Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Такая оценка применяется руководителями потому, что, как правило, некачественная работа и малые усилия обычно приводят к плохому результату. Поэтому, создавая систему мотивации труда работников, руководители предприятия, как показало изучение, исходят из четкого уяснения того, какие усилия необходимы и достаточны для качественного выполнения работы, какую работу можно считать качественной, то есть приводящей к удовлетворительным результатам, и какой результат считать положительным, хорошим или отличным. При этом учитывается, что ценность результата может быть определена в конкретной ситуации в процессе вовлечения конкретных работников в конкретный трудовой процесс.

Требования и качество выполняемой работы зависят от таких факторов, как:

1. способности работника выполнять конкретную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств, и его подготовка к данному виду деятельности;
2. четкость постановки задачи, поскольку работник должен знать предъявляемые к нему и выполняемой работе требования, понимать разницу между плохой и хорошей работой, знать об отличии в оценке результатов труда и отражении их в вознаграждении;
3. ресурсы, необходимые для качественного выполнения работы.

С учетом приведенных факторов принимается решение относительно конкретного работника по качественному выполнению им поставленной задачи с хорошим результатом. В результате работник испытывает внутренне чувство достижения результата, которое проявляется в получении положительных эмоций от выполнения работы, получает моральное и материальное вознаграждение.

В целях повышения уровня компетентности сотрудников руководители обеспечивают им профессиональное обучение и переподготовку, а по результатам работы создают условия для продвижения по служебной лестнице. Следовательно, важным мотивом повышения эффективности работы является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Для создания условий работы работникам учреждения и побуждения их к эффективной деятельности, что в значительной степени зависит от трудовой этики в коллективе, руководство ПФ прибегает к поощрению в ходе работы.

Работникам, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории, руководство выражает публичное и ощутимое признание.

Такой подход к созданию микроклимата в коллективе управленческих работников позволяет последним почувствовать достижение результата, содержательность и значимость выполняемой работы, самоуважение.

Кроме того, в коллективе сотрудников создана рабочая атмосфера, позволяющая реализоваться им как работникам путем продвижения по службе, что способствует повышению их служебного статуса и престижа и является одним из наиболее существенных мотивов повышения эффективности работы.

Приведенные выше формы мотивации работников управления МНПФ «АКВИЛОН» позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал учреждения.

Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как стимулирование и мотивация труда позволяют обеспечить высокоэффективную и качественную работу.

Однако степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.

С точки зрения мотивационного воздействия на управленческих работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий, верно, найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Совершенствование системы мотивации персонала промышленных предприятий

В теории управления мотивацию рассматривают как процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к целенаправленному поведению или выполнения определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации. Мотивация - это готовность людей приложить максимальные усилия с целью достижения организационных целей, обусловлена ​​способностью этих усилий, удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Управление мотивации труда на промышленных предприятиях охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:^[9]

1. Выбором форм и систем заработной платы является начальный этап организации мотивации труда персонала. На каждом предприятии может существовать как одна, так и несколько систем оплаты труда. Наиболее распространенными формами оплаты труда предприятий промышленной отрасли считаются повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная. Заработная плата при повременной форме зависит от отработанного времени или от времени, в течение которого работник готов предоставлять трудовые услуги организации. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка, исчисленного по тарифным почасовым ставкам за фактически отработанное время, работникам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Определяя эти показатели, по которым осуществляется премиальное стимулирование, необходимо учитывать специфические особенности производства и характер работы, которую выполняют отдельные категории работников.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенной продукции по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премий за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей.

Косвенная сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата которых зависит от результатов труда основных рабочих, обслуживаемых ими. Удельный вес рабочих, получающих заработок по этой системе, сравнительно небольшая.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы, представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда.

3. Построение системы дополнительной мотивации отдельных аспектов трудовой активности работников. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда, премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

Оценка системы мотивации персонала дает возможность привести факторы предприятия, которые являются неудовлетворительными для большинства промышленных предприятий России: ^[10]

• санитарно-технические условия труда;
• недовольство работой подчиненных, коллег;
• возможность самореализации (со стороны рабочих производственной деятельности);
• заработная плата (со стороны рабочих производственной деятельности).

Вышеприведенные проблемы системы мотивации персонала и видимые потребности персонала побуждают к определению и нахождения различных инструментов для совершенствования уровня системы мотивации персонала промышленных предприятий. Мероприятия по развитию системы мотивации и стимулирования персонала на промышленных предприятиях неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и системы материального вознаграждения.^[11]

Ряд недостатков в мотивации персонала, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена. Рассмотрим вышеприведенные предложения подробно. С развитием и усложнением производства, ускорением научно-технического прогресса меняются требования к кадрам.

Повышаются требования к общеобразовательной, экономической, технической, технологической подготовки рабочих и служащих, до уровня их квалификации. Возникают вопросы рационального использования трудовых ресурсов, оптимальной оценки деятельности кадров. А поскольку указанные направления управленческой деятельности относятся к сфере кадровой работы, одновременно расширяются функции кадровых служб предприятий. Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов, можно путем применения экспертных оценок специалистов и особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемыми и подчиненными.^[12]

Важной проблемой предприятий является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

Рис.1 – Система мотивационных мер на предприятии

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным для достижения большой объективности в оценке кандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв - это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижения кандидатов в резерв кадров обсуждать на собрании коллектива, сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится более надежным, потому что общественное мнение - самое важное и надежный источник информации о личности.

В ходе осуществляемой радикальной реформы экономических отношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики. Это позволит выработать новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели должны использоваться активные методы обучения: деловые игры, анализ конкретных ситуаций, выездные занятия на передовые предприятия отрасли, обсуждение проектов, дискуссии. ^[13]

В настоящее время от каждого рабочего нужна компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного хозяйствования на уровне цеха, участка, всего предприятия в целом. Решить эту задачу, во многом призвано производственно-экономическое обучение кадров.