Файл: Организационная и управление культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

1.2 Процесс управления и его составляющие

Для того чтобы организация могла добиться своих целей, ее задачи должны быть скоординированы. Управление является существенной и важной деятельностью организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации. В управлении нуждаются не только производства, но и государства, города, отрасли, социальные учреждения, церкви и агентства, институты и университеты и пр.

Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми.

Питер Друкер, известный американский учёный-экономист, один из ведущих мировых теоретиков ХХ века по проблеме управления, говорил, что управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен [5].

Само понятие «управление» неоднозначно. Его можно трактовать с точки зрения управления персоналом, управления человеческими ресурсами или просто человеком. В специальной литературе можно найти несколько определений понятия «управление».

Управлением (в широком смысле слова) называют целенаправленные воздействия на систему для обеспечения и поддержания ее оптимального функционирования. Оно является функцией организованных систем любой природы и сложности и связано по своей сути с определенным воздействием управляющего субъекта (субъекта управления) на управляемый объект (объект управления) с целью решения задач, стоящих перед системой, элементами которой они являются, обеспечения ее должной организации и необходимого режима функционирования.

Управление (с точки зрения экономики) - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для

достижения целей организации [15].

Управление персоналом определяют, как деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала[7, с.64].

Система управления делится на две подсистемы: управляющую и управляемую. Система управления, в свою очередь, представляет некий процесс, который и осуществляет самоуправление.

  Под процессом управления следует понимать совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей. В процессе управления решаются две задачи: тактическая, связанная с поддержанием устойчивости и взаимодействия всех элементов системы, и стратегическая, обеспечивающая развитие и совершенствование системы, перевод ее в качественно иное состояние [14].

Как правило, процессы управления очень многообразны, многомерны и имеют сложную структуру. Выделяют следующие наиболее типичные виды процессов управления: линейный, корректируемый, разветвленный, ситуационный, поисковый. Схематично классификация типов процесса управления представлена в приложении А.

Линейный тип процесса управления характеризуется строгой последовательностью осуществления его этапов и используются тогда, когда есть полная и достаточная определенность относительно цели воздействия, ситуации и т.д. Чаще всего линейный тип процесса управления используется по типовым ситуациям и решениям, повторяющимся либо элементарным.

Корректируемый тип процесса управления характеризуется необходимостью дополнительной корректировки каждого из этапов процесса управления после прохождения последующего этапа. Этот тип используется в том случае, когда существует недостаточная определенность, которую можно устранить лишь после прохождения последующего этапа процесса управления посредством корректировки уже пройденного этапа.

Разветвленный тип процесса управления заключается в методологическом

разделении работ по частям на определенных этапах и используется когда отсутствует возможность обобщенной оценки ситуации и выделения главной ключевой проблемы либо принятия единственного решения по данной ситуации.

Ситуационный тип процесса управления характеризуется тем, что он возникает как бы по ситуации, при которой из неё же главным образом исходят и поиск проблемы, и разработка решения. Он используется в условиях неопределенности относительно цели воздействия, которая устраняет после прохождения последующих этапов.

Поисковый тип процесса управления, в отличие от предыдущего типа, исходит из полной ясности цели воздействия, невозможности достаточно хорошо оценить существующую ситуацию относительно данной цели и, следовательно, сформулировать основную проблему.

Сущность и содержание процесса управления проявляется в функциях, которые, в свою очередь, объединяются в управленческие циклы (рис. 1,2).

Рисунок 1. Функции управления.

Рисунок 2. Связи и взаимодействия функций управления с циклом.

Из представленных рисунков видно, что процессный подход к управлению позволяет интегрировать все виды управленческой деятельности в единую логически взаимосвязанную цепочку. Такой подход также позволяет представить управление как процесс реализации взаимосвязанных функций, изменяющихся в пространстве и во времени, целью которого является решение проблем и задач организации. Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь стандартными для всех сфер деятельности формулами. Управление должно задавать направление движения фирме, продумать миссию фирмы, установить её цели и организовать ресурсы для получения результатов, которые фирма должна дать обществу.

По мнению Питера Друкера, «…Менеджмент (управление) должен быть ориентирован на результат и эффективность деятельности. Поэтому первая задача менеджмента заключается в том, чтобы определить, каких результатов и производительности данная организация уже достигла. Кроме того, к числу специфических функций менеджмента относится мобилизация ресурсов организации для получения результатов вне этой организации, во внешней среде» [5, с.23]. Таким образом, управление выполняет функцию предпринимателя, направляя мышление и ресурсы туда, где они дадут наибольшие результаты, наибольший вклад в общественное благо организации. Здесь будут уместны слова того же Питера Друкера, который считал, что «менеджмент – это специальный инструмент, особая функция, специфический аппарат, который как раз и обеспечивает организации возможность достигать нужных результатов» [5, с.23].

