Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Понятие трудовой мотивации).pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день, для результативной работы организации необходимы ответственные и инициативные сотрудники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Лишь те люди, которые понимают суть собственного труда, и стремятся к достижению целей организации, имеют право рассчитывать на получение высоких результатов. В теории в настоящее время недостаточно изучен вопрос трудовой мотивации человека и его адаптационный потенциал. Поэтому изучение трудовой мотивации и адаптации сотрудников является важной составляющей для любой организации.

Цель исследования: изучить трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: уровень трудовой мотивации влияет на эффективность деятельности сотрудников организации.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие трудовой мотивации.

2. Изучить психологические особенности адаптации на рабочем месте.

3. Провести исследование трудовой мотивации сотрудников организации.

4. Предложить методические рекомендации менеджеру по персоналу по коррекции трудовой мотивации сотрудников.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ литературных источников.

2. Психодиагностические методы: методика «Диагностика групповой мотивации» (Автор: Т.П. Галкина), методика «Определение деятельностной эффективности организации» (В. Зигерт, Л. Ланг).

3. Статистически анализ результатов исследования.

Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов как: С.С. Занюк, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, Ф. Лютенс, Т.О.Соломанидина, В.Г. Соломанидин, Ю.Г. Семенов и др.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

1. Общая характеристика трудовой мотивации

1.1. Понятие трудовой мотивации

Мотивация является процессом побуждения индивида к конкретному труду при помощи внутренних и внешних условий.

Есть множество концепций мотивации. Анализируя систематизацию Х. Шольца, необходимо ее разделить - в зависимости от предмета анализа – на три основные категории:

1. Концепции, в основании которых находится особая картина работника индивида.

2. Внутриличностные концепции.

3. Процессуальные концепции.

Концепции первого течения формируются из конкретного образа сотрудника, его нужд и мотивов; второго - отталкиваются от структуры нужд и мотивов работника и их выражение; третьего – выходят за пределы конкретного человека и исследуют воздействие на мотивацию разных условий окружающей среды.^[1]

Более простой и распространенной (классических) концепцией мотивации деятельности, в основании которых находится особая картина индивида, является теория Д. Макгрегора, именуемая «XY- концепцией», которая включает в себя две полярные концепции: теорию «X» и теорию «Y».

Концепция «X», значительно отображая главные идеи У. Тейлора, отталкивается от того, что:

1. Обычный индивид является ленивым, и старается игнорировать работу.

2. Работники весьма не тщеславны, опасаются ответственности, и желают, чтобы ими управляли.

3. Для того, чтобы достичь целей организации необходимо заставлять сотрудников работать под опасностью наказаний, помня при этом и о наградах.

4. Жесткое управление и контролирование представляются основными методами руководства.

5. В поведении сотрудников преобладает желание быть в неопасности.

Согласно данным постулатам, в согласии с этой концепцией, следует, что в работе управляющего обязана доминировать отрицательная мотивация сотрудников, которая базируется на страхе санкций.

Концепция «Y» является дополнительной концепцией теории «X» основывается на полярных правилах и содержит в себе последующие постулаты:

1. Отсутствие стремления трудиться - это не наследственное свойство сотрудника, а результат отрицательных факторов деятельности, которые заглушают прирожденную любовь к деятельности.

2. При положительном, удачном в прошлом опыте, сотрудники желают брать на себя ответственность.

3. Отличным методом реализации целей компании является вознаграждение и индивидуальное развитие.

4. При наличии определенных факторов работники осваивают цели компании, развивают в себе подобные качества, как самодисциплина и самоконтроль.

5. Трудовой потенциал сотрудников выше, чем общепринято полагать. В современном труде их творческие способности применяются только отчасти.

Основной фактический итог концепции «Y» следующий: нужно давать сотрудникам больше свободы для выражения самодостаточности, инициативы, творчества и формировать для этого хорошие условия.^[2]

С концепцией «Y» очень похожа по собственной нацеленности концепция человеческих взаимоотношений Э. Мэйо, Ротлизбергера и др. Концепция основывается на последующих главных идеях:

1. Трудовая мотивация определяется в основном имеющимися в компании социальными нормами, а не физиологическими нуждами и материальными стимулами.

2. Главный мотив высокого результативного труда это удовлетворенность деятельностью, которая подразумевает отличную оплату, возможность развития по карьерной лестнице, уклон управляющих на работников, интересные условия и перемена деятельности, современные методы организации деятельности.

3. Огромную важность для мотивации эффективной деятельности составляют социальная гарантия и забота о каждом сотруднике, информирование сотрудников о жизни компании, формирование общения среди иерархических уровней компании, т.е. управляющими всех уровней и подчиненными.^[3]

Концепция человеческих взаимоотношений обрела обширную известность, большинство идей концепции применяют и в настоящие дни.

Теории мотивации, которые предоставляют единый образ индивида-работника, при их творческом применении являются значимой целью практической работы в сфере мотивации деятельности. Наиболее подробные, глубокие предположения и заключения о структуре и балансе личных мотивов, их связи с ситуацией содержат внутриличностные и процессуальные концепции мотивации.

Основополагающей, классической внутриличностной концепцией мотивации является концепция иерархии потребностей, которая принадлежит А. Маслоу. Автор концепции отталкивается от того, что все индивиды всегда испытывают разные нужды, которые инициируют определенные действия. На индивида воздействует огромный арсенал ярких потребностей, которые допускается объединить в некоторое количество категорий, разложив их по принципу иерархии.

