Файл: Управление организационными изменениями и инновациями ..pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, в современных условиях существенно ускорился темп изменения конкурентных условий, усложняются технологии, интенсивно развиваются средства коммуникации, повышается общий уровень жизни, в связи, с чем производителям приходится сталкиваться с новыми правилами. Из-за сложившегося состояние экономики возникает необходимость в коренном преобразовании методов и технологий управления.

Одним из наиболее значимых инструментов повышения эффективности деятельности предприятия выступают организационные изменения в контексте реструктуризации системы. В силу стремительного интереса к проведению организационных изменений возникает проблема оценки экономической эффективности преобразованных элементов системы.

Многие исследования связанные с данным вопросом базируются, как правило, на сочетании разных способов применения методик анализа хозяйственной деятельности опираясь при этом на систему коэффициентных данных. Следует отметить, что в данных методиках отсутствуют практические рекомендации по проведению комплексных организационных изменений. Чтобы реализовать успешную стратегию организационных изменений необходимо поставить и решить актуальные задачи, которые позволяют раскрыть смысл эффективности изменений каждого элемента системы, а также получить наиболее полную информацию о теоретических методах и практических инструментах и технологиях организационных изменений, приемлемых для современных условий.

Одним из важнейших факторов развития и функционирования промышленных форм в условиях рыночной экономики является управленческая деятельность. Данная деятельность находится в постоянном совершенстве согласно производственным требованиям, реализации товаров, усложнению хозяйственных связей, повышении роли потребителя в развитии технико-экономических и других параметров продукции.

Степень разработанности проблемы. Изучением организационными изменениями и инновациями занимались такие авторы как: М. Б. Табачникова, Л. Д. Гительман, У. Бриджес, Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко, А. Н. Морозов, Э.М. Коротков, Л. А. Малышева, М. Коленсо, Й. Шумпетер, К. В. Решетникова и др.

Цель исследования: определить особенности управления организационными изменениями и инновациями.

Объект исследования: организационные изменения и инновации.

Предмет исследования: особенности управления организационными изменениями и инновациями.

Гипотеза исследования: управления организационными изменениями и инновациями зависит от эффективности стратегического планирования руководителя компании.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность организационных изменений.

2. Описать общую характеристику управления изменениями на основе организационного поведения.

3. Рассмотреть управленческие аспекты внедрения инноваций.

4. Определить причины сопротивления организационным изменениям.

5. Предоставить рекомендации по управлению изменениями в контексте проектной деятельности.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ литературных источников.
2. Систематизация теоретического материала.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в организационных условиях для эффективного управления организационными изменениями и инновациями.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1 Понятие организационных изменений и процесс управления ими

1.1 Сущность организационных изменений

На современном этапе существует большое множество различных парадигм управления изменениями, однако не все исследователи предоставляют полный анализ организационных изменений. В результате представляется необходимым уточнить данное понятие, для более четкого установления предмета исследования.

В философском энциклопедическом словаре изменение интерпритируется как «превращение в другое, переход из одного качественно определенного бытия в качественно другое определенное бытие»^[1].

По мнению М. Б. Табачникова изменение является процессом преобразования структуры, функционирования и поведения системы^[2].

Как считает Л. Д. Гительман, изменение предполагает заметные различия между двумя последовательными моментами времени, которые могут происходить в человеке, трудовом коллективе, предприятия или взаимоотношениях^[3].

В структуре организационных изменений выделяются: содержательная и процессная составляющие. Содержание изменения выражается в экспериментальном наблюдении различий в форме, качестве или состоянии определенного производственного элемента в рамках некоторого времени. Процесс изменения выражается в последовательности событий, которые спровоцировали появление наблюдаемого содержательного изменения ан предприятии.

Согласно воззрениям У. Бриджес понятия «изменение» и «переходный период» различаются^[4]. Автор считает, что изменение отражает конкретную ситуацию, вроде смены руководства, или переезда на новое место и т. п. В то время как переходный период является процессом, в рамках которого человек узнает и принимает условия новой ситуации, сложившейся в контексте изменения^[5].

Г. Р. Латфуллин и А. В. Райченко обращают внимание на важность дифференциации производственных изменений, которые происходят благодаря целенаправленным управленческим воздействиям, от процессов в определенной степени автономного развития компании^[6]. Следует отметить, что жизненный цикл предприятия обусловлен процессами самоорганизации и осознанных решений субъекта управления.

Самоорганизация выражается в спонтанном регулировании, отличительные свойства которой отображаются в самопроизвольности и отсутствии общего организующего начала. В данном процессе каждый человек может преследовать собственную цель, однако процесс, который в результате возникает, представляется самосовершающимся^[7].

Главным предметом исследований теории управления изменениями выступают управляемые производственные преобразования.

