Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Понятие трудовой мотивации).pdf

2. Ощущение долга по отношению к труду. Сотрудник отдает себя всего, но если управляющий не ценит его верности, то может появится горькое разочарование.

3. Обеспечение достатка. Трудится ради денежного вознаграждения. Прагматический подход. Если недооценили и недоплатили, может «выступить» в защиту собственных прав. За «хорошие» финансы может терпеть иногда и унижения.

4. Карьера. Трудится ради карьеры. Фирма как фактор и возможность строить карьеру. Если не получается, то «выжмет» из деятельности все, что нужно для себя. Не очень реагирует на оценки, т.к. для него имеет значение остаться в организации определенное время для получения профессионального навыка.^[8]

По мнению современных психологов, в постиндустриальном социуме зафиксировано появление новой мотивационной системы, новых ориентиров, которые определяют поведение индивида. В высокотехнологичных компаниях обычные стимулы к деятельности начали быстро утрачивать прошлое значение. Доминирующее число индивидов выбирает работать с компанией, а не трудиться на нее в качестве служащих. А повышение денежного вознаграждения уже не оказывает подобного влияния на сотрудников, как было ранее.

Мотивация представляется ключом к поведению личности. Не лишь внешняя среда и обстоятельство устанавливает состояние персоны, но в наибольшей мере ее внутренние причины.

1.2. Психологические особенности адаптации на рабочем месте

Адаптация является процессом энергичного приспособления индивида к меняющейся среде при помощи разных социальных методов. Главным методом адаптации представляется принятие норм и ценностей новой социальной среды (коллектива, компании, региона, в котором числится человек), сформировавшихся тут конфигураций социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля управления, семейных и соседских взаимоотношений), а кроме того форм и методов предметного труда (к примеру, приемов профессионального исполнения работ, или семейных обязанностей).^[9]

В.В. Музыченко отмечает типы адаптации в зависимости от разных признаков:

По отношениям «субъект- объект»:

- Активная адаптация, при которой сотрудник старается влиять на среду с тем, чтобы поменять ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимоотношений и труда, которые он обязан усвоить);

- Пассивная адаптация, при которой человек старается к такому влиянию и изменению.

По влиянию на сотрудника:

- Прогрессивная, благоприятно влияющая на сотрудника.

- Регрессивная, неблагоприятно влияющая на сотрудника.

По уровню:

- Первичная, когда сотрудник первый раз поступает на работу в определенную организацию.

- Вторичная, при последующей смене деятельности внутри организации, при этом она делится на адаптацию сотрудника в новой должности и адаптацию сотрудника к понижению в должности.

По направлениям:

- Производственная адаптация.

- Непроизводственная адаптация.^[10]

А.Я. Кибанов выдвигает расширенную схему типов адаптации в зависимости от факторов воздействия. Профессиональная адаптация по А.Я. Кибанову состоит в энергичном усвоении специальности, ее тонкостей, особенностей, нужных навыков, методов, способов принятия решений для начала в обычных обстоятельствах. Трудность профессиональной адаптации имеет зависимость от широты и разнообразия труда, интереса к ней, содержания деятельности, воздействия профессиональной атмосферы, индивидуально-психологических качеств человека.^[11]

Психофизиологическая адаптация - адаптация к рабочей деятельности на уровне организма сотрудника как единого, итогом чего становятся маленькие перемены его функционального состояния (меньше утомление, адаптация к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особенных трудностей не вызывает, протекает довольно быстро и в большой мере имеет зависимость от здоровья индивида, его обычных реакций, характеристики самих данных условий.

Социально-психологическая адаптация личности к производственному труду - адаптация к близкому социальному кругу в группе, к обычаем и неформальным стандартам группы, к стилю деятельности начальников, к специфике межличностных взаимоотношений, которые сложились в рабочей группе. Она обозначает внедрение сотрудника в группу как равноценного, принимаемого всеми его коллегами. Она может быть сопряжена с большими сложностями, к которым причисляются обманутые ожидания быстрой удачи, связанные недооценкой сложностей, значимости человеческого контакта, фактического навыка и переоценки важности теоретических познаний и инструкций.

Экономическая адаптация - это адаптация к уровню и приемам обретения доходов.

Организационно - административная адаптация базируется на осознании и принятии новым работником собственного организационного статуса, структуры организации и имеющихся процессов руководства.^[12]

Процесс адаптации можно поделить на 4 стадии:

Стадия 1. Оценка - выявление степени подготовки сотрудника. Если работник имеет не лишь специальную подготовку, однако и навык деятельности в подобных отделах иных организаций, период его адаптации будет минимальным. Но необходимо не забывать , что даже в данных ситуациях в компании вероятны непривычные для него альтернативы решения уже известных ему вопросов.

Стадия 2. Ориентация - фактическое знакомство нового сотрудника с обязанностями и требованиями, которые к нему относятся. При этом как правило имеются развивающие программы типа «Настоящее знакомство с будущей деятельностью», «История организации», «Введение в профессию».

Стадия 3. Действенная адаптация, которая состоит в адаптации сотрудника к собственному статусу и в большей степени обусловливающая его внедрение в межличностные отношения с коллективом.

Стадия 4. Функционирование. Данной стадией заканчивается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением рабочих и межличностных вопросов и переходом к стабильной деятельности. Обычно, при спонтанном формировании процесса адаптации данная стадия начинается после 1-1,5 лет труда. Если же ход адаптации координировать, то стадия результативного функционирования может начаться уже через несколько месяцев. Подобное сокращение адаптационной стадии может принести значимую финансовую выгоду, в особенности, если в компании набирается большое число сотрудников.

Смена стадий порождает сложности, которые называются «адаптационные кризисы», потому как влияние социальной сферы, как правило, сильно увеличивается. В итоге у сотрудника появляется чувство тревожности, сопротивляемости, стресса, поиска выхода. Появляется нужда в наиболее динамичном усвоении до сих пор не изведанного. ^[13]

Скорость адаптации имеет зависимость от множества условий. Но обычно это минимальный срок, в рамках которого руководство удостоверяется в профессиональной компетентности сотрудника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он – в соответствии содержания, условий, оплаты деятельности собственным ожиданиям. Нормальный срок адаптации для различных групп сотрудников является от 1-6 месяцев до 3-х лет.^[14]

Успешность адаптации имеет зависимость от целого списка предпосылок и условий.

Условия трудовой адаптации – это факторы, которые влияют на процесс, сроки, темпы, и итоги данного процесса. Потому как адаптация это двухсторонний механизм между персоной и той производственной сферой, в которую она входит, все условия трудовой адаптации возможно поделить на две категории – индивидуальные и производственные.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.^[15]

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.

Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.^[16]

Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте представляет собой процесс приспособления к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых являются особености его мотивации.

1.3. Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала

Мотивация персонала лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации повышает эффективность работы не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение и финансовое управление. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

С другой стороны, проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала.

- Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры)

- Падение производительности – застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д.

- Снижение качества работы – брак, жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм.

- Нарушения временных параметров работы – намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.