Файл: Особенности организационной культуры в немецких компаниях.pdf

Введение

В настоящее время все большее внимание уделяется явлению приверженности к организации. Это связано с тем, что сегодня персонал считается фактором конкурентоспособности и лояльность сотрудников компании как конкурентное преимущество. Руководители видят в укреплении приверженности персонала эффективный механизм повышения эффективности организации^[1].

Однако отечественные работы, посвященные данному феномену, все еще являются единичными и очень разрозненными. Надо отметить, что до сих пор не существует единого понимания приверженности организации, как в России, так и за рубежом несмотря на то, что зарубежные исследователи уделяют значительное внимание данному феномену. В этой связи существует путаница и терминологическая неопределенность, что затрудняет выбор адекватного диагностического инструмента и построение эффективной системы управления приверженностью в компании^[2].

Кроме того, во всем мире в последние годы наблюдается активный переход от патерналистского взаимодействия с работниками к партнеру. Теперь сотрудники ожидают более справедливого и уважительного отношения, возможностей для профессионального развития, интересной, увлекательной работы. В свою очередь, они часто желают помочь работодателю развивать бизнес, продвигать новые идеи, активно участвовать в трансформации организации. В этом отношении взаимные ожидания работника и организации, а также их внедрение становятся важными с точки зрения формирования приверженности^[3].

Актуальность этой работы продиктована текущей ситуацией в сфере сервисных компаний. В конце концов, персонал, работающий там, предоставляющий услуги или входящий в производственный процесс, должен быть одной из основных сторон, заинтересованных в эффективной работе компании, а также ее менеджеров и клиентов.

Целью исследования является анализ особенностей организационной культуры в немецких компаниях.

Для достижения данной цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:

1. Исследовать понятие и особенности организационной культуры.
2. Проанализировать зависимость организационной культуры от национальной специфики.
3. Описать положение компании BMW на рынке.
4. Осуществить анализ организационной культуры в компании BMW.
5. Охарактеризовать стратегические совершенствования деятельности компании.
6. Сформулировать направления совершенствования организационной культуры компании BMW.

Объектом исследования является организационная культура.

В качестве предмета исследования выступают особенности организационной культуры в немецких компаниях.

При написании работы использованы методы анализа, синтеза, сравнения, абстрагирования, дедукции и индукции.

Данная работа структурирована на введение, три главы, объединяющие шесть параграфов, заключение, библиографию.

1. Теоретические основы исследования особенностей организационной культуры в немецких компаниях

1.1. Понятие и особенности организационной культуры

Большинство руководителей согласятся, что организационной культура является достаточно сложной концепцией для определения. Отвечая на вопрос о культуре, они часто определяют ее, как стиль, атмосферу или личность организации. Если бы мы спросили о культуре определенной компании у клиентов и конкурентов, мы, скорее всего, услышали бы в ответ набор различных определений^[4].

Некоторые исследователи в этой области, утверждают, что культура представляет собой убеждения и ценности, понятные сотрудникам.^[5]

Многие компании решают задачу ознакомления сотрудников компании с элементами культуры компании используя обучение и развитие, оценку работы и программы ориентации, направленные на передачу ценностей («Что мы из себя представляем и что для нас важно») и убеждений («Вот так работают наши системы») сотрудникам.

Объясненные, понятые и принятые ценности и убеждения становятся разделяемыми сотрудниками ожиданиями или организационной культурой^[6]. Приведем описание нескольких основных аспектов организационной культуры:

1. Культура формирует «образ жизни» работников, которые часто принимают ее влияние как нечто само собой разумеющееся (они просто принимают ее). Организационная культура компании становится очевидной в ситуациях, когда один из ее аспектов ведет к регрессу в компании (свидетельствует о необходимости изменений).
2. Культура является стабильной во времени и мало подверженной быстрым изменениям (превалирует статус-кво). При возникновении подобной угрозы, культура сопротивляется каким-либо изменениям, несмотря на текучесть персонала, изменения в линии продуктов, или корпоративное слияние.
3. Культура включает в себя внешние и внутренние аспекты. На внутреннем уровне, культура может поддерживать качество товаров, эффективность издержек и точность. На внешнем уровне культура может способствовать повышению качества обслуживания клиентов, своевременному распространению товаров, конкурентоспособности цен и социальной ответственности.
4. Культуру можно измерять, оценивать и совершенствовать.
5. Культура может развиваться хаотично или контролируемо для поддержания стратегического плана фирмы. Если руководители игнорируют культуру, то компания «забудет о том, что ей удается хорошо». В этом смысле, культура − это познание: накопление опыта, который обеспечивает выживание фирмы^[7].

По причинам географического разнообразия и различий в условиях ведения бизнеса и линии продуктов, фирмы открывают подразделения, в которых формируется своя отличительная культура^[8].

Например, производитель компьютеров может обнаружить, что работники различных подразделений относят друг друга к категориям «харда» и «софта» ^[9]. К категории харда относятся инженеры и технические сотрудники, в то время как в категорию софта входят разработчики программного обеспечения и программисты.

Каждое подразделение имеет свои ценности, убеждения и представления относительно правильных способов дизайна компьютерных систем. Культура подразделений отражает эти специфичные профессиональные взгляды и навыки. Работники перенимают профессиональные взгляды своего подразделения, и видоизменяют (дифференцируют) культуру подразделения, привнося в него новые знания и умения.^[10]

Важность организационной культуры становится очевидной, когда мы рассматриваем соответствие между культурой и корпоративной стратегией.

Успешная интеграция субкультур различных подразделений и профессий приводит к устойчивому конкурентному преимуществу фирмы над своими конкурентами. Со временем в бизнес-модели (стратегии) всех фирм начинают наблюдаться признаки прогрессирующей усталости^[11].

