Файл: Управление организационными изменениями и инновациями ..pdf

Изменения могут проводиться в любой ячейке организации и влиять на всю структуру в целом. Это явление подобно своеобразной цепной реакции или принципу домино. При этом одновременно происходят и позитивные, и негативные изменения. Изменения, проводимые в организациях, чрезвычайно многообразны. Тем не менее, их влияния на социально-психологические явления в организациях являются типичными. Они или разрушают социально-психологическую действительность, или развивают, сохраняют, стабилизируют. Изменения могут создавать совершенно новый социально-психологический фон, ранее не имевший место в организации.

Проблема изменений в организациях стала более интенсивно исследоваться в связи с появлением в управленческой науке понятий «развивающаяся» и «обучающаяся» организации^[23].

В своей совокупности изменения в организациях можно подразделить на: нововведения, укрепление, восстановление, выделение, устранение. Каждому из названных здесь видов изменений соответствует оригинальное социально-психологическое сопровождение и специфические социально-психологические подвижки в изменениях организации.

По своей объектной принадлежности, изменения, происходящие в организации, подразделяются на: социальные, персональные, трудовые, организационные, структурные, экономические, технические, технологические, изменения в производимой продукции, нештатные.

- Психологические составляющие социальных изменений вытекают из отношений, которые выстраивает организация относительно работающего в ней персонала.

- Персональные изменения относятся к различного рода перемещениям, назначениям или замещениям профессионально-должностных позиций в структурах организации.

- Трудовые изменения относятся к содержанию труда.

- Организационные или административные изменения - это изменения, связанные с коррекцией правил, порядков, регламентов, норм организационного поведения.

- Структурные изменения связаны с различного рода перестройками, ликвидацией, дополнением структурных композиций организаций.

- Экономические изменения связаны обычно с конъюнктурным положением организации и ее финансовым состоянием.

- Технические и технологические изменения относятся к производственному оборудованию и материалам, а также к технологическим процессам.

- Изменения в номенклатуре производимой продукции относятся к диверсификации ее свойств и возможностей. Этот вид изменений ориентирован также на повышение качества и других потребительских свойств продукции, услуг.

- Наконец, всевозможные нештатные изменения, которые могут быть связаны со стихийными бедствиями, непредвиденными отклонениями от норм и стандартов^[24].

Изменения оказывают воздействие на социально-психологическое состояние организации. Его возможно отследить в организационно-структурной композиции организации, состоянии ее профессионально-должностной структуры, в экономическом положении, общественном статусе, социально-гуманистической ориентации организации, а также в ее ориентации на стабильность или развитие.

Социальное состояние внешней среды организации также является фактором, определяющим социально-экономическую композицию организации. Влияние этого фактора отражается, в первую очередь, на способности персонала к сплочению и выработке системы общих значимых интересов. Именно они в совокупности должны быть вектором соединенной, общей деятельности организации^[25].

Социально-психологическое состояние организации в большей части проявляет себя в активности различного рода социально-психологических сообществ. Подобные структуры складываются в организации и действуют в ее различных подразделениях. Социально-психологические сообщества организации неразрывно связаны с ее целями и задачами. Они всегда производны от этих целей и задач. Более того, нередко в них вырабатываются стратегии и тактики, технологии достижения целей.

По структуре социально-психологические сообщества могут отличаться от классической архитектоники социально-психологической контактной группы. Такая группа состоит из различных иерархически-функциональных элементов, основывающихся, главным образом, на статусе и отношениях. Социально-психологические сообщества в организациях могут точно повторять в структурном отношении реальное построение организации. И фактически, повторить формальные структуры^[26].

В стабильно работающей организации социально-психологическая среда отмечается устоявшимися социально-психологическими сообществами и отношениями между ними. Существует своего рода определившаяся социально-психологическая ситуация, которая по своему развитию и изменению внешне прогнозируема. Это не значит, что социально-психологическая среда комфортна для всех условий организации и всех групп персонала. Она может быть конфликтной, изменчивой (прогнозируемая изменчивость). Главное состоит в том, что среда повторяема, монотонна в любых движениях^[27].

Все совершенно меняется при подготовке к изменениям. Именно начало изменений дает сигнал к ревизии социально-психологических условий организации. Подобная ревизия в большей степени касается тех социально-психологических сообществ, которые относятся к более высоким иерархическим уровням управления. Подобное явление наблюдается независимо от того, будут ли изменения касаться только части подразделений или всей организации в целом.

Вывод по первой главе.

Изменение является процессом преобразования структуры, функционирования и поведения системы. В структуре организационных изменений выделяются: содержательная и процессная составляющие. Организационное изменение рассматривается как целенаправленный процесс, в рамках которого осуществляется переход от социально-экономической системы в новое качественное состояние. Инновация является конечным результатом креативной деятельности, который выражается в виде новой или усовершенствованной продукции или технологии, практически используемых и способных удовлетворить конкретные потребности.

2 Управленческие аспекты внедрения инноваций

2.1 Управление инновациями. Сопротивление организационным изменениям

Наличие неудовлетворенности текущего уровня функционирования предприятия в контексте постоянных изменений в ее внешней среде выступает не единственным стимулом для организационного совершенствования. Важным стимулом, является повышение будущей производительности предприятия в новых экономических, технологических, экологических и социальных условиях.

