Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В современном развитом мире каждое предприятие стремится достичь успеха в своей деятельности. Именно мотивация труда является одной из его составляющих. Этой теме посвящено немало научных трудов, приобретенный многолетний опыт в практике нашей страны и за рубежом. Однако и сегодня эта проблема остается не менее актуальной.

За последние годы наблюдается рост интереса к проблемам управления и мотивации персонала, появляются более усовершенствованные методы, которые должны способствовать повышению результативности труда. Но, несмотря на это, на современном этапе развития экономики России еще не сформирован слаженно действующий механизм эффективной мотивации труда. Пересмотреть систему мотивации и уделить большее внимание ее проблемам заставляют такие факторы как спад производства, инертность в проведении структурной перестройки экономики и незаинтересованность персонала в результате труда.

Проблема поиска эффективных мотивационных инструментов приобрела особую актуальность, что к персоналу российских промышленных предприятий. Системы мотивации и стимулирования труда в промышленности представляют собой практически устаревшую систему, где в основе используется только материальный принцип стимулирования, который в свою очередь является несовершенным.

Важным на пути к изменениям является признание роли человека как личности, а не только как элемента производительных сил общества. Именно это позволяет правильно подойти к вопросу мотивации, как к основе роста эффективности в целом. Мотивационный механизм должен включать интересы работников, объединять их желания с целями предприятия, поощрять инициативу, повышать производительность труда. Для этого следует прибегнуть к системному подходу, который учел бы психологическую, социальную и экономическую природу объекта исследования.

Вопрос стимулирования работников к производительному труду является одним из важнейших вопросов в условиях, когда предприятие стремится, получить как можно больше конкурентных преимуществ от найма и использования высококвалифицированного персонала. Однако, на сегодняшний день в нашем государстве только начинают появляться эффективные системы мотивации персонала и стимулирования его к труду, что обусловливает необходимость исследования соответствующего зарубежного опыта.

Повышение эффективности труда непосредственно связано с главной целью общества - обеспечение экономического роста, определяется увеличением ВВП, как в целом, так и на душу населения. С этим возникает потребность в обосновании мер повышения эффективности использования труда на уровне каждого предприятия - первичного звена общественного производства во всех отраслях народного хозяйства. Таким образом, актуальность исследования проблем, связанных с оптимизацией процесса стимулирования персонала к производительному труду, трудно преувеличить.

В условиях рыночной экономики отношения между персоналом и его руководством строятся на новой основе. Цель руководства - успех на рынке и, соответственно, получения прибыли. Цель персонала предприятия - получение материального вознаграждения и удовлетворения от работы. Руководство предприятия пытается получить максимум прибыли при минимуме затрат (в т.ч. и на персонал). Персонал предприятия пытается получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями персонала предприятия и его руководства и суть стимулирования персонала. Для руководства предприятия персонал является наиболее ценным ресурсом, ведь именно персонал предприятия может постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя персоналом, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководство предприятия должно хорошо разбираться в персонале, знать приоритетные мотивы работников, побуждающих их к труду. Знание мотивации персонала предприятия - основа создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

Вопросы, посвященные повышению мотивации труда, ее методам и стимулированию нашли свое отражение в трудах отечественных экономистов: О.А.Богуцкого, В. А. Воронковой, В.А. Шахматного и других.

Предмет исследования: мотивация персонала и стимулирование труда на предприятии.

Объект исследования: мотивация персонала в МНПФ «АКВИЛОН».

Целью исследования является анализ влияния внешних и внутренних факторов на построение мотивационного механизма предприятия. Исследование и определение эффективных методов мотивации труда, стимулирования персонала в современных условиях деятельности промышленных предприятий.

Задачи:

• Изучить роль мотивации и стимулирование труда;
• Изучить мотивацию труда как элемент процесса управления персоналом;
• Изучить стадии процесса мотивации;
• Проанализировать организацию и регулирования оплаты труда на примере компании МНПФ «АКВИЛОН»;
• Изучить совершенствование системы мотивации персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1. Мотивация и стимулирование. Их сущность и роль на рынке труда

Рыночная экономика предполагает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития местного самоуправления на различных уровнях социальной организации. При этом самоуправление - это реальное средство привлечения в управленческую деятельность не только большого количества работников, но и работников всех уровней управления.^[1]

На сегодняшний день должным образом еще не разработаны теоретические и методологические основы мотивации труда в экономической литературе. Во-первых, рассмотрены лишь отдельные аспекты этой проблемы, например, заработная плата, стимулирование труда и др.

Во-вторых, недостаточно отражены такие важные аспекты, как взаимосвязь рыночных отношений и мотивации труда, материальная мотивация, формирование мотивационного механизма эффективной трудовой деятельности и тому подобное.

В-третьих, не согласован мотивацию трудовой деятельности с хозяйственной практикой, отраслями и видами экономической (в том числе промышленной) деятельности, формам собственности, категориям работающих.

В-четвертых, не определены специфику мотивации труда на микро-, мезо- и макроуровнях, то есть на разных уровнях управления и хозяйствования.

