Файл: Особенности организационной культуры в немецких компаниях.pdf

Одним словом, организационная приверженность – это лишь одно из понятий, акцент в которых делается на уровень вовлеченности работника в работу или уровень его приверженности работе. Точное взаимодействие данных понятий, оказывающее влияние на показатели работы сотрудника, в настоящее время неясно.

Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников:

• удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
• чувство внимания и заботы со стороны организации;
• удовлетворенность своей карьерой в организации;
• уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;
• доверие к руководству^[28].

Можно выделить следующие виды организационной приверженности.

Определения организационной приверженности обычно указывают на два ее компонента:

• эмоциональная приверженность, касается отношения работника к организации и связан с положительными эмоциями по отношению к организации. ^[29]

Эмоциональная приверженность основывается на разделенных ценностях сотрудника и организации. С точки зрения мягкого подхода к управлению человеческими ресурсами высокий уровень эмоциональной приверженности представляет исключительную ценность.

• стабильная приверженность, которая относится не к эмоциям работника, а к его поведению и проявляется в желании продолжить работать на благо организации. ^[30]
• термином нормативная приверженность обозначается чувство долга, заставляющее работника оставаться в организации и возникающее в ситуации, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом^[31].

Факторы организационной приверженности отражены в таблице 1.1. На первый взгляд, высокий уровень стабильной приверженности также представляется весьма ценным, поскольку высокая текучесть кадров может привести к неблагоприятным последствиям для организации^[32]. Например, когда работники покидают организацию, средства, вложенные в их обучение, профессиональное развитие и пр., оказываются потерянными.

Таблица 1.1. Факторы организационной приверженности^[33]

Однако высокий уровень стабильной приверженности не всегда желателен в любых условиях. Все зависит от причин высокого уровня приверженности. Стабильная приверженность может быть обусловлена эмоциональной приверженностью, т.е., если работнику нравится место его работы, и он разделяет культуру и ценности организации, он не захочет оставить работу^[34].

Предполагается, что организация будет заинтересована в сохранении подобных работников. Однако, согласно МакГи и Форд (1987г.), имеется еще два фактора, влияющих на уровень стабильной приверженности.

Во-первых, работники могут оставаться на работе по причине отсутствия подходящей альтернативы. Другими словами, они остаются, потому что им больше некуда идти^[35].

Во-вторых, они могут оставаться благодаря фактору, который МакГи и Форд называют «потерянными затратами». Люди, проработавшие в организации некоторое время, понесли определенные расходы, как в финансовом, так и в других аспектах. К примеру, они могли вложить значительную сумму в пенсионный план. С точки зрения нефинансовых затрат они могли потратить значительное время на получение знаний и навыков, применимых в компании^[36]. И так далее. Все эти затраты окажутся потерянными при уходе из организации. Эти два элемента фактически привязывают людей к организации.

1.2. Зависимость организационной культуры от национальной специфики

Понятие культуры в широком смысле означает способ жизнедеятельности народа той или иной страны и характерные для него методы понимания и восприятия мира^[37]. Как правило, национальности отличаются и образом жизни, и чертами характера, и системами мироощущения, причём упомянутые различия могут быть менее или более ярко выражены в зависимости от ряда экономических, политических географических и социальных факторов.

В условиях современного глобального мира, очевидно, что результативность международного взаимодействия зависит от учета отличительных черт национальной культуры государств, возможности приспосабливаться к различиям между культурами наций, поскольку культура существенно воздействует на принимаемые решения и поведение людей.

Национальной культурой называют важные нематериальные ценности и своеобразие поведения, характеризующее поведение людей того или иного государства^[38].

Понятие «кросс-культура» составлено из двух терминов: «сross» и «culture», которые в совокупности означают «пересечение культур». Специалисты по психологии и коммуникациям определяют кросс-культуру как взаимодействие, сотрудничество и совместную деятельность людей, принадлежащих к различным культурам^[39]. 

Современные исследователи выделяют следующие теории для проведения кросс - культурного анализа:

− универсальный подход предполагает, что значение национально-культурных особенностей в управлении бизнесом преувеличено, и люди вне зависимости от национальной и страновой принадлежности в целом достаточно похожи и идентичны, следовательно, по отношению к ним могут быть применены одинаковые инструменты управления;

− экономико-кластерный подход заключается в признании значительных отличий в поведении отдельных людей и коллективов, принадлежащих к разным этническим общностям, однако эти различия определяются в основном разными уровнями экономического развития и благосостояния народов различных стран;

− культурно-кластерный подход признаёт первичное значение национально-культурных различий в осознании поведения человека и группы и закладывает фундамент для проведения глубокого анализа влияния этих отличий на взаимодействие представителей различных культур^[40].

