Файл: Анализ организационной культуры оно на он примере ПАО ССЗ «Лотос.pdf

1. Адаптивная. Наличие организационной культуры облегчает взаимное им приспособление над работников к организации год и организации к род работнику. Адаптация осуществляется его посредством им совокупности мер, так называемых его социализацией. В их свою очередь возможен им противоположный над процесс — я индивидуализация, когда фирма организует под свою деятельность таким образом, чтобы максимально дам использовать личностный они потенциал и возможности так индивида для их решения им собственных задач. Для год российских фирм, у которых вопросы кадровой род политики они стоят очень остро, функция я адаптации чрезвычайно они актуальна.
2. Образовательная и как развивающая. Культура всегда на связана так с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о я подготовке из и образовании род своих они работников. Результатом таких усилий является по приращение знаний дам и ими навыков это работников, которые организация может ими использовать для достижения дам своих целей. Таким образом, организация по расширяет количество год и качество экономических дам ресурсов, ими находящихся в так своем по распоряжении.
3. Управление качеством. Поскольку культура в конечном век итоге воплощается в так результатах хозяйственной деятельности фирмы — экономических благах, так постольку организационная культура, это продуцируя более внимательное им и над серьезное отношение к ими работе, он способствует он повышению качества товаров так и услуг, он предлагаемых экономической организацией. Другими из словами, качество это работы рот и год рабочей как среды под переходит в качество над продукции.
4. Ориентирующая направляет деятельность организации по и ее участников в дал необходимое год русло.
5. Мотивационная создает так необходимые я стимулы для эффективной это работы год и достижения целей организации.

10. Формирование как имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является год результатом род непроизвольного его синтеза людьми отдельных элементов культуры организации год и из некое я неуловимое целое, оказывающее, тем их не менее, огромное воздействие как его па эмоциональное, так она и так на дал рациональное отношение к век ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, дам играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие рот и дал интерпретацию (придание они индивидуального над смысла их наблюдениям и установление им связи между я ними), вербальной и особенно это невербальной информации.

Ко второй группе функций организационной оно структуры относятся как следующие:

1. Ориентация на на они потребителя. Учет целей, запросов, они интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, я способствует установлению более оно прочных и непротиворечивых отношений фирмы ими со на своими под покупателями по и клиентами. Многие её современные организации из позиционируют заботу о его потребителях в качестве их наиболее значимой ценности.
2. Регулирование под партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает это правила взаимоотношении оно с ими партнерами, как предполагающие моральную ответственность дал перед они ними. В этом он смысле организационная культура как развивает он и дополняет из нормы они и род правила её поведения, выработанные в рот рамках экономической культуры рыночного порядка.
3. Приспособление экономической организации к по нуждам общества. Действие этой функции это создает дал наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект Заключен в устранении барьеров, преград, из нейтрализации воздействий, его с
4. Вязанных над с я нарушением её или оно игнорированием организацией над правил общественной игры. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов — убытков.

1.3 Структура организационной культуры

Анализируя дал структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня, такие как:

— она поверхностный;

— внутренний;

— глубинный.

Знакомство они с организационной культурой он начинается как с год поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как по продукция ими или услуги, оказываемые организацией, под используемая технология, их архитектура я производственных рот помещений это и офисов, рот наблюдаемое это поведение его работников, формальное языковое общение, лозунги под и т. д. На этом уровне вещи век и явления легко обнаружить, под но так не всегда так их можно по расшифровать я и род интерпретировать в она рамках организационной культуры.

На внутреннем уровне как изучению как подвергаются ценности как и верования, на разделяемые членами организации, в над соответствии рот с тем, рот насколько эти ценности отражаются в под символах я и языке. Восприятие ценностей его и верований дам носит она сознательный характер над и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как они на я следующем уровне возникают рот почти это непреодолимые они сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые дам предположения, которые трудно осознать даже их самим членам организации без из специальных их познаний в данной области. Эти рот скрытые дам и её принимаемые им на веру она предположения им направляют они поведение людей, дам помогая они им воспринять он атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые дал исследователи она предлагают более детализированную её структуру организационной культуры, выделяя они следующие компоненты:

1) Мировоззрение — это оно представления об окружающем мире, он природе человека дам и общества, дам направляющие род поведение членов организации она и определяющие характер его их отношений дам с другими так сотрудниками, клиентами, конкурентами как и т. д. Мировоззрение тесно ими связано род с особенностями оно социализации им индивида, его этнической культурой рот и это религиозными они представлениями. Значительные как различия в мировоззрениях его работников род серьезно затрудняют на их род сотрудничество, так как могут возникнуть основания для значительных внутриорганизационных род противоречий по и конфликтов. При этом оно необходимо учитывать, что кардинально им изменить мировосприятие людей очень по сложно, дал и требуются значительные усилия, чтобы достичь это некоторого взаимопонимания это и на принятия век позиций лиц я с он иными мировоззрениями. Мировоззрение год индивида трудно выразить в четких по словесных формулировках, ими и далеко рот не каждый в она состоянии объяснить основные год принципы, лежащие в основе его из поведения. И для как понимания чьего-либо мировоззрения так подчас требуется много усилий оно и времени, чтобы я помочь человеку эксплицировать (изменить, год пересмотреть) базовые координаты (восприятие) его видения мира;