Маслоу отмечет пять главных категорий потребностей индивида:

1. Физиологические нужды. К ним причисляются нужды в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п.

2. Нужды в безопасности. К ним относится физическая (охрана здоровья, безопасность на работе), и экономическая защищенность (финансовый доход, гарантия трудового места, социальная страховка по старости и на обстоятельство болезни).

3. Социальные нужды. Это коммуникация и эмоциональные связи с окружающими: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4. Нужды в уважении (индивидуальные нужды). К ним причисляются нужды в самоуважении, и в уважении со стороны иных, а также нужды в престиже, авторитете, власти, карьерном продвижении.

5. Нужды в самовыражении и творческой реализации. К ним относятся нужды в творчестве, в реализации своих идей, осуществлении личных способностей, развитии индивида, познавательные и эстетические нужды. ^[4]

В соответствии с моделью Маслоу, между всеми категориями нужд имеется иерархичность. В мотивации поведения индивида неудовлетворенные низшие нужды (физиологические, безопасности и т.д.) имеют первостепенное значение. Наиболее высшие нужды становятся актуальными, важными и устанавливают поведение сотрудника только после того, как удовлетворяются низкие нужды. Удовлетворенность сотрудника достигается тогда, когда уровень насыщения нужды соответствует его ожиданиям. Иначе наступает ощущение неудовлетворенности, которое закрывает необходимость высоких нужд.

К. Альдерфера попытался конкретизировать и по-новому развить концепцию иерархии потребностей Маслоу, он отметил не пять, а три ктегории нужд:

1. Нужды существования, к которым он причисляет главные физиологические нужды, а кроме того нужды и в безопасности.

2. Социальные нужды, включая нужды коммуникации, коллективной принадлежности и уважения со стороны окружающих (по систематизации Маслоу, это социальные нужды и нужды уважения).

3. Нужды индивидуального роста, т.е. нужды в самореализации, в том числе принятие участия в руководстве.^[5]

В отличие от Маслоу, который допускал мотивирующее влияние нужд только при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей нужды к высшей, Альдерфер отмечет, что подобное влияние может идти в обоих направлениях.

Существенный вклад в решение проблемы мотивации трудового поведения вносит концепция мотивационных нужд Д. МакКлелланда. Не отрицая важность предшествующих концепций и их заключений о значимости биологических и иных «главных» нужд в мотивации поведения сотрудников, МакКлелланд попробовал определить более важные среди «вторичных нужд», которые становятся актуальными при обстоятельстве хорошей финансовой обеспеченности.

Автор полагает, что каждая организация дает возможность сотруднику осуществить три нужды высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их базе появляется и четвертая нужда, а конкретно нужда в том, чтобы игнорировать неприятности, т.е. преграды либо противодействия в осуществлении трех вышеназванных нужд. Но у различных индивидов данные нужды проявляются по-разному либо находятся в конкретных сочетаниях. То, каким образом они комбинируются, зависит, кроме биологических свойств, от индивидуального опыта, обстоятельства и культуры личности.

Нужда во власти проявляется в намерении влиять на других людей, осуществлять контроль над их поведением, а кроме этого в намерении отвечать за иных людей. Данная необходимость проявляется в желании управлять. Она позитивно влияет на результативность управления. По данной причине на управляющие должности необходимо выбирать личностей с высоким уровнем потребности власти. Подобные индивиды обладают высоким самоконтролем. Они наиболее преданы собственной организации, увлечены деятельностью, и работают, не смотря на время.

Огромное воздействие на поведение индивидов в организации оказывает нужда в принадлежности. Она выражается в потребности коммуникации, и потребности дружить с окружающими индивидами. Работники с сильной нуждой в принадлежности доходят до высоких результатов в первую очередность при осуществлении заданий, которые требуют высокой степени социального взаимоотношения и отличных межличностных взаимодействий.^[6]

МакКлелланд старался доказать важность собственной концепции экспериментально, и в первую очередь применяя конкретно составленные для этого тесты. Но полного экспериментального подтверждения его концепция не получила.

Изучением мотивации сотрудников в выходящем за рамки личных нужд социальном смысле занимаются ученые, которые составляют процессуальные концепции мотивации. Одной из первых концепций этой категории представляется концепция трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней рассматриваются отдельные новые стороны побуждения сотрудников к результативной деятельности, и в основном в данный процесс внедряется ситуация.

Теория Аткинсона отталкивается от того, что поведение сотрудника является итогом взаимовлияния личных свойств индивида и ситуации, ее восприятия. Любая личность желает быть успешной, игнорирует неудачи, и имеет два соответственных мотива: мотив успеха - Му и мотив, который побуждает избегать неудачи – Мн. Данные мотивы довольно постоянны и развиваются в ходе обучения и деятельности. В них выражается желание индивида удовлетворять собственные нужды.^[7]

Ю.Д. Красовский, не оформляя собственных наблюдений и экспериментов в конкретную концепцию, призывает анализировать разные типы внутренних мотиваций индивида в организации:

1. Желание самореализоваться творчески (сотрудник ценит в труде возможность осуществить собственный потенциал, раскрыть себя, почерпнуть удовольствие от профессионального развития). Для таких является значимым социальное признание их профессиональных успехов. При отсутствии признания приходит разочарование.