Руководители должны учитывать организационную культуру при изменениях бизнес-стратегии фирмы. Примером этого может служить возрастающая тенденция к конкуренции компаний на основе превосходства в качестве услуг. Такие фирмы позволяют работникам фронт офиса предлагать клиентам услуги, превосходящие их ожидания^[12].

Для достижения этой цели, компании активно инвестируют в улучшающие качество сервиса технологии и обучение сотрудников. Одновременно с инвестированием в новую бизнес-модель, компании должны устранить те аспекты своей организационной культуры, которые поддерживают сохранение старых практик, основанных на производственной и экономической эффективности. Неспособность привести культуру в соответствие с новой бизнес-моделью может подорвать попытки компании стать более конкурентоспособной.

Организационная культура влияет на развитие личности только в случае наличия организационной приверженности. Согласно одному из определений приверженности, она представляет собой мощное чувство принадлежности ценностям организации и, как следствие, желание поддерживать и помогать достижению целей организации. Она часто противопоставляется соблюдению требований, когда работник неохотно принимает требования руководства лишь по той причине, что у него или нее нет другого выбора^[13].

Таким образом, первое представляет собой положительную реакцию, проистекающую из искреннего желания внести свой вклад, в то время как второе является лишь неохотным принятием управленческого контроля над процессом работы. Согласно теории, приверженность обеспечивает полную реализацию потенциала работника, в то время как простое соблюдение требований не может достичь этой цели. Важный вопрос заключается в том, насколько приверженность и соблюдение требований могут быть различимы на практике.

М.И. Магура, М.Б. Курбатова определили организационную приверженность как «психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней»^[14].

О.С. Виханский^[15] рассматривает приверженность организации как расположение человека – члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей. Значимость данного расположения становится исключительно высокой.

О.С. Виханский выделяет следующие составляющие приверженности организации со стороны сотрудника: «Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные».^[16]

Профессор Портер и др. определяют организационную приверженность как силу лояльности сотрудников к своему работодателю. Организационная приверженность имеет три компонента:

• вера в организационные цели и ценности и их принятие,
• желание предпринимать значительные личные усилия во имя организации,
• желание сохранить членство в организации. ^[17]

Организационная приверженность намного превышает концепцию лояльности к компании. Это означает, что сотрудники активно готовы продвигать компанию в отношениях с лицами, заинтересованными в ее деятельности или теми, для кого деятельность организации каким-либо образом затронута^[18]. Иными словами, сотрудник, обладающей высокой приверженностью, станет защищать своего работодателя от критики. Организационная приверженность также проявляется в готовности сотрудника вкладывать в организацию что-то от себя (например, служить наставником для других сотрудников). Когда сотрудники защищают своего работодателя, продвигают его цели и поддерживают новичков, они усиливают свою приверженность организации^[19].

Организационная приверженность состоит из трех компонентов:

• идентификация - осознание организационных целей как собственных;
• вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;
• лояльность - эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом^[20].

Структура организационной приверженности изображена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Структура организационной приверженности.

Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:

• информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;
• гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
• считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.^[21]

Вовлеченность в работу организации предполагает:

• готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;
• чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
• заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
• ответственность за результаты своей работы^[22].

Приверженность фактически является лишь одним из перекрывающихся понятий, связанных с различными аспектами уровня вовлеченности работника в работу^[23].

Эти понятия включают следующее:

• Вовлеченность в работу относится к степени восприятия человеком работы как ключевого элемента своей жизни в противоположность тому, что нужно выполнять лишь для того, чтобы зарабатывать на жизнь. Высоко вовлеченный в работу человек также обычно черпает в своей работе чувство самоуважения. Работник с высокой степенью вовлеченности в работу необязательно должен обладать высоким уровнем приверженности в соответствии с данным выше определением, поскольку вовлеченность не подразумевает принятия ценностей конкретной организации.^[24]
• Вовлеченность в задачу относится к степени вовлеченности работника в выполнение порученной ему задачи или в исполнение его трудовой роли и с этой точки зрения она отличается от вовлеченности в работу в целом. Например, профессиональный инженер может обладать высоким уровнем вовлеченности в выполнение порученной ему задачи управления проектной группой, хотя работа в целом может и не быть ключевым элементом его жизни. Аналогично работник может быть вовлечен в исполнение определенной рабочей роли, не разделяя при этом в полной мере ценности организации в целом.^[25]
• Профессиональная приверженность относится к людям, которые, наряду со своей ролью работников, также выступают в качестве представителей определенной профессии и могут обладать высокой степенью приверженности ценностям данной профессии. В некоторых случаях эти ценности могут даже противоречить ценностям организации.^[26] К примеру, одной из ценностей, широко распространённых в научном сообществе, является идея о том, что обязанностью ученого является опубликование информации о любом новом открытии в научных журналах, благодаря чему оно становится общественным достоянием. Таким образом, результаты исследования становятся доступны другим ученым, которые могут проверить их. Можно легко увидеть, как эта ценность может вступать в противоречие с приоритетами и ценностями организации. К примеру, сколько организаций будут готовы сообщить своим конкурентам о результатах своих дорогостоящих работ по исследованию и разработке, опубликовав эти результаты в научных журналах?
• Организационная приверженность, в соответствии с представлениями моделей управления человеческими ресурсами, рассматривается как приверженность организации в целом. Однако во многих случаях работники могут обладать приверженностью к подразделениям организации, например, к определенным отделам. Подобная лояльность не всегда сочетается с корпоративными ценностями, а в некоторых случаях может и противоречить им.^[27]