Причина таких противоречий кроется в субъективности оценки влиния кросс-культур на эффективность бизнеса^[41]. Но как же определить эффективность культуры и оценить ее влияние на макроэкономические показатели? Ответ на этот вопрос, по большей своей части, является риторическим, этим и объясняется широкий спектр теорий кросс-культурного анализа^[42].

Наиболее целесообразным в рамках настоящей работы представляется применение экономико-кластерного подхода к кросс-культурному анализу.

Всего выделяют шесть регионов, в которых локализуются национальные культуры. Наиболее развитым является романоязычный регион (большая часть его приходится на территорию Евросоюза. Также выделяют северный, англоязычный, германоязычный, азиатский и ближневосточный регионы. Каждый из них имеет свои особенности деловой культуры, которая имеет свою роль в ведении бизнеса^[43].

Для северного региона, например, характерна короткая иерархическая лестница, высокая степень индивидуализма, средняя степень неопределенности. Германоязычный регион отличается большой длиной иерархической лестницы, высокой степенью неопределенности, меньшей степенью индивидуализма. В азиатском и ближневосточном регионе для деловой культуры свойственна большая длина иерархической лестницы и низкие значения неопределенности и индивидуализма.

Большое влияние на бизнес в целом и на продвижение товара в частности оказывают языковые различия. Так, например, автомобили «Жигули» экспортируются под маркой «Лада» в связи с особенностью звучания первоначального названия на французском языке, что может трактоваться французами, как «девка», «альфонс» или «ляжка». Аналогичный случай был в практике компании «Дженерал Моторс», которая изменила наименование модели «Нова» по причине некорректного перевода в Испании («не работает, не идет»)^[44].

Свою спецификацию и особенности в деловой культуре имеют особенности национальной жестикуляции, поскольку каждая нация выступает в качестве носителя специфических форм жестового выражения в частности и средств внешней выразительности в целом^[45].

В этой связи индивидуальное изучение символов необходимо для различных категорий знаковых движений. В частности, речь идет о своего рода «символах», которые замещают слова, и знаках, иллюстрирующих и регулирующих вербальное общение. Такие символы и знаки отличаются специфичностью для каждой из национальных культур^[46].

В качестве примера можно привести различное содержание одного и того же жеста в различных национальных культурах. Неправильное толкование данных жестов неизбежно ведет к сбою в знаковой системе и снижают эффективность деловых переговоров и публичного маркетинга, ведут к неловким ситуациям и пр. Так, например, распространенный в Соединенных Штатах Америки и других странах образованный большим и указательным пальцами «ноль» трактуется как «отлично», «нормально», «о’кей». Однако представители японской культуры будут трактовать данный знак как «ноль», а для португальцев он вообще является неприличным и может вызвать обиду^[47].

Методологические подходы к исследованию коммуникаций включают в себя два направления: первое касается коммерческой бизнес-коммуникации, второе носит геополитическую окраску.

В зависимости от того, как происходит распространение управленческой власти, как взаимодействуют между собой работники, как организована совместная деятельность в организации, внутрикорпоративная культура может быть по-разному классифицирована. Критериями для проведения классификации служат различные факторы, способные так или иначе оказывать влияние на создание организационной культуры и придавать ей в процессе работы специфичные черты^[48].

В качестве наиболее важных критериев отмечаются этнические и национально-государственные.

Выдающийся специалист в области межкультурного взаимодействия Ричард Льюис выделил классификацию организационных культур, основанную на ряде характеристик, определяющих деловое поведение. Они представлены в приложении 1.

Согласно классификации Ричарда Льюиса^[49], немецкие бизнесмены являются типичными представителями моноактивной культуры: они организованы, крайне пунктуальны, бесстрастны, отдают предпочтение фактам, нежели личному субъективному мнению, выполняют задачи последовательно, не выходя за рамки своей компетенции.

Россия – это в своём роде уникальное поликультурное явление, объединяющее культуры десятков стран и народов, в чём состоит её универсальность и противоречивость. Характерными чертами русских деловых людей являются упорство, дисциплинированность, склонность к коллективной деятельности, неравномерное распределение работы по времени. Ричард Льюис отмечал, что россияне являются очень приветливыми и душевными людьми. Для представителей российского бизнеса характерны также кардинальные смены настроения и отношения к партнёру во время переговоров^[50]. Таким образом, Россия относится к полиактивным деловым культурам, однако с наличием некоторых черт моноактивной культуры.

Создателем ещё одного подхода к классификации культур является голландский профессор Г. Хофcтеде. Его метод заключается в выделении ряда «культурных измерений» опытным путём, анализируя установки и особенности поведения работников, и установлении соответствия между наблюдаемыми различиями и объективными особенностями определённой культуры или нации. Основываясь на этническом и национально-государственном факторе при классификации организационной культуры, учёный создал четырехфакторную модель, учитывающую ценности организации^[51].