Файл: Организационная и управление культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Таким образом, управление персоналом в Америке является управление, направленное на совершенствование использования трудового потенциала и наиболее активного привлечения сотрудников к процессу управления.

На смену экономической парадигме приходит организационная. На Западе она стала составной частью управления человеческими ресурсами. Человек при этом стал рассматриваться как не восполняемый ресурс, элемент социальной организации в единстве трех его моментов:

трудовая функция (выполнение должностных обязанностей);

социальные отношения внутри организации (управление социальной напряженностью);

физическое и психическое состояние работника.

В 90-х годах формируется гуманистическая парадигма управления персоналом, в основу которой заложен подход рассмотрения человека как главного субъекта организации и особого объекта управления. Эта точка зрения явилась базовой для японского менеджмента.

Управленческая культура Японии является одной из наиболее ярких мировых культур управления, которая характеризуется своими специфическими особенностями.

Японская управленческая культура – это сплав классической концепции европейского менеджеризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все из­вестные концепции и построили свою собственную.

К числу основных черт японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры относятся:

1. долгосрочная стратегия;

2. постепенность в формировании инновационной управленче­ской культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

3. быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической­
культуры, в том числе выделение в качестве приоритет­а ресурсов модернизации и развития – человеческого ресурса и работы с персоналом управления;

В Японии созданы уникальные методики истинно человече­ских отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоратив­ности, что и дает в итоге основное отличие японского менеджмента, например, от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку – «гармония превыше всего и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения» [10, c. 12] .

Есть и другие точки зрения по теории культуры управления. Так, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин полагают, что сложившиеся в теории и культуре управления людьми подходы представлены всего двумя полюсами: традиционный (рационалистический) и гуманистический (неоплюралистический) подход. Необходимой основой рационалистического подхода Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин постулируют «взаимный учет интересов сторон (работников и работодателя/менеджера) и взаимную ответственность» [1]. Гуманистический подход характеризуется тем, что ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, вовлеченность персонала в дела корпорации, организации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью менеджмента, а не средством к достижению других целей, как это имело место ранее. При этом «взаимная ответственность обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы», взамен «атмосферы враждебности, которой были проникнуты отношения и, в результате чего, возникает атмосфера сотрудничества».

Обобщая приведенные в данной главе подходы, можно отметить, что изменение точек зрения на человека в системе производства знаменовало переходы от одной концепции к другой. Эти изменения также соответствовали определенным стадиям трансформации социального института управления в целом.

2.2 Культура организации и культура управления: элементы и основные направления развития

Впервые термин «культура управления» появился в советской науке в 1970-е годы. Под культурой управления понимались правила поведения (правовые и этические), определяемые соответствующими нормами. В свою очередь, этические нормы делились на две группы – общие и специфические. К общим нормам этики относились такие моральные требования к руководителю, как гуманизм, вежливость, взаимопомощь и др. К специфическим - недопустимость предоставления ложной информации вышестоящим органам; нарушение государственных стандартов; обязательность; справедливое и ровное отношение ко всем подчиненным и пр.

Современное понятие «культура управления» представляет собой системную, обобщенную характеристику управленческого труда, отражающую его качественные черты и особенности, степень профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, включающее в себя совокупность специальных знаний и умений, мировоззрение и ценностные ориентации, профессиональную этику, отношение к труду, организационные навыки, умение владеть собой и понимать работающих рядом людей, умение работать в команде.

Культура управления состоит из таких основных элементов, как культура работников управления, культура процессов управления, культура условий труда и культура документации.

Культура сотрудников управления включает в себя уровень общей культуры, владение искусством управления, наличие личных и деловых качеств, необходимых этой категории сотрудников, стиль работы и управления.

Культура процессов управления представляет собой внедрение прогрессивной

технологии управления, рациональную организацию управленческого труда и процессов работы предприятия, структурного подразделения, комплексную механизацию и автоматизацию процессов управления, культуру приема сотрудников и посетителей, разговор по телефону, проведение совещаний, заседаний, собраний.

Культура условий труда состоит из культуры организации рабочих мест; последовательности операций, которые выполняются в отделе; культуры производственной среды (световой режим, воздухообмен, температурный влажный режим, интерьер, шум, чистоту).

Культура документации включает грамотное оформление документации и ее долговечность, удобство пользования документами, надёжность и быстродействие документационного обслуживания.

Все вышеуказанные элементы культуры управления обеспечивают соответствие составных частей процесса управления тем требованиям, которые к ним предъявляются. Совершенствовать культуру управления - значит усиливать внимание ко всем её элементам. Учет элементов культуры управления позволяет улучшить организацию всего управленческого процесса, обеспечить слаженность и четкость работы управленческого аппарата и всего персонала организации.

Культура управления непосредственно вязана с организационной культурой.

В организационной психологии выделяют следующие основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация

или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей.

Культура управления присуща как всей системе управления, так и ее отдельным элементам, но особенно важна культура управления для руководителя. Особое место в управлении и влияния на формирование организационной культуры отводится именно поведению руководителя. Его поведенческие проявления Э. Шейн отнес к первичным механизмам, спо­собствующим установлению культурных основ. Поведение руководителя ориен­тирует персонал в том, что важно для компании, что имеет для нее смысл или цен­ность. В этом контексте наибольшее значение приобретают такие поведенческие особенности, которые выявляют:

- направленность внимания руководителя, обнаруживающуюся в том, за чем он следит, что он измеряет и контролирует;

- его проявления в критических ситуациях, высвечивающие, как и на что в этих обстоятельствах руководитель реагирует;

- реализуемую ролевую модель, побуждающую окружающих к подражанию;

- объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;

- объективные критерии, определяющие уровень вознаграждения и статуса работника;

- объективные критерии при найме, продвижении, переводе, увольнении

работников организации [12].

Интересно замечание Дж. У. Ханта, который считает, что при формировании определенной культуры своей организации или подразделения руководитель должен создавать информационные поводы, фикси­руя внимание своих подчиненных на определенных поступках и высказываниях и обеспечивая возможность их обсуждения в среде подчиненных. Каждодневная информация, исходящая от руководителя (поступки, рассказы, его жаргон, используемые символы и символические действия), ориентирует подчиненных, выступает определенным сигналом. Эффективный руководитель обязан заботиться о том, чтобы наполнить каналы неформальных коммуникаций разного рода информацией о себе, которая ориентирует в базовых представлениях, актуальных для всей организации [17].

В этой ситуации очень важно в управлении соблюдать баланс власти. Баланс власти руководителя и подчиненных можно выразить в следующей схеме (рис. 3).

Власть

руководителя над

подчиненными

Зависимость

подчиненных от

руководителя

Власть

подчиненных над

руководителем

Зависимость

руководителя от

подчиненных

Рисунок 3. Баланс власти руководителя и подчиненных

Власть выступает как мощное средство интеграции и координации коллективной деятельности. По словам Д. Макклеланда: «Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидаемой подчинения манере». Эффективный руководитель поддерживает разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения цели, но не выражающий обездоленности.

О роли поведения руководителя и лиц, наде­ленных такими полномочиями, говорится в трактате Ли Гоу «План успокоения народа». Цитаты из этого произведения гласят: «Народ подчиняется не правителю, а его указу. Поэтому правителю, прежде чем охра­нять государство, следует соблюдать собственный указ», «Кандидаты в чиновники - это те, на кого толпа взирает с уважением. Если же они носят одежды конфуцианцев и читают конфуцианские книги, а ведут себя словно низ­кие люди, то это делает народ невосприимчивым к наставлению» [11].

Таким образом, благодаря эффективному управлению организационная культура в любой момент времени может быть задействована для решения текущих, тактических или стратегических задач предприятия, и при этом ее запас не только не истощится, но даже может преумножиться.

Под эффективностью управления организационной культурой понимается такое воздействие управляющей подсистемы на управляемую подсистему предприятия, при котором раскрывается весь возможный положительный потенциал организационной культуры. Эффективное управление культурой способствует повышению эффективности самой культуры, а эффективная организационная культура помогает реализовывать более эффективное управление.

Завершить хотелось бы перефразированными высказываниями К. Шольц, касающиеся тех задач, которые должны решаться в орга­низациях применительно к организационной культуре. Речь идет не о том, чтобы культуру оптимально «продавать» собственным сотрудникам, а о том, чтобы ее целенаправленно создавать, а также использовать имеющиеся ее сильные сторо­ны, чтобы преодолевать слабые, обеспечивая ее адекватность как текущим, так и стратегическим задачам организации.

3. Психологическое обеспечение организационной культуры и эффективного управления: специфика и содержание

3.1 Специфика психологического обеспечения организационной культуры и эффективного управления: содержание, функции, планирование и выполнение основных мероприятий

Для современной организации (фирмы, предприятия) характерны постоянные глубокие изменения составляющих жизнедеятельности организации. Это связано со стремительно развивающимися информационными технологиями, усилением конкуренции и прочими процессами. Экономическое состояние организации все больше зависит от внутренних факторов, которые напрямую связаны с организационной культурой и управлением. Оптимизация управления организацией, формирование и развитие организационной культуры предусматривает учет разных факторов, которые влияют на данный процесс (политических, экономических, законодательных и т.п.). Среди них важное место занимают психологические факторы, связанные с учетом личностно-психологических особенностей людей и закономерностей их взаимодействия в социальных группах и организациях. В этой связи многие организации, фирмы, предприятия в свою структуру включают психологическую службу, либо в штатное расписание - организационного психолога, либо за психологическим обеспечением обращаются к независимым психологическим службам - консалтинговым фирмам.