Как специфическая область деятельности и знаний, управление имеет собственные базовые проблемы, свои специфические подходы и трудности. Так, для осуществления функций управления управляющая система должна располагать необходимыми ресурсами (материальными, трудовыми, финансовыми), обеспечивающими реализацию управленческих воздействий.

В условиях современной рыночной экономики управленческая деятельность считается важнейшим фактором развития организаций. Управленческая деятельность совершенствуется, ориентируясь на требования рынка. В управлении современной организацией есть свои методики, которые затрагивают различные аспекты деятельности. Новые модели управления организациями появляются с техническим развитием мира и кардинально отличаются от тех, которые были раньше. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на процессы управления и, наоборот, система управления может существенно влиять на культуру организации. В этой связи необходимо говорить о культуре управления.

2. Современное состояние изучения организационной культуры и управления

2.1 Зарубежный и отечественный опыт изучения культуры управления

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX- XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX века. Еще в далекие 1920-е годы отечественные ученые подчеркивали необходимость  изучения  истории  развития  концепций  управления,  и  их влияния на социально-экономические отношения. Характерно, что наряду с анализом  отечественных  подходов,  начиная  с  момента  их  зарождения,  они обращали  внимание  на  необходимость  сравнения  их  с  западными разработками.  Среди  советских  ученых,  внесших  наиболее  существенный вклад  в исследования теории управления,  следует  отметить  Б.В.Бабина-Кореня, Н.А.Витке,   А.К.Гастева,   О.А.Ерманского   и   др.   Однако   к   1930-м   годам подобные работы в СССР были фактически прерваны.

Вопрос о необходимости изучения отечественной истории научной организации труда и управления был серьезно поставлен только в середине 1960-х годов. Начиная с этого периода, был опубликован ряд работ, в которых учеными различного профиля были предприняты попытки систематизации обширного научного наследия. Заслуживают внимания работы, появившиеся после реформ 1960-х годов,    таких   авторов,    как   Р.А.Белоусов,    Д.М.Беркович,    О.А.Дейнеко, Д.М.Крук, Г.Х.Попов, Д.И.Сольский и др.

В настоящее время ряд известных специалистов в области управления [9] выделяют три парадигмы, в рамкаx которых происходило и происходит развитие теории и культуры управления персоналом.

Экономическая парадигма основывалась на рассмотрении не человека в производстве, а его основной функции - труда (конкретного), измеряемого при помощи затрат рабочего времени. На Западе данный подход поставил во главу угла системы управления наилучшее использование рабочего времени, для чего был разработан конкретный инструментарий «научного управления», наиболее известными направлениями которого являются «тейлоризм» и «фордизм».

В зарубежных странах, таких как США и Европейских в рамках изучения управления тейлоризм, фордизм, файолизм приобрели широкую популярность. Родоначальник научной организации труда и менеджмента американский инженер Ф. У. Тейлор дал название теории - «научный менеджмент», что в переводе на русский язык значит «научное управление» (management - управление). В свою очередь, толкователь принципов Ф. Тейлора французский ученый де Шателье перевел это название на французский язык как «научная организация труда». В Германии же эта новая область науки быстро распространилась под обозначением «рационализация». 

Ф.Тейлор утверждал, что можно добиться производительности труда, которая будет превышать сам вклад индивидуального рабочего, для этого необходимо руководствоваться научными методами в процессе отбора и обучения персонала. Важной составляющей этой системы по Тейлору было объяснение работнику его задач и помощь в формировании методов их выполнения, а оплата труда должна была носить стимулирующий характер [4].

Говоря об управлении в США, необходимо отметить, что катализатором к возникновению менеджмента в этой стране послужила потребность в новых способах организации труда, что было обусловлено научно-техническим прогрессом.

Общую характеристику американской модели управления можно выразить словом индивидуализм (человека вынужден надеяться только на себя). Неслучайно, что американцы могут  «пойти по  головам» для решения карьерных вопросов.

Особенностями американского менеджмента являются: во-первых, американская деловитость, то есть  умение вести дело, единство слова и дела, предприимчивость в работе, умение ценить время и деньги.

Во-вторых, компетентность персонала, которой уделяется значительное внимание. Все фирмы стремятся сделать теоретические  знания их сотрудников производительными, то есть наиболее эффективнее реализовать на практике. Американские компании практикуют различные системы подготовки и повышения квалификации персонала, создают консультативные фирмы, открывают школы управления, факультеты при высших учебных заведениях. Кроме того, в американских компаниях практикуется повышение квалификации как с отрывом от производства, так и в рамках данной компании. Наконец, важным принципом, который обеспечивает лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества. Данный принцип реализуется путем включения ответственности за качество выполненной работы в должностную инструкцию рабочего [8].