Файл: Понятие функций менеджмента и системы менеджмента.pdf

Целевой размер премии

Список должностей Сотрудников, участвующих в системе мотивации, с указанием целевого размера премии утверждается на каждый календарный год приказом Генерального директора.

Периодичность выплат премии

Премия сотрудникам, занятым продажами и сопровождением продаж, выплачивается по итогам работы за месяц/квартал.

Премия сотрудникам, отвечающим за управление и операционную деятельность ГК, выплачивается по итогам работы за месяц/квартал/полугодие/год.

Периодичность выплаты премии для конкретного функционального направления/должности устанавливается, исходя из требований/особенностей бизнеса.

Выплата премии по итогам работы за год не допускается, за исключением Директоров Департаментов и Служб, на которых распространяется система мотивации, основанная на системе KPI, определяющих итоговые финансовые результаты работы ГК АГАБАЛ.

Выплата премий производится сотрудникам, получившим оценку результатов деятельности за отчетный период, состоящим в трудовых отношениях с любым подразделением ГК АГАБАЛ на последний день отчетного периода и не имеющим прерывания стажа работы в ГК АГАБАЛ в рамках отчетного периода.

Ключевые показатели эффективности деятельности сотрудника (KPI)

Для оценки результатов деятельности сотрудников, в целях определения размера премии устанавливаются показатели эффективности.

Сотруднику могут устанавливаться как индивидуальные (учитывающие результаты отдельного сотрудника в рамках целей, стоящих перед подразделением), так и групповые (учитывающие результаты группы сотрудников/подразделения) показатели. Перечень индивидуальных задач Сотрудника должен быть зафиксирован со сроками выполнения задач в приложении к Бонусному плану Сотрудника.

Показатели могут включать в себя количественные, качественные показатели, установленные для должности сотрудника в соответствии с целями бизнеса и/или дополнительные индивидуальные задачи, устанавливаемые руководителем сотрудника. Дополнительные индивидуальные задачи могут быть установлены сотрудникам, в случае, если это необходимо для достижения качественно более высокого уровня результатов работы сотрудника или подразделения в целом.

Показатели эффективности, для которых целевой результат носит описательный характер и не может быть рассчитан или измерен количественными параметрами, оцениваются в соответствии со следующей шкалой:

Показатели эффективности устанавливаются на отчетный период, соответствующий периоду выплаты премии, установленному для данного функционального направления/должности и фиксируются в бонусном плане сотрудника.

Бонусный план, план задач для конкретного функционального направления/должности утверждается Генеральным директором Бизнес-направления, Директором по персоналу и Руководителем Департамента/ Cлужбы.

Для Сотрудников, занимающих позиции Руководителя группы, подразделения, и выше, Бонусный план и план задач утверждается Генеральным директором ГК АГАБАЛ.

При внедрении процедуры расчета премий в КИС 1С ЗУП, показатели эффективности и весовые коэффициенты заносятся в эту систему, подведение результатов деятельности осуществляется в ней же, на основании данных бухгалтерского и управленческого учета.

Конкретный набор показателей устанавливается для каждой должности/функциональной роли с учетом требований бизнеса, но не более 5, включая индивидуальные задачи Сотрудника.

Каждый конкретный показатель в зависимости от логики показателя и требования бизнеса может быть установлен со следующими характеристиками:

• с весом или без веса (в качестве поправочного коэффициента или условия выплаты премии);
• со шкалой, предусматривающей допустимое, целевое, агрессивное плановые значения;
• со шкалой, предусматривающей целевое плановое значение;
• без шкалы (процент от результата);
• коэффициент или фиксированное значение в случае выполнения определенных условий
• показатель может быть установлен в виде исключающего фактора получения бонуса.

В бонусный план Сотрудников коммерческих департаментов может быть включено суммарно не более 3 индивидуальных задач, минимальный вес одной индивидуальной задачи - 5%, максимальный общий вес всех индивидуальных задач не должен превышать 20 %.

Установленные показатели должны соответствовать определенным требованиям:

• Достижимость (поставленные цели могут быть достигнуты в течение отчетного периода),
• Измеримость (каждый показатель должен иметь четкое значение, по которому можно оценить достигнута цель или нет),
• Объективность (оценка должна проводиться на основании или заранее описанной методики оценки или однозначной оценки, исключающей двойную трактовку результатов)
• Независимость (установление плановых значений показателей и оценка их выполнения должна проводиться подразделением, перед которым не стоит цель выполнения оцениваемых показателей).

Премия сотрудника определяется на основании выполнения установленных показателей эффективности с учетом или без учета весовых коэффициентов, присвоенных показателям (в зависимости от бизнес-логики показателя).

Методика определения показателей эффективности устанавливается бонусным планом Сотрудника.

Возможно установление дополнительных показателей премирования приказом Генерального Директора ГК Агабал в случае необходимости обеспечения потребностей бизнеса.

Удельные веса показателей эффективности

Для показателей эффективности могут быть установлены весовые коэффициенты (веса), отражающие степень важности каждого показателя, его долю в общей сумме премиального фонда сотрудника.

Минимальное значение одного весового показателя – 5%.

Общая сумма весов должна составлять 100%.

Принципы установления весовых коэффициентов определяются для каждого функционального направления/должности в зависимости от задач, стоящих перед подразделением бизнеса и периода выплат премии.

В случае необходимости обеспечения потребностей бизнеса допускается установление показателей без весовых коэффициентов. Такие показатели устанавливаются в качестве поправочных коэффициентов и могут применяться как к одному, так и к группе показателей. Также могут оказывать как повышающее, так и понижающее влияние. Такие показатели должны соответствовать строго требованиям, установленным к показателям KPI, описанным в настоящем Положении.

Шкала выплаты премии в зависимости от достижения показателей эффективности (целевых, допустимых, агрессивных значений)

Данным Положением устанавливается шкала премирования в зависимости от фактически достигнутого значения показателя эффективности: допустимое, целевое, агрессивное значения.

Максимальное значение премии не может превышать 150% от целевого уровня. Целевое значение премии установлено на уровне 100%, минимальное значение премии устанавливается в размере 50% от целевого уровня.

Данной шкале должны быть присвоены значения показателей эффективности.

Допустимое значение показателя эффективности не может быть ниже 80%, агрессивное значение показателя эффективности не может превышать 150% от целевого уровня.

Если для показателя эффективности невозможно установить допустимое значение с отклонением от целевого более, чем на 5% и агрессивное с отклонением более, чем на 10% от целевого значения, то не соответствующее условиям допустимое/агрессивное не назначается.

Если достигнутое значение показателя эффективности соответствует допустимому значению, размер премии не может быть больше 50%, если достигнутое значение показателя эффективности соответствует целевому значению, размер премии соответствует 100%, если достигнутое значение показателя эффективности соответствует агрессивному значению, размер премии не должен превышать максимального значения премии, установленного данным Положением.

Если достигнутый показатель эффективности находится в интервале от допустимого до целевого или в интервале от целевого до агрессивного значения, размер премии определяется по методике, установленной бонусным планом Сотрудника.

Если достигнутое значение показателя эффективности меньше допустимого значения, размер премии соответствует 0%.

В случае необходимости, обусловленной требованиями бизнеса, возможно использование показателей эффективности, которым устанавливается целевое, но не устанавливаются допустимое и агрессивное значения показателей. Возможно установление показателей, которым, в соответствии с их внутренней логикой, шкала не применима.

Возможность установления вышеперечисленных показателей в обязательном порядке должна быть согласована с Генеральным Директором ГК АГАБАЛ.

Прямая выплата за результат, дополнительная премия за профессиональное мастерство

В случае если это обусловлено потребностями бизнеса по согласованию с Генеральным Директором, допускается введение мотивационных схем, предусматривающих выплату премии за результат работы, дополнительной премии за профессиональное мастерство или наставничество. Показатели, по которым осуществляется выплата таких премий, должны иметь существенное влияние на бизнес-результаты.

Принципы установления таких премий (база расчета, веса, шкалы, показатели, если необходимы) определяются, исходя из результатов, которые эти выплаты призваны обеспечить. Условия и порядок выплаты таких премий устанавливаются отдельными локальными нормативными актами.

Прямая выплата за результат может быть установлена как дополнительно к основной премии, так и в качестве основной премии.

Дополнительная премия за профессиональное мастерство может устанавливаться сверх основной премии.

УСТАНОВКА ПЛАНОВ И ЗАДАЧ. ЗАПОЛНЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ БОНУСНЫХ ПЛАНОВ.

Для всех Сотрудников, подлежащих премированию, заполняются индивидуальные Бонусные планы (Приложение 1 - Шаблон бонусного плана Сотрудника) или Планы задач (Приложение 2 – Шаблон плана задач и отчета по задачам).

Бонусный план и План задач содержит информацию о Сотруднике, его должности и руководителе, периоде действия данного плана, утвержденные для должности, в соответствии с данным Положением задачи, показатели эффективности деятельности, их весовые коэффициенты, допустимые, целевые и агрессивные значения.

Полностью заполненный индивидуальный Бонусный план или План задач должен быть подписан Сотрудником не позднее 15 числа первого месяца отчетного периода для Сотрудников с квартальным и годовым периодом премирования.

Для Сотрудников, которым установлена ежемесячная система мотивации, индивидуальный Бонусный план или План задач должен быть подписан не позднее 5 числа месяца, на который устанавливаются цели.

определение окончательного размера премии

Окончательный размер премии за отчетный период сотрудников с системой премирования согласно плану задач определяется экспертным путем Руководителем подразделения совместно с сотрудником, с учетом анализа поставленных задач и фактического выполнения поставленных задач.

Окончательный размер премии за отчетный период сотрудников на Бонусном плане определяется в зависимости от достигнутого показателя премирования, в соответствии со шкалой выплаты премии по правилам, определенным бонусным планом Сотрудника.

Принципы определения окончательного размера премии в случае, если установлена прямая выплата за результат, дополнительная премия за профессиональное мастерство и т.п. определяются на основании алгоритма утвержденного бонусного