Как считает А. Н. Морозов основой парадигмы управления производственными изменениями является идея разделения процессов функционирования и организационного развития^[8]. При таком делении, появляется возможность более четко обозначить предмет исследования, однако оно имеет свои недостатки.

Как правило, антиподом развития выступает регресс, однако, в организационных условиях не так просто провести четкую грань между данными процессами. Развитие, является необратимым, закономерным, целенаправленным изменением, процесс перехода от простого к сложному, от низшего к высшему, определенный прогресс ^[9]. Так же развитие рассматривается как процесс конструктивных качественных изменений в компании.

На, следует отметить, что представление о конструктивности рассматривается с разных сторон. К примеру, исследователи классической и эмпирической школ главным аспектом конструктивности выделяют продуктивность. Представителями социальных систем, неоинституциональной модели развития выделяется такой критерий, как выживание компании. Приверженцы игровой концепции главным аспектом выделяют - достижение или сохранение власти одной группы над другой. Представители инновационного и стратегического подходов главным критерием конструктивности выделяю соответствие свойств, которые были достигнуты компанией в ходе изменения, первоначальному проекту^[10]. Выше сказанное свидетельствует о том, что представления о конструктивности преобразований отражают субъективный и, как правило, догматичный характер. Следует отметить, что управляемые изменения могут оказывать положительное и отрицательное воздействие.

Э.М. Коротковым была предложена классификация периодов жизнедеятельности систем^[11], где авто выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды. В таком понимании, функционирование предприятия будет соответствовать квазистабильным периодам, а производственным изменениям - переходные.

Квазистабильное состояние системы рассматривается в том случае, если хотя бы один структурный компонент находится в переходном периоде, однако в целом на состояние системы никак не воздействует, или воздействует слабо.

Переходный период рассматривается тогда, когда система или определенный ее существенный показатель преобразуется качественным образом. Такой период может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на систему.

Л. А. Малышевой предложено наиболее содержательное определение, согласно которому производственные изменения – это совокупность упорядоченных и дезорганизующих действий, которые сопровождаются количественным ростом. Так же изменения выражаются в преобразованиях проявляющихся в виде трансформаций, который заметны во внешней среде и траектории поведения. Во внутренней среде такие изменения проявляются в виде:

• Реформации, которая выражается в смене целеполагания.
• Реструктуризация, характеризующаяся сменой структуры и методов функционирования организации.
• Согласование целей субъектов хозяйствования^[12].

Но, следует заметить, что в таком определении есть некоторые упущения. К примеру, недостаточно обоснованным является указание только на количественный результат изменений. Первоначально состояние системы необходимо определять при помощи качественных характеристик, потому как не каждый количественный рост предполагает качественное преобразование предприятия.

Таким образом, для наиболее полного определения производственных изменений необходимо учитывать следующие аспекты:

• процессная и содержательная стороны изменения;
• целенаправленный характер процесса;
• отличие от обычного функционирования, т. е. перевод системы в другое качественное состояние;
• объект изменений - вся система или какой-либо ее значимый элемент.

В результате, организационное изменение рассматривается как целенаправленный процесс, в рамках которого осуществляется переход от социально-экономической системы в новое качественное состояние.

В данном определении присутствует указание на нечто новое в состоянии или функционировании предприятия. Исходя из данного обстоятельства, необходимо установить степень соотношения понятия «инновация» и «производственное изменение».

На современном этапе существует большое количество трактовок термина «инновация».

Инновация является конечным результатом креативной деятельности, который выражается в виде новой или усовершенствованной продукции или технологии, практически используемых и способных удовлетворить конкретные потребности^[13].

Нововведение выражается в целенаправленном изменении, способное вносить в организационную и социальную среду новые определенной степени стабильные элементы, характеризующие переход определенной системы из одного состояния в другое^[14].

По представленным определениям, понятия «инновация» и «организационное изменение» достаточно близки. Тем не менее, следует отметить, что не каждое нововведение будет соответствовать одному из предложенных критериев производственных изменений. К примеру, использование новых материалов в производстве, которые снижают себестоимость продукции, но при этом не изменяют ее качества, могут считаться инновацией. Такая ситуация не относится к организационным преобразованиям, так как не используются специальные методы и инструменты управления производственными изменениями. Важно обратить внимание, что данный пример является исключением из правила. Многие инновации отражают комплексный характер и способствуют организационному преобразованию качественным образом.

Для целенаправленного перевода социально-экономической системы в новое качественное состояние используют стратегический менеджмент. Согласно взглядам М. Коленсо, целью организационных перемен выступает улучшение реализации организационной стратегии^[15]. В результате, управление производственными изменениями является методологией осуществления стратегии и внедрения нововведений в компании.