Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Введение

Мотивы и цели людей, побуждающие их к трудовой деятельности, составляют основу взаимоотношений между организацией и ее персоналом. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Для того чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация его деятельности в рамках организации.

В истории человечества известны всего два способа обеспечения участия работника в деятельности организации - заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация). Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории: и в практике управления труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Под мотивом того или иного действия работника понимаются причины (пусть не всегда осознанные), побудившие его это действие совершить.

Актуальность темы исследования определяется тем, что персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, а грамотная мотивация и рациональное использование персонала обеспечивает повышение экономической эффективности производства продукции.

Объектом исследования данной бакалаврской работы является мотивация персонала, предметом – мотивация персонала в системе управления предприятием (организацией, фирмой).

Цель данной бакалаврской работы – исследование роли и сущности мотивации персонала в системе управления предприятием, а также анализ состояния и раз-работка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персоналом ООО «Мачта».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1 Изучить теоретические аспекты мотивация персонала в системе управления предприятием (организацией, фирмой): дать характеристику мотивационных теорий, изучить роль мотивации в системе управления персоналом, охарактеризовать методы мотивации персонала.

2 Провести анализ системы мотивации персонала ООО «Мачта», выявить ее достоинства и недостатки.

3 Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации работников ООО «Мачта».

При написании выпускной квалификационной работы бакалавра менеджмента использовались учебники, периодические издания, документация ООО «Мачта».

Структура работы представлена в двух главах. Первая глава посвящена изучению предмета исследования теоретически. Вторая глава является аналитической, где приведен анализ предмета исследования на примере конкретного предприятия, также разработаны рекомендации по управлению мотивацией персонала на данном предприятии.

В качестве методов исследования использовались: теоретический анализ литературы и периодики по проблеме, изучение и обобщение данных практической деятельности предприятия, метод наблюдения, в том числе включённого, содержательный анализ, сравнение и интерпретация выявленных фактов, моделирование

1 Мотивация персонала в системе управления предприятием (организацией, фирмой)

1.1 Характеристика мотивационных теорий и их роль в системе управления персоналом

Одним из важнейших вопросов, который интересовал людей с древнейших времен, является вопрос о том, каким образом можно побудить человека к производительному труду^[1]. В решении вопроса мотивации человечеством накоплен достаточно большой опыт, получивший свое обобщение в различных мотивационных теориях. Все их достаточно много, поэтому, пусть достаточно условно, разделим на три группы.

1 Содержательные теории мотивации связанны с изучением человеческих потребностей и возможностями внешнего влияния на них, допустим, со стороны организации или конкретного руководителя. Под потребностью в данном случае понимаем физиологическое или психологическое ощущение людьми недостатка чего-либо. Потребность нельзя наблюдать непосредственно, но о существовании ее можно судить по тому, как ведет себя человека, поскольку именно потребности чаще всего определяют поведение людей. В соответствии с содержательными теориями поведение человека строится следующим образом: возникает определенная потребность. Для того, чтобы удовлетворения эту потребность, необходимо некое благо. Ради того, чтобы получить это благо, человек должен быть согласен совершать определенные действия. Например, некий человек согласен работать. Он хорошо работает, получает благо, с его помощью удовлетворяет существующую потребность. После этого у него появляется новая потребность и т. д.

2 Процессуальная теория мотивации предполагает, что поведение человека есть результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, которые связаны с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники такой теории не оспаривают важности потребностей, однако считают, что поведение людей определяется не только ими.

3 Сторонники теорий отношений полагают, что механизмы мотивации персонала определяются, в первую очередь, отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям^[2].

Рассмотрим теорию потребностей Абрхама Маслоу.

В 1943 г. в работе «Теория человеческой мотивации» Абрхама Маслоу предложил классическую содержательную теорию мотивации.

Маслоу разделил все человеческие потребности на 5 категорий: физиологические, безопасности и уверенности в будущем, социальные, уважения, самовыражения.

Суть теории Маслоу изложена в двух основных положениях.

Потребности человека иерархичны, их можно представить в виде пирамиды.

Если у человека существуют две потребности разных уровней, то определяющей его потребностью будет Пта, которая более низкого уровня.

Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными. Эти потребности являются врожденными или потребностями низших уровней. А так как они определены с рождения, то эти потребности конечны и их, хотя бы теоретически, можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражения являются потребностями высших уровней, т.е вторичными. Они развиваются вместе с развитием человека, их нельзя удовлетворить даже теоретически, и мотивация через них будет бесконечна^[3].

Ознакомимся с теорией потребностей Дэвида Мак. Клелланда.

В своей работе «Два лица власти» Дэвид Мак. Клелланд в 1970 году предположил выделить такие потребности, как потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Те люди, у которых эта потребность ярко выражена, всегда стремятся различными способами заявить о себе и о своих притязаниях, они энергичны, не боятся вплоть до конфронтации отстаивать собственную позицию, могут быть агрессивными, требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Такие люди очень хорошие ораторы; они любят играть в азартные игры; им предпочтительны те виды спорта, где есть личное единоборство. Для таких людей важную ценность имеют престижные вещи. Они хотят руководить и любое руководство привлекает их, потому что это дает возможность реализовывать и проявлять власть. Поэтому такие люди предпочитают выбирать те профессии, которые позволяют им оказывать влияние на людей^[4].

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, у которых ярко выражена потребность успеха, предпочитают решать проблемы, которые не каждому по плечу. При решении которых серьезных проблем они могут взять ответственность на себя, но при условии, что сами проблемы реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат должно быть конкретным и ощутимым. Руководитель должен понимать, что в процессе работы таким людям можно платить немного, но за сделанную работу выплаты должны быть существенными, т. к. действие мотива призвания сводится к нулю. Такие люди предпочитают действовать индивидуально, выбирая профессии, обеспечивающие четкие показатели результативности их усилий (индивидуальное предпринимательство, торговая и научная деятельность)^[5].

Потребность причастности, по сути, совпадает с социальной потребностью Маслоу. Выражение ее проявляется в стремлении к тесным взаимосвязям с другими людьми, к теплым дружеским отношениям. Люди, у которых проявляется сильная потребность причастности, предпочитают проводить время с близкими людьми, работать в команде. Они пишут с удовольствием письма и поздравительные открытки, любят звонить по телефону; не любят конкурировать и поэтому выбирают формы отдыха, предполагающие сотрудничество (пикники, прогулки). Эти люди предпочитают такие работы, которые позволяют тесно взаимодействовать с другими людьми, но при этом не требуют большой ответственности^[6].

Конечно же, у каждого человека есть все три мотива, но соотношение их у каждого человека различно. Тут можно говорить об индивидуальной структуре мотивов. Эта структура во многом определяет предрасположенность человека к той или иной профессиональной деятельности. К примеру, для успешного руководителя характерна высокая потребность власти, средняя потребность успеха и низкая потребность причастности. Средние значения потребности власти, успеха и причастности характерны для заместителей, которые способны дополнять других людей.

Мак. Клелланд говорил о том, что человек, который знает как думают и действуют люди, движимые определенными мотивами, может изменить их мотивационную структуру за счет передачи им своих мыслей. Он считал, что люди могут сами изменять структуру своих мотивов и будут изменяться только в том случае, если они этого захотят. А также Мак. Клелланд считал, что любые попытки изменения мотивационной структуры личности усиливают ее ощущение собственной значимости и дееспособности.

Познакомимся с теорией ERG Клейтона Альдерфера.

Дальнейшее развитие содержательные теории мотивации получили в работе Клейтона Альдерфера «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации».

Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что, несмотря на свою иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. А также неудовлетворенность какой-либо потребности может быть компенсирована более полным удовлетворением другой потребности. Это положение может быть очень важным для руководителей, котрые стремятся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет человеку удовлетворить потребности роста, то это можно компенсировать более полным удовлетворением потребности причастности, а если работа не позволяет удовлетворить и их, то это можно компенсировать более высокой оплатой труда. Верно и то, что человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности личностного роста.

Вкратце рассмотрим двухфакторную теорию мотивации Фредерика Герцберга^[7].

Данная теория была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 году в работе «Мотивация на работе». По своей сути эта теория является эмпирической, т. е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно Герцбергу все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы: факторы-мотиваторы и гигиенические факторы

К факторам-мотиваторам, относятся: возможность достижения и признание успеха, интерес к данному виду деятельности, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

Самой позитивной оценкой этих факторов со стороны большинства людей будет нейтральная оценка. Самая реальная оценка получаемой заработной платы: «Я получаю нормально, на жизнь хватает». Очень редко можно услышать фразу: «Я получаю много».

Факторы-мотиваторы Герцберга очень похожи на потребности высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы схожи с потребностями низких уровней. Существенную разницу между этими теориями можно отметить в том, что согласно Маслоу удовлетворение первичных потребностей подталкивает людей к повышению производительности труда. А по теории Герцберга работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает, что их недостаточно.