В-пятых, акцентировано внимание на демографических аспектах и ​​факторах мотивации труда, не позволило рассмотреть мотивацию трудовой деятельности через призму пола, возраста, образования, трудового стажа, региональных особенностей, миграции экономически активного населения и т. П. Во шестых, представлено значение гендерным аспектам мотивации труда, хотя практически во всех без исключения странах мира во все времена имела место гендерное неравенство на рынке труда и в обществе, что приводило к негативным последствиям. В-седьмых, подавляющее большинство указанные выше авторы не исследовала эффективность мотивации труда, не отличало экономическую и социальную эффективность. С развитием технологических способов производства экономическая наука изучает человека не только как ресурс, но и как личность, ориентируясь на социальную, компетентную, моральную модель человека-работника. Способствует росту производительности труда и, таким образом, влияет на рост ее доходов. ^[2]

Наилучшему формированию, сохранению и повышению эффективности использования человеческого капитала способствуют современные персонал-технологии, как кадровый маркетинг. При этом особую актуальность для управления мотивацией персонала приобретает решение проблем координации, согласования потребностей, мотивов и целей работников и предприятия в целом. Эффективное побуждение менеджерами подчиненных к высокоэффективной деятельности обеспечивается пониманием сущности процесса мотивации. В науке и практике регsonal marketing сегодня рассматривается как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале включает: разработку профессиональных требований к персоналу, определение количественной и качественной потребности в персонале, расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале формирования имиджа компании на рынке труда и внутренний РR.

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без удовлетворения материальных потребностей, ориентации на материальный интерес работников. Повышение значения трудовых и статусных мотивов не означает абсолютного снижения роли материальных мотивов и стимулов. Они по-прежнему остаются важным катализатором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению личных целей и целей организации. Проблема повышения материальной мотивации трудовой деятельности является одной из «вечных» проблем, которые должны решать экономическая наука и хозяйственная практика. Особенно актуальна проблема материальной мотивации для стран с переходной экономикой, к которым относится и Россия. Это обусловлено, по крайней мере, двумя причинами:

1. низким уровнем доходов, деформациями в их структуре и дифференциации;
2. необходимостью становления новых по содержанию форм и методов материального стимулирования, занятых в экономике.

В начале 2010 года был проведен опрос 130 компаний российского рынка. На вопрос «Какую теорию мотивации персонала вы применяете?», Исследователи получили следующие результаты: в 93% случаев сознательно не используют никаких теорий, «все интуитивно и ситуативно»; в 5% случаев основываются на теории Маслоу и только 2% применяют теории Герчикова или Герцберга. Сегодняшнее положение вещей в российской экономике красноречиво свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда работников. Хотя, в современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую необходимость. Достаточно вспомнить, что такое положение в сфере мотивации давно ушел в прошлое для западно-европейской экономики. Для сравнения можно указать, что в 2005 году удельный вес расходов на заработную плату составляла 33%, тогда как в 2010 году - только 19% и продолжает неуклонно падать.

В других странах способы и факторы мотивации изучают уже годами. Зарубежный опыт является достаточно весомым по изучению мотивации. Каждая страна использует свои теории и концепции для достижения наилучшего результата на предприятии. Уровень производственных результатов работников нельзя рассматривать как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Непосредственное влияние на производительность труда оказывают также такие факторы, как уровень работоспособности, особенности личности и деловые качества работника. Но именно мотивация определяет, в какой степени человек реализует свой профессиональный потенциал в работе. Почти каждого человека, возможно, заставить работать, но невозможно заставить любить свою работу. Такое возможно только тогда, когда человек сам того захочет. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них все же не сильно затрудняет себя поиском действенных рычагов влияния на мотивацию подчиненных, отдавая все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем. Чаще руководители не видят других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального стимулирования.^[3]

Исходя из выше изложенного материала, следует отметить, что труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на данный момент рассматривается лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, которая зависит от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, хранения человеческого достоинства. В этом случае в роли доминирующих могут выступать другие группы потребителей, связанных с необходимостью в творчестве, достижении успехов и др.

1.2. Мотивация труда как один из элементов процесса управления персоналом на предприятии

На сегодня наиболее актуальной составляющей стратегии управления и развития предприятия является мотивация персонала. Человеческий ресурс - это основа производства, поэтому правильное поощрение труда - первоочередная задача руководителя каждого предприятия. Эффективный механизм мотивации трудовой деятельности, индивидуальный подход к каждому наемного работника приведет к росту производительности труда, и как результат - к желаемой цели и достижения главной миссии предприятия - максимально возможной прибыли. Однако на современном этапе создания системы мотивации работников нужно понимать, что в совершенстве разработан мотивационный механизм - это только половина успеха. Он должен быть успешно реализован, что возможно лишь при условии понимания стратегии развития предприятия всеми его работниками.^[4]

Эффективным инструментом для характеристики, формализации и осуществления данной стратегии является сбалансированная система показателей, или концепция Balanced Scorecard (BSC). По своей сути Balanced Scorecard - это механизм взаимосвязи стратегических замыслов и решений по оперативным задачами, способ направить деятельность всей компании (или группы) на их достижение. Для внедрения в систему мотивации зависимости от достижения целей определяются принципы оценки достижения цели. В Balanced Scorecard разрабатываются показатели, которые информируют о том, что цель предприятия достигнута. Данными показателями (измерителями целей) является Key Performance Indicators, KPI (ключевые показатели эффективности).