Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Понятие трудовой мотивации).pdf

- Нарушения организационных норм и правил.

- Трудовая дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между руководителями и подчиненными.

- Лень «второго уровня» – выполнение более простых и психологически приятных работ.

- «Шаманство» – избегание работы путем ее усложнения. Типовая модель общения: самооправдания (объяснения, почему трудно или невозможно сделать…), злоупотребление квалификацией.

- Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

- Воровство (времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и т.д.).

- Высокая текучесть кадров.

Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. По опыту работы с компаниями можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников. Итак, что же не устраивает большинство работников в сфере мотивации?

- Размер денежного вознаграждения

- Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями.

- Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда

- Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников.

- Уравниловка в оплате труда при различных уровнях результативности работника.

- Отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью.

- Односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда.

- Отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда.

- Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы.

- Недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.

- Примитивность системы мотивации

- Отсутствие социальных льгот (бенефитов), даже гарантированных законом.

- Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации.

- Демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства).

Можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают при нарушении обеими сторонами условий «психологического контракта» – работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического). Проще говоря – «вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем».

Выводы по первой главе.

В теоретическом пространстве существует множество теорий мотивации. Основополагающей внутриличностной концепцией мотивации является концепция иерархии А. Маслоу. В соответствии с моделью Маслоу, между всеми категориями потребностей имеется иерархичность. Мотивация является ключом к поведению человека. Адаптация сотрудников к рабочему месту осуществляется посредством принятия норм и ценностей организации, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а кроме того форм и способов предметной деятельности. Уровень мотивации персонала является показателем результативности и эффективности предприятия. В любой организации постоянно должна работать система по совершенствованию системы мотивации, посредством различных форм поощрения сотрудников.

2. Исследование трудовой мотивации сотрудников организации

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проходило в компании «Optimed». «Optimed» - производитель высокотехнологичного медицинского оборудования со значительным опытом и собственной производственной и проектной базой. Это производитель и поставщик современного медицинского эндоскопического, электронного оборудования и инструментария.

При разработке новых продуктов компания тесно сотрудничает с ведущими представителями медицинского сообщества в России, Европе и Северной Америке.

Специализация «Optimed» - разработка и выпуск видеоэндоскопии, медицинских приборов, эндоскопического оборудования для урологии, оториноларингологии, гинекологии, проктологии, пульманологии, травматологии, лапароскопии, наборов технических средств медицинской службы и других наименований.

Клиники «Optimed» специализируются на оказании медицинских услуг в области офтальмологии жителям и гостям Республики.

В эксперименте приняли участие 10 сотрудников компании «Optimed».

Цель исследования: изучить трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Гипотеза исследования: уровень трудовой мотивации влияет на эффективность деятельности сотрудников организации.

Для подтверждения гипотезы были использованы следующие психодиагностические меодики:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации» (Автор: Т.П. Галкина).

2. Методика «Определение деятельностной эффективности организации» (В. Зигерт, Л. Ланг).

Описание методик:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации» (Автор: Т.П. Галкина), см. Приложение 1.

Цель: изучить групповую мотивацию на достижение успеха в деятельности.

Инструкция: «Перед Вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим Вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий бал. Обведите кружочком соответствующую вашим представлениям цифру».

Ключ: Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное - 175.

Критерии оценки:

25 - 48 баллов группа отрицательно мотивирована.

49 - 74 баллов группа слабо мотивирована.

75 - 125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.

126 - 151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности.

152 - 175 баллов группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

2. Методика «Определение деятельностной эффективности организации» (В. Зигерт, Л. Ланг).

Цель: изучить деятельностную эффективность организации.

Шкалы: зрелость организации, косность организации

Инструкция к тесту:

Вам предлагается оценить 22 суждения, отмечая крестиком один из вариантов ответа («нет», «скорее нет», «скорее да», «да»).

Критерии оценки:

В начале необходимо определить сумму крестов по вариантам. Чем выше будет полученная сумма по вариантам «нет» и «скорее нет», тем выше зрелость организации, тем ближе она к современной демократической форме развития. Максимальный результат по каждой колонке – 22 балла. Чем выше показатель, набранный по колонкам «скорее да», «да», тем больше данных в пользу косности организации, ее бесперспективности.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

В ходе исследования групповой мотивации на достижение успеха в деятельности были получены результаты, которые представлены в Приложении 1. Качественный анализ полученных данных позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели групповой мотивации сотрудников организации

Как видно из таблицы 1, 50% сотрудников организации считают свою рабочую группу недостаточно мотивированной, что выражается в среднем уровне сплоченности группы, недостаточной активности членов группы, а также наличием конфликтов в процессе работы. 30% работников полагают, что группа, в которой они работают достаточно мотивированна, что проявляется в нормальных межличностных отношения в группе, в личностном осмыслении сотрудников организационных целей и их принятие. Коллектив признает авторитет руководителя, уважает его компетентность и лидерские качества, в группе наблюдается хороший психологический климат. И наименьшее количество сотрудников компании (20%) признают свой рабочий коллектив положительно мотивированный, что выражается наличием доверительных отношений членов группы с руководителем, высоким уровнем групповой сплоченности, отличной психологической атмосферой коллектива. Также в группе отмечается высокая активность сотрудников, их участие в принятии коллективных решений, стремление к самореализации и желание работать в группе.

Для более наглядного представления полученных результатов была составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели групповой мотивации сотрудников организации

Из данного рисунка наглядно видно, что большинство сотрудников организации считают свою рабочую группу недостаточно мотивированной, что выражается в среднем уровне сплоченности группы, недостаточной активности членов группы, а также наличием конфликтов в процессе работы.

На следующем этапе исследования была проведена методика на определение деятельностной эффективности организации. Полученные первичные данные представлены в Приложении 2.

Обобщенные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели деятельностной эффективности организации

Как видно из данной таблицы, 40% работников компании считают свой коллектив и организацию зрелой, т.е. она развивается в демократической атмосфере и достаточно эффективна и результативна. И наименьшее количество сотрудников 60% придерживаются мнения, что их организация и коллектив косный, что выражается в бесперспективности и не эффективности труда.

Рисунок 2. Показатели деятельностной эффективности организации

Анализ показателей рисунка 2, свидетельствует о том, что у большинства сотрудников организации выявлена косность организации, ее бесперспективность. Следовательно, деятельностная эффективность организации низкая. В случае срывов и неудач в основном постоянно идет процесс активного поиска виновных. Доступность к информации устанавливается статусом сотрудника, а не его служебными обязанностями. Многие конфликты возникают из-за мелочей. Усилия и старания работников компании чаще оценивается неадекватно. В основном это зависит либо от ситуативных условий, либо от уровня близости к руководству.

Для выявления связи трудовой мотивации и эффективности деятельности сотрудников организации был применён ранговый коэффициент корреляции Спирмена.

Были выдвинуты следующие гипотезы:

Н0 - уровень трудовой мотивации влияет на эффективность деятельности сотрудников организации.

Н1 - уровень трудовой мотивации не влияет на эффективность деятельности сотрудников организации.

Далее проводились следующие шаги:

1) Ранжирование показателей трудовой мотивации и показателей эффективность деятельности сотрудников. Их ранги занесены в соответствующие колонки.

2) Произведен подсчет разности между рангами (колонка d).

3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d²).

4) Подсчитана сумма квадратов.

5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r по формуле:

, (1)

где d - разница между значениями рангов для каждой единицы; n - количество ранжируемых признаков; ∑d² - сумма квадратов разностей рангов.