Лучшей мотивацией для организации находится в контексте современных тенденций и наличия способности привносить нечто новое в свое функционирование выступает понимание того, что когда-то основанная производственная система не сможет всегда быть максимально на фоне других. Тем не менее следует отметить, что не всегда новое лучше старого, в силу того, что могут внедряться инновации способные ломать апробированную и стабильно работающую систему деятельности предприятия. Для избегания такого рода последствий необходимо постоянно прогнозировать все то, что возникает в родственной этому предприятию профессиональной среде и внешнем окружении. Задачами такого прогнозирования выступает планирование и сбор информации касаемо оценки уже имеющихся инноваций, определение тенденций и динамики данной оценки, создание и интенсивное обновление информационной базы данных об изобретениях и специфики их практического использования.

При наличии рутинной трудовой деятельности происходит неизбежное столкновение с изменениями и инновациями. В связи с данным обстоятельством субъекты, которые верят в перемены могут проводить деформационную Ии разрушительную деятельность в организации. Поэтому каждому руководителю необходимо выбирает наиболее оптимальную пропорцию рутинной и инновационной деятельности.

В социологических исследованиях было зафиксировано, что у эффективных и неэффективных руководителей существенно отличается соотношение времени, потраченного на решение текущих вопросов и развитие компании для решения завтрашних задач. Эффективные руководители большинство времени уделяют на вопросы, связанные с построением результативных процессов деятельности компании. Неэффективные руководители, главным образом, ориентированы на контроль исполнения, координацию и корректировку постоянно сбивающихся процессов для достижения текущих задач. Сильные руководители постоянно совершенствуют систему организационной функциональности, посредством реализации мягких, скрытых, не вызывающих сопротивления эволюционных организационных изменений.

При реализации производственных изменений и инновационных процессов используется следующий ряд управленческих принципов:

1. На любом предприятии потребность, связанная с внедрением и использованием прогрессивных решений, как правило, превосходит скорость их создания.

2. Для обеспечения необходимого качества и эффективности трудовой деятельности необходимо использовать концепции и программы, которые кардинально отличаются от ранее использовавшихся в других компаниях. При заимствовании чужого опыта может возникнуть только кратковременный эффект.

3. Главной необходимостью выступает активное вовлечение персонала в разработку и решение задач.

4. В ходе решения возникающих задач и проектирования необходимо участие людей с разным менталитетом и культурой.

5. Работникам следует знать не только техническое исполнение своей деятельности, а так же по какому принципу работают те или иные технические приборы или системы, для устранения при необходимости неполадок системы.

6. В силу того, что многих людей заботит поиск смысла жизни и целей существования, инновационный процесс следует связать с индивидуальными представлениями специалиста о своем будущем и самом себе.

Успешность введения инновации зависит от множества факторов, например:

• отечественная или зарубежная продукция,

• размер первоначальных затрат,

• риск для фирмы,

• своевременность выполнения проекта,

• страх, связанный с успехом, а также барьер интеллектуального дискомфорта;

• этап жизненного цикла предприятия, когда компания приобретает «зрелость» она сложнее использует инновации, и как только возникает кризис, появляется интерес к новациям;

• размер организации, уровень ее формализованности;

• характер культуры сотрудников предприятия и, главным образом, ее руководящего состава.

Для эффективной производительности компании в условиях постоянных преобразований, ей необходимо основываться на гибкой информационной и технологической инфраструктуре. Гибкость инфраструктуры рассматривается как динамичное изменение культуры предприятия, что возможно только при тесном взаимодействии службы управления персоналом со всеми подразделениями предприятия.

Внедрение инновации возможно в том случае, когда все участники располагают реальной возможностью включиться в данный процесс. Включение необходимо осуществлять поэтапно, с немного завышенными целями, которые затем дробятся на подцели. Также необходимо принимать в учет рефлексию сотрудников.

В рамках программы внедрения инновации следует принимать в учет участников способных к ее реализации и противников нововведений. Следует так же принимать в учет недостатки проектирования. В связи с данным обстоятельством решение выносится с расчетом на его корректировку, на гибкость в процессе его реализации и его высокую адаптивность к окружающей среде.

В любой компании может возникнуть ситуация сопротивления по отношению к изменениям. Следует отметить, что управление изменениями и нововведениями не должно исключать сопротивления своих сотрудников. Важно, определить наиболее эффективные и долгосрочные пути его снижения.

Сопротивление изменениям выражается в явном или скрытом несогласии с ними. Явное несогласие проявляется в форме протестов, забастовок и отказов от новых форм трудовой деятельности. Скрытое несогласие выражается в некачественном исполнении новых требований, которые ориентированы на изменение типичных способов работы.

Согласно воззрениям И. В. Бестужева-Лада ведущими качествами – противниками нововведений выступают:

• монополизм в горизонтальных связях системы, проявляется в соперничестве между менеджерами одного уровня;

• авторитаризм в вертикальных связях системы, проявляется в случае, когда генератором новой идеи выступает низшее звено, ставится под сомнение престиж верхнего звена, его компетентность и дееспособность;