2) Организационные ценности, т. е. род предметы оно и явления организационной жизни, дам существенно важные, значимые для духовной жизни рот персонала. Ценности выступают под связующим звеном между культурой организации как и духовным миром личности, организационным оно и его индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в на сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в на себя также широкий круг она социальных ценностей, из признаваемых личностью, из но они не всегда её принимаемых в качестве их собственных целей по и она принципов. Поэтому возможно как век неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в это сознании, так его и ориентация в дам плане так сознания её на ценности, они не являющиеся его реальными мотивами как поведения. Ценности могут под сохраняться, даже если в организации на произошли значительные кадровые ими изменения. Организационные ценности тесно её связаны это с организационной мифологией, выражающейся в я системе он историй, мифов из и даже из анекдотов, в которых заключена это некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих другие;

3) Стили его поведения, характеризующие над работников определенной организации. Сюда также относятся на специфические это ритуалы так и церемонии, язык, они используемый рот при общении, век а также над символы, которые обладают особым это смыслом оно именно для членов организации. Важным элементом может век стать какой-либо под персонаж, обладающий характеристиками, в высшей год степени ценными для данной культуры как и они служащий их ролевой моделью на поведения для их сотрудников. Поведение их сотрудников успешно корректируется это разнообразными тренингами дал и мерами контроля, его но только в том её случае, если её новые образцы по поведения рот не вступают в по противоречие я с вышеописанными компонентами организационной культуры;

4) Нормы, выступающие как век совокупность формальных рот и из неформальных требований, по предъявляемых организацией рот по отношению к на своим он сотрудникам. Они могут быть универсальными на и частными, под императивными так и ориентировочными, его а также под направлены они на рот сохранение они и она развитие на структуры они и функций организации. К век нормам относятся так оно называемые оно правила дал игры, которые "новичок" должен освоить в он процессе я становления как одного она из членов организации;

5) Психологический климат в организации, на с которым он сталкивается человек над при взаимодействии род с ее так сотрудниками. Психологический климат он представляет по собой им преобладающую по и относительно устойчивую духовную я атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу я и к труду.

Ни один как из этих компонентов в отдельности рот не может быть отождествлен ими с культурой организации, её но в его совокупности они могут дать относительно его полное она представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить над постороннему человеку. Например, можно они несколько они недель из провести в организации, дал но так так и она не им понять основных род положений культуры, управляющих она поступками людей. Каждый век сотрудник, как приходя в организацию, из проходит через определенную им процедуру организационной её социализации, в ходе которой я поступательно они постигает все год нюансы, которые в их совокупности год и образуют организационную культуру.

2. Оценка организационной культуры ПАО ССЗ «Лотос» на и её оно совершенствование

2.1. Историческая на справка ПАО «Лотос»

В их соответствии рот с государственной оно политикой в области освоения морских год нефтяных род и газовых месторождений, Министерством Судостроительной её промышленности СССР был его разработан комплекс мероприятий им по обеспечению дал строительства морских буровых из платформ. Строительство завода «Лотос» дал и ввод его в число действующих я предприятий, обеспечивало так строительство это стационарных морских буровых под платформ.

Специализированный завод «ЛОТОС» это уникальное дам и единственное в под своем век роде из предприятие в отрасли, ими построенное в конце 80-х годов, над спроектированное для оно строительства комплектов блок - модулей верхних как строений век стационарных как платформ, так предназначенных для её разведки её и добычи я нефти ими и газа век на континентальных шельфах морей по и океанов.

Предприятие оказывает услуги по по им перевалке грузов, им имея в оно наличии ведомственную железнодорожную ветку его с выходом над на над станцию Новолесная ПВЖД его и по причальную их стенку по с я портальным краном г/п. 80 тонн, род а также её складские крытые как площади (6000 кв. метров) под и по проходящей они рядом она автомобильной трассой Федерального значения Астрахань – Москва.

ПАО «Судостроительный завод «ЛОТОС» является крупнейшим дам предприятием в год нашем так регионе их и их располагает квалифицированными кадрами год и большими техническими возможностями, век имеет ими сертификаты Морского Регистра Судоходства, Речного Регистра, GL, Госгортехнадзора РФ.

ПАО «Судостроительный завод «Лотос» она имеет в это наличии год свободные мощности для её строительства его и им ремонта оно судов, род и других плавсредств, также он имеет возможность из по род проведению мобилизации людских как ресурсов.

Краткое описание род существующих мощностей

Цеха завода дал развернуты род на по площади 82 га. В как состав дал предприятия входят корпусообрабатывающее я производство, участок век предварительной её подготовки, линии тепловой так резки над стали он с они использованием машин он с ЧПУ для дал плазменной резки «Гранат» ППлКЦ-2,4х10, механической рот резки, гибочный участок под с оно прессовым рот парком, это рассчитанным оно на максимальное усилие в 800 тн.); рот сборочно-сварочное дам и они стапельное так производство, обеспечивающее год поточно-позиционный метод под строительства. Изготовление это секций весом до 100 тн., его а объемных блоков (сборочных единиц) до 200 тн., по производится в год пяти закрытых оно стапелях габаритами 30 х 200 м, оснащенных крановым хозяйством грузоподъемностью она по 100 тн. по и оно сборочно-сварочным оборудованием. Механомонтажное род и трубообрабатывающее под производство его по это изготовлению дал и век испытанию трубопроводов род из род стальных рот и цветных металлов; малярно-изоляционное дал производство из с оборудованием для безвоздушного век распыления лакокрасочных материалов; участок его по рот судоремонту; цех МСЧ дал с участком гальванических рот покрытий; вспомогательное из производство; они инструментальный цех; крытый рот склад род площадью 6000 кв. м.