:

- готовностью в случае необходимости использования дополнительных усилий, к выходу за рамки должностных обязанностей;

- наличием чувства самоуважения, основанного на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

- наличием заинтересованности в достижении значимых для организации рабочих результатов;

- ответственностью за результаты своей работы^[53].

Лояльность по отношению к организации связана со следующими факторами:

- удовлетворенностью содержанием работы, которая выполняется в организации;

- чувством внимания и заботы со стороны организации;

- удовлетворенностью своей карьерой в организации;

- уверенностью в целесообразности продолжительной работы в данной организации;

- доверием к руководству.

Отличительными особенностями работников, приверженных своей организации, являются:

- более высокий уровень уважения к себе и к другим;

- готовность к принятию нового и изменений без паники и сопротивления;

- способность учитывать интересы других людей и выходить за рамки решаемой задачи;

- стремление к достижению наилучшего результата͵ с использованием различных средств;

- опора на собственное мнение, избегание влияния пропаганды, условностей и манипуляции;

- стремление к профессиональному росту^[54].

На приверженность работников оказывают влияние следующие факторы:

- возможности, созданные в организации и обеспечивающие удовлетворение базовых потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);

- степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы;

- степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом^[55].

Структуру приверженности составляют также следующие элементы.

Расположенность, которую следует рассматривать в качестве доброжелательного, корректного, искреннего, уважительного отношения к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом^[56].

Разделение принципов и целей работы компании, то есть работник согласен и поддерживает принципы, положенные в основу работы компании, понимает и поддерживает цели компании; осознанно выполняет свою работу соответственно целям и задачам организации и в интересах организации.

Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, которые составляют основу организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, в том числе неформальных, в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия^[57].

Отсутствие действий, которые наносят ущерб интересам компании: при этом отсутствуют скрытые или явные сознательные действия, направленные на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

Умение подчиняться, заключающееся в способности выполнять распоряжения руководства независимо от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

Заинтересованность в результатах, которая проявляется в стремлении к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы^[58].

Приверженность сотрудников организации согласно одной из точек зрения включает в себя:

- принятие организационных ценностей и целей;

- готовность прилагать усилия ради достижения целей организации;

- ярко выраженное желание оставаться членом коллектива организации^[59].