Файл: Управление организационными изменениями и инновациями ..pdf

Важно обратить внимание на то, что представленное определение изменения похоже на современное понимание стратегических преобразований.

Во-первых, происходит противопоставление стратегического управления управлению функционированием предприятия.

Во-вторых, стратегический менеджмент ориентирован на достижение целей и видения (желаемого нового состояния) компании.

В-третьих, наличие разных уровней стратегического управления позволяет утверждать, что перевод определенного значимого элемента компании в новое качественное состояние также является стратегической переменой, главным образом, соответствует функциональной стратегии. Таким образом, понятия организационных и стратегических изменений можно использовать как тождественные.

В рамках ситуационного подхода предполагается подбор и применение конкретных управленческих методов и инструментов относительно к конкретному набору ситуаций. В связи с данным обстоятельством важным является изучение многообразия производственных изменений, их классификация.

В классификации Й. Шумпетера выделяется пять шаблонных изменений:

1) применение новой техники или нового рыночного обеспечения производства (купля-продажа);

2) внедрение продукции с новыми свойствами;

3) использование нового сырья;

4) изменения в компании производства и его материально-технического обеспечения;

5) возникновения новых рынков сбыта.

Базируясь на представленной классификации можно определить следующие объекты организационных изменений: форма собственности, организационно-правовая форма, цели, структура, технологии (производственные, управленческие, маркетинговые и др.), продукция, средства производства, предметы труда, персонал, организационная культура, власть.

К. В. Решетниковой выделяются количественные и качественные изменения. Качественные изменения подразделяются на:

• элементарные (происходящие в элементах системы),
• структурные (перемены в связях между элементами) и
• функциональные (изменения в функциях элементов)^[16].

Опираясь на системный подход Э.М. Коротков предложил свою типологию переходных периодов, согласно которой выделяются три уровня изменений:

• гомеостатический, связанный с преобразованием поведения системы, не касаясь ее структуру и элементного состава;
• инновационный, связан с изменением структуру и элементного состава системы;
• бифуркационный, связан с трансформацией структуры и элементного состава системы.

В силу многообразия происходящих на современных предприятиях изменений можно опробовать объединить и дополнить типологии Э.М. Короткова и К.В. Решетниковой, выделив такие изменения, происходящие в: поведении системы, элементах, структуре, функциях элементов, функциональной роли системы в окружающей среде, а также переход системы в другую внешнюю среду.

Опираясь на причины проведения можно обозначить экзогенные и эндогенные изменения. Экзогенные преобразования могут быть адаптивными, являясь, к примеру, реакцией на произошедшие во внешней среде изменения и опережающими, связанными с изменениями предпринимательской среды. Эндогенные преобразования могут являться результатом появившихся возможностей или решением производственных проблем.

Опираясь на необходимость установления временного периода для планирования и организации изменений следует их классифицировать по срокам реализации на краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

В классификации М. Коленсо выделяются постоянные и дискретные изменения^[17]. Однако такая классификация не совсем верна, в силу того, что каждое преобразование характеризуется своим началом и завершением. Постоянные перемены могут отражать парадигму управления, но не конкретный вид изменений.

По степени распространения изменения характеризуются

• локальным характером, проявляющемся в воздействии на локальные подразделения предприятия,
• системным характером, выраженного в преобразовании всего предприятия,
• межорганизационнм характером, связанного с несколькими организациями, когда происходит слияние, поглощение и т. п.

По степени новизны организационные изменения подразделяются на:

• радикальные, способные кардинально преобразовывать объекты и процессы,
• модифицирующие, характеризуются ограниченным воздействием на изменение объектов и процессов.

Таким образом, в связи с многообразием производственных изменений, возникают некоторые сложности организации интегрированной методологии управления, что объясняет наличие большого количества разноплановых концепций менеджмента преобразований.

1.2 Общая характеристика управления изменениями на основе организационного поведения

Движение экономики по пути выхода из кризиса и эффективного решения появляющихся проблем зависит от разработки новой парадигмы, обуславливающей изменения всех сфер жизнедеятельности, в том числе и воспроизводства. Такая парадигма должна характеризоваться системностью, целостностью, интеграцией и совместимостью, благодаря чему сможет определить путь развития национального хозяйства. Для реализации данных требований в рамках осуществления экономических, социальных, производственных и др. преобразований, в первую очередь необходимо создать систему управления, которая будет адекватна закономерностям актуальной рыночной экономики и требованиям научно-технического прогресса ко всем областям производства и уровням воспроизводственного процесса^[18].

При формировании, которое отвечало бы требованиям, связанных с изменением внешних и внутренних условий развития отрасли, обусловившие существенные организационные преобразования на всех уровнях управления.

Изменения на производстве и в управлении стали неизбежными и постоянными. Являясь социальным институтом и обстановкой объединяющей людей в рамках профессиональной деятельности организация становится объектом для целенаправленных научных исследований, которые базируются на комплексном подходе к конструированию и функционированию предприятий. Человеческий ресурс становится ведущим фактором, определяющим экономическое благополучие предприятий и общества в целом ^[19].

К объектам постоянной модернизации так же относится персонал. Такая ситуация обусловлена тем, что возникают новые сферы профессиональной деятельности, содержание устоявшихся профессий подвергается изменениям, происходит существенный рост значения управленческих процессов, происходит совершенствование коллективных технологий и способов обмена достижениями трудовой деятельности. Обостряется конкуренция, обусловленная профессионально-должностным статусом. Данные обстоятельства значительно воздействуют на социально-психологическую ситуацию на предприятии.

В литературных источниках, как правило, осуществляется исследование изменений, которые рассматривают как нововведения. Одновременно с которыми наблюдаются и другие изменения, появление которых отражает как намеренный, так и спонтанный характер.

В результате, случается так, что такие изменения оказывают влияние на возникновение абсолютно новой ситуации на предприятиях, изменение так же происходит в сфере социально-психологических особенностях.

Воссоздание социально-психологической сферы на предприятии в результате конструктивных и деструктивных изменений прямым или косвенным образом воздействует на все уровни персонала. Если изменения относятся в целом ко всей организации, то они осуществляются напрямую. Такого рода изменения характерны, как правило, для организаций малых и средних по размерам и численности. Однако, вместе с тем, существуют и косвенные воздействия, действие которых обусловлено резонансом без каких-либо конкретных изменений в неком трудовом коллективе^[20].

Возникают определенные трудности в предвидении резонансных воздействия на социально-психологические образования и явления в организационных условиях. Предвидением резонансных воздействий все же необходимо овладеть для наиболее конструктивного управления.

На современном этапе в рамках прогнозирования нововведений все еще не принимаются в качестве воздействия социально-психологические факторы. По опросам многих руководителей они сталкиваются с этими факторами спонтанно, и что с ними делать не имеют представления. Как правило, на их негативное влияние действуют различными административными методами. Таким образом, осуществляется последующее воссоздание социально-психологической среды, которая оказать определенное воздействие на творческий и самоорганизационный потенциал трудовых коллективов.

В настоящее время появляются различные виды преобразований, среди которых наиболее распространенными явления слияние и поглощение организаций. На базе двух и более организаций происходит формирование новой мощной организационно-производственной или финансовой структуры, которая основательно меняет управление, отношения на предприятия, нормы, регламенты деятельности, поведение сотрудников^[21].

Для людей, которые работают в такой организации слияние и поглощение воспринимается как драматическое событие. В социально-психологическом контексте на базе структурных преобразований происходят кардинальные изменения в объединении предприятий и межличностных отношениях среди сотрудников. Главным образом, это характерно для управленческого персонала.

В такой ситуации только при умелом управлении, возможно, сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах. Такое управление должно ориентироваться на усиление конструктивного социально-психологического воздействия на процессы изменений в компаниях.

Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место, как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса, а также в проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Однако, западный менеджмент имеет более высокую квалификацию, в сравнении с отечественным. В отечественном менеджменте решение проблем часто происходит неадекватными методами. У российских менеджеров в сравнении с западными коллегами, нет ни опыта, ни средств. Они не могут осуществить полноценную компенсацию социально-психологических упущений. В наших условиях полезно включить в учебные программы для всех менеджеров теорию и практику в области социально-психологических методов управления изменениями. Это также будет способствовать компетентному подходу в области образования и профессиональной подготовки специалистов сферы управления^[22].

Надо отметить, что этот аспект социально-психологических изменений исследовался мало. Даже при различного рода модернизациях социального рода. Достаточно сослаться на результаты приватизации общественной собственности и все следующие за этим экономические, социальные и политические эффекты. Они сопровождаются специфическими социально-психологическими явлениями, которые неизбежно влияют на среду организации.

Значимость социально-психологических факторов, выступающих в качестве изменений, трудно переоценить. Их роль многообразна, их действия имеют разные направления. Результаты этих действий порою требуют серьезнейшего пересмотра планов, целей, технологий, производимых модернизаций.

В той или иной степени социально-психологические проблемы нововведений исследовались в работах, посвященных адаптации разных типов людей. В том числе социально-психологической адаптации вновь поступивших на работу, адаптации к коллективу вновь назначенных руководителей. Заметное место отводилось социально-психологическим проблемам, связанным с внедрением новых технологий, реконструкции рабочих мест и т.п. Так, например, это было актуальным при автоматизации технологических процессов, при внедрении групповых методов труда, при изменении организационных структур. Все это изменило отношения между рядовыми и руководящими работниками. Можно привести и еще ряд интересных фактов, связанных с социально-психологическими явлениями в связи с нововведениями. На данный момент проведено мало исследований, связанных с теоретическим обоснованием социально-психологических явлений, происходящих по причине изменений в организациях.