Файл: Организационная и управление культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Проблема психологического обеспечения  профессиональной деятельности существует давно, ее разработка в различных областях общественной активности людей направлена на повышение эффективности профессиональной деятельности,  производства, улучшения морального климата в трудовых коллективах и наиболее целесообразной расстановки кадров. В современных условиях проблема психологического обеспечения  приобрела самостоятельное теоретическое значение. 

Психологическое обеспечение организации представляет собой совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, пред­полагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который вы­ступает как субъект труда, коллективный субъект деятельно­сти и социальной общности. Главное назначение психологического обеспечения заключается в том, чтобы оптимизировать эргономические, организационные, информационные, гигиенические предпосылки деятельно­сти персонала предприятия. Иными словами, психологическая помощь организации заключается в решении психологических проблем, связанных с управленческой и профессиональной деятельностью и развитием организации в целом.

Психологическое обеспечение базируется на принципах, соблюдение которых для психологов-практиков является важным аспектом в деятельности. К их числу принципов, признанных основопо­лагающими для практикующих психологов в сфере организационной психологии и психологии труда, относятся:

- принцип научности;

- гуманистическая направленность психологического вмешательства;

- культивирование полной психологической структуры труда;

- принцип социальной равноценности всех видов труда;

-индивидуальный подход в работе с персоналом;

- системность, комплексность, непротиворечивость, последовательность минимизация психологического вмешательства [16].

Основной задачей психологического сопровождения является оптимизация

процесса социального управления в соответствии с конкретными условиями

производства.

Психологическое обеспечение организационной культуры и эффективного управления заключается в следующих функциях (видах работы):

- консультирование руководителей, в том числе среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование по проблемам эффективного управления вооб­ще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе;

- консультирование сотрудника;

- диагностика;

- выработка рекомендаций и разработка планов развития организационной культуры и культуры управления и сопровождение их выполнения [12].

Выше сформулированные функции организационного психолога определяют конкретные задачи по организационному управлению:

социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

профилактика и разрешение конфликтов;

контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

создание «команды»;

повышение дисциплины труда;

лояльность по отношению к организации.

Диагностика организационной культуры представляет собой процесс, направлен­ный на выявление базовых представлений сотрудников различных подразделений с использованием психологических методов. Диагностика отражает эффективность и перспективы взаимодействия различных сфер деятельности компании.

Среди диагностических методов, используемых при изучении организационной культуры, можно выделить следующие:

интервью и анкетирование;

косвенные методы;

изучение устного фольклора;

изучение документов;

изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

изучение сложившейся практики управления.

Следует заметить, что исключается использование в интервью прямых вопросов, касающихся конкретных ценностей, поскольку это провоцирует социально приемлемые ответы. Более целесообразным считается обсуждение конкретных эпизодов, связанных с решением какой-либо важной для группы задачи. Особое внимание при проведе­нии интервью сосредотачивается на истории организации, критических моментах ее развития. Еще один метод - групповой опрос. Правила его проведения те же, что и при интервью.

К косвенным методам получения информации, используемым при исследовании особенностей организационной культуры, относят анализ:

- организационных структур;

- принципов найма и продвижения работников;

- систем информации, контроля и вознаграждения;

- документов, фиксирующих кредо организации, ее философию;

- исследование артефактов культуры — мифов, метафор, слэнга, ритуалов, традиций и т. п.

В состав психологического обеспечения, которое необходимо при работе с организационной культурой как ресурсом системы управления, входят:

методические материалы по диагностике организационных культур;

2) диагностические методики, в частности, направленные на то, чтобы выявить особенности ценностных регуляторов организационного поведения;

3) методические материалы по экспертизе организационных культур;

4) методические материалы по групповому взаимодействию при «размораживании» и подготовке перемен [12].

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

Первая задача - ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры и стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

В вопросе изучения организационной культуры Э. Шейн указывал: «Нельзя быть уверенным в том, что мы имеем дело с опреде­ленными элементами культуры, пока не удастся выявить повторяющиеся коллек­тивные реакции, модели поведения, ценности, представления, сохраняющиеся и в новых ситуациях» [18, с. 163].

Таким образом, для эффективного управления организацией организационная культура должна четко диагностироваться, т.к. призвана обеспечивать своевременное обновление согласованной целостной системы управления, коллектива в целом и способна обеспечить выполнение целей организации в соответствии с интересами участников экономического процесса.

3.2 Опыт использования психологической службы в обеспечении организационной культуры и эффективного управления конфликтами

Начиная с середины 1970-х гг. и до конца перестройки психологические разработки внедрялись в практику управления персоналом через социально-психологические, социологические службы и лаборатории предприятий, через службы социального развития. Но к середине 1980-х гг. опыт рабо­ты социально-психологических служб широко обсуждался на всесоюзных и меж­дународных симпозиумах и конференциях.

Одной из проблем, касающихся деятельности таких служб, широко обсуждавшейся в этот период времени, была типизация задач социально-психологической службы промышленного предприятия. Этот вопрос был представлен на совещании в Днепропетровске (июнь, 1985 г.), конференции в Кургане (июль, 1985 г.), где от представителей 139 социально-психологических служб страны были собраны све­дения о задачах, которыми они занимались в то время, и о тех, которые они считали перспективными. Результаты анализа полученной информации были доложены на конференции в Костроме (1986 г.) А. А. Грачевым и Н. В. Крыловой. На основе кон­тент-анализа полученной информации ими было выявлено, что основной формой работы служб являлась разработка планов социального развития. Конкретные на­правления проводимых службами на предприятиях мероприятий касались:

1) стабилизации трудового коллектива благодаря процессу адаптации молодых рабочих, совершенствованию социально-психологического климата и другим мероприятиям, нацеленным на уменьшение текучести кадров;

2) работы с руководителями, резервом и инженерно-техническими работниками (аттестация, оценка личностных качеств, обучение);

3) пропаганды психолого-социологических знаний;

4) внедрения передовых форм организации труда;

5) развития социальной активности персонала;

6) изучения общественного мнения и организации службы «Ваше настроение»;

7) оптимизации психофизиологического состояния персонала;

8) совершенствования системы управления производством;

9) проведения исследований [12, с. 72].

На современном этапе развития наличие психологической службы говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение инноваций, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда. Психологическая служба является инструментом социального управления произ­водственной организацией, который используется для решения общих задач и достижения конечной цели организации. Решение этих задач происходит за счет работы с человеком и для человека.

В описании практического опыта современных психологических служб при обеспечении организационной культуры и эффективного управления выделяют следующие методы психологического поддержания организационной культуры:

1. Декларируемые психологической службой лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении психологов, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, психолог помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания в управлении. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать проводимые мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.