Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения.pdf

Введение

Актуальность исследования заключается в том, ведущим условием эффективного развития любой компании является профессиональное развитие человеческих ресурсов, в частности на современном этапе, когда возникает существенная проблема, связанная с обновлением приобретенных знаний и навыков. У современного работника должно быть стратегическое мышление, предприимчивость, широкая эрудиция, высокая культура, гибкая адаптивность к постоянным изменениям окружающей среды.

В связи с данными обстоятельствами, возникает нужда многих предприятий в профессиональном обучении персонала, в котором будут организованы соответствующие условия, полностью раскрывающие потенциал работников по направлению к внесению ощутимого вклада в деятельность своего предприятия. В таких условиях специалистам должны предоставляться равные возможности в получении хорошего заработка, продвижения по карьерной лестнице, личностном и профессиональном росте и т.д.

Профессиональное обучение является процессом, в рамках которого осуществляется необходимая подготовка персонала предприятия к эффективному решению производственных задач, то есть повышаются профессиональные компетенции сотрудников. Одновременно, как можно заметить задачей профессионального обучения выступает не только сегодняшнее ее решение, но задачи будущих потребностей компании. Таким образом, профессиональное обучение выступает главнейшей составляющей профессионального развития персонала.

В последнее время вопрос, связанный с профессиональным обучением специалистов предприятия является очень актуальным. В интенсивно развивающихся компаниях обучение сотрудников применяется для развития бизнес-практики предприятия, является инструментом преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики управления и регулирования системы обучения персонала организации рассмотрены в трудах Ю. С. Алферова, Букович У., A. JI. Гапоненко, О. В. Голодовой, В. Ю. Диановой, А. П. Королева, Б. И. Курбатовой, И. И. Курдюмовой, М. И. Магуры, Л.Ф. Никулина, А.В. Орлова, Л. П. Панфиловой, . Л. И. Писаревой, Дж. Робинсона, Р. Уилльямса и др.

Цель исследования: изучить психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Объект исследования: работники хлебного завода.

Предмет исследования: психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Гипотеза исследования: профессиональное обучение персонала зависит от проведения в условиях организации игровых тренингов.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие и сущность профессионального обучения.

2. Определить методы и виды обучения.

3. Провести экспериментальное исследование особенностей профессионального обучения персонала.

4. Провести обучающие деловые игры.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ литературных источников.

2. Эмпирический анализ.

3. Количественный анализ.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в организационных условиях для определения психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические аспекты профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и сущность профессиональное обучение персонала

Процесс обучения человека осуществляется на протяжении всей сознательной жизни. Первоначальное обучение человек получает в рамках семьи, затем в специализированных социальных институтах вроде: школы, профессионально-технических училищ, техникумов, колледжей, лицеев. Вторичное обучение человек получает в вузе, институте, а так же на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Главной целью обучения выступает получение образования^[1].

Образование, является процессом и результатом усвоения схематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, которые являются необходимыми для подготовки субъекта к бытовым и трудовым формам деятельности и взаимодействия. Уровень образования зависит от требований производства, научно-технического и культурного уровня, а также от социальных отношений. Образование может быть двух типов - общим и профессиональным. В силу того, что в образовательном процессе постоянно происходят изменения оно должно быть непрерывным ^[2].

Непрерывность образования отражается в принципе личностного формирования, которое предусматривает организацию такого рода систем образования, которые могут быть открытыми для человека любого возраста и поколения и сопровождают его в течение всей его жизнедеятельности, оказывая конструктивное воздействие на его развитие. Так же человек вовлекается в процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование выражается в повышении квалификации и при необходимости переподготовке для меняющихся условий и стимулирования непрерывного самообразования.

Выступая процессом, профессиональное образование является одним из звеньев общей системы постоянного образования, а как итог профессиональной подготовленности человека к трудовой деятельности, которая подтверждается соответствующими документами, вроде аттестата, диплома, свидетельства об окончании соответствующего учебного заведения ^[3].

Обучение персонала, является базовым путем получения профессионального образования. Данный процесс является целенаправленным, организованным, планомерным и систематическим и ориентирован на овладение знаниями, умениями, навыками и способами взаимодействия под контролем опытных педагогов, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Среди видов обучения выделяют три ведущих ^[4]:

1. Подготовка кадров, выражается в планомерном и организованном обучении и выпуске квалифицированных специалистов для различных сфер человеческой деятельности, которые владеют комплексом специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

2. Повышение квалификации кадров, связано с обучением специалистов для повышения уровня знаний, умений, навыков и способов коммуникации из-за роста требований к трудовой деятельности или повышения в должности.

3. Переподготовка кадров, выражается в обучении специалистов для освоения необходимых знаний, умений, навыков и способов коммуникации в силу овладения новой профессиональной деятельностью или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

В рамках отечественного и зарубежного опыта было выработано три теории обучения квалифицированных специалистов.

1. Теория специализированного обучения, связанная с актуальным днем или ближайшем будущем и относится к соответствующему трудовому месту. Подобное обучение может быть эффективным достаточно непродолжительный период времени, однако с точки зрения специалиста, помогает сохранять рабочее место, а также положительно воздействует на чувство собственного достоинства.

2. Теория многопрофильного обучения с экономической позиции выступает наиболее эффективной. В связи с повышением внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильностью специалиста. Но, следует отметить, что внепроизводственная мобильность работника может представлять определенный риск для компании, в которой специалист работает, в силу того, что у него есть возможность выбора наблюдается незначительная привязанность к соответствующему трудовому месту.

3. Теория обучения, направленная на личность, преследует цель, связанную с развитием человеческих качеств, которые были заложены природой или приобретенных человеком в практической деятельности. Данная теория в первую очередь относится к специалистам, у которых есть направленность к научным исследованиям, а так же выражен талант руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

В результате, предметом обучения в организационных условиях выступают^[5]:

• Знания - теоретического, методического и практического характера, необходимые специалисту для реализации своих обязанностей на трудовом посту;
• Умения, выражаются в способности к выполнению обязанностей, которые закреплены за специалистом на определенном трудовом месте.
• Навыки, характеризуются высокой степенью умения использовать полученные знания на практике, они связаны с такой мерой освоения трудовой деятельности, где вырабатывается сознательный самоконтроль;
• Способы взаимодействия, выражаются в комплексе действий и поступков человека в ходе общения с внешней средой, выработке поведения, соотносящегося с требованиями, которые предъявляются с позиции рабочего места, общественные отношения, коммуникабельность.

Развитие персонала выступает одним из ведущих направлений деятельности по организационному управлению и факторов эффективной деятельности производства. В данном процессе вложения в развитие специалистов наиболее значимо, чем вложения в развитие и улучшение производственных мощностей. В процесс развития специалистов входит комплекс мероприятий, которые ориентированы на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик персонала. Данный процесс выражается в следующем алгоритме^[6]:

• обучение, которое человек получает в рамках общего и профессионального образования, предоставляет нужные знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, ориентирована на повышение профессиональных знаний и навыков;
• переквалификация, предоставляющая, по сути, второе образование. Переквалификация связана с любой профессиональной переориентацией. Целью переквалификации выступает возможность предоставить специалистам новую для них специальность.

Чтобы наиболее эффективно разрешать возникающие организационные задачи, трудовую деятельность должны выполнять высоко квалифицированные специалисты, способные развиваться в профессиональном и личностном плане.

Развитие специалистов должно находиться на первом месте, что выражается ^[7]:

• в поддержке способных к обучению специалистов;
• в распространении знаний и передового опыта;
• в обучение молодых квалифицированных работников;
• в осознании управленческим персоналом необходимости развития специалистов; снижение текучести кадров.

Совместно с внутрипроизводственным значением в развитии работников, важную функцию выполняют^[8]:

• реализация профессионального обучения;
• активизаций потенциальных возможностей специалистов;
• повышение общеобразовательного уровня;
• влияние на общественные структуры;
• укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

На предприятиях создаются специализированные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. На больших предприятиях имеются специализированные отделы профессионального развития, которые возглавляют специалисты в данной сфере, обладающими значительным опытом развития человеческих ресурсов. Необходимость данного процесса характеризуется так же тем, что цели в сфере профессионального развития включаются в субъективные планы руководителей, занимающих более высокий статус: вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Многие ведущие предприятия затрачивают на профессиональное развитие своих работников существенные материальные средства - от 2 до 10% бюджета заработной платы. Такие затраты рассматриваются как инвестиции предприятия в развитие своих работников, от которых впоследствии ожидается отдача в форме увеличения производительности ^[9].

Совместно с непосредственным воздействием на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие, оказывают благоприятное воздействие на климат в компании, происходит повышение мотивации работников и их преданности компании, обеспечивается преемственность в управлении. Профессиональное развитие конструктивно воздействует и на самих сотрудников, благодаря повышению квалификации и приобретаю новых навыков и знаний, приобретается более конкурентоспособный образ на рынке труда, а так же открываются дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей компании, так и за ее пределами. Данное обстоятельство имеет особое значение на современном этапе, когда профессиональные знания быстро устаревают^[10].