Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения.pdf

Благодаря теории и практики в области работы с сотрудниками организации осуществляется формулировка правил и норм, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.

Таким образом, профессиональное обучение выступает необходимым компонентом развития персонала.

Основываясь на организационном оформлении и целей обучения, выделяются два вида профессионального обучения:

• обучение без определенной специализации, связанного с получением каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с определенной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам ^[11].

1.2 Методы и виды обучения

Когда ведущим аспектом развития выступает повышение квалификации специалистов, составляют план развития.

В подобном плане развития, как правило, выделяются два наиболее важных аспекта^[12]:

1. цели развития, которые подразделяются по;

• трудовым местам, содержащим определенные должности, которые должны быть заняты после реализации плана развития;
• профессиям, которые указывают определенные профессии без указания на конкретные должности;
• области, определяются конкретными знаниями, приобрести которые следует согласно плану развития и у них нет прямого отношения к определенной должности;

2. меры, необходимые для реализации названных целей, со стороны:

• компании, в данном случае меры проводятся в трудовом процессе и финансируются работодателем. К примеру, обучение в организации, дневные курсы и семинары за пределами организации, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри организации или ассистентская деятельность;
• сотрудников, в данном случае меры принимаются в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются. К примеру, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

В практике выделяются два типа планов развития: стандартный и индивидуальный^[13].

Стандартный план развития используется тогда, когда в организации для достижения определенных целей развития должны принимать участие определенное количество сотрудников. В этом случае не рекомендуется разрабатывать индивидуальный план развития для каждого специалиста в отдельности, а рекомендуется работать со стандартными планами. Стандартные планы необходимо использовать только там, где^[14]:

• одинаковы начальные условия;
• имеются специалисты, способные развиваться по похожим планам.

При отсутствии данных предпосылок следует разработать индивидуальный план развития, в котором будут приниматься в учет индивидуальные качества каждого специалиста.

Необходимость в планировании освоения специальности требуется в том случае, если в организации отсутствует специалист нужного уровня или по другим соображениям нанимается новый работник, особенно если компании требуются руководители.

При освоении специальности одновременно решается несколько задач, которые следует выполнить^[15]:

• ознакомится с организацией;
• выполнить предложенные задачи;
• освоить специальности на незнакомом рабочем месте;
• изучить незнакомые методы и технологии;
• ознакомится с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

В плане освоения специальности могут выделяться следующие этапы:

• ознакомительная беседа нового специалиста персоналу организации, с которым ему придется постоянно взаимодействовать;
• осуществление бесед с теми специалистами, чьи компетенция и область деятельности входят в сферу интересов нового работника;
• принятия участия в обсуждениях и конференциях, связанные с выполнением функций новым работником и помогающие в освоении нового рабочего места.

Для выполнения должностных обязанностей сотрудники должны обладать знаниями трудовых процедур и методов, касаемо выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Определение потребностей в обучении, опосредованных реализацией трудовых обязанностей, осуществляется через сбор заявок менеджеров подразделений и рядовых специалистов, посредством соответствующих опросов руководителей и специалистов (отделом профессиональной подготовки рассылается анкета с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов деятельности предприятия, тестирования сотрудников. В соответствии с стратегией развития организации и собранных заявок разрабатываются многообещающие и текущие годовые планы обучения сотрудников. В таком процессе работает принцип постоянного повышения квалификации каждого работника в рамках всей его трудовой деятельности на предприятии. В рамках системы постоянного профессионального образования руководителей и специалистов выделяются следующие базовые виды обучения^[16]:

• начальное обучение специалистов, которые были приняты на работу;
• ежегодное обучение по интересующим вопросам трудовой деятельности руководящего и рядового состава организации;
• интервальное обучение по специализированным профессиональным образовательным программам, ориентированное на поддержание должного уровня мастерства всех руководителей и специалистов, которого будет достаточно для должного исполнения профессиональных обязанностей;
• обучение специалистов, которые готовятся к должностным перемещениям, выраженным в назначениях на более высокую должность или должность другого профиля.

Определенные локальные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Перед тем, как направить руководителя или специалиста на обучение, необходимо осуществить оценку их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности.

До того, как специалист пойдет на обучение, он должен узнать о цели и программе обучения, согласовать при необходимости тему выпускной работы, которая будет связана с повышением эффективности его трудовой деятельности, подразделения организации, на котором он данную деятельность^[17].

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются^[18]:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца^[19]:

• удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72 -100 часов;
• свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
• диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.

Наибольшие споры среди теоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) обучения. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам^[20].

Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения:

а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство;

б) принятие решений по развитию форм и методов обучения;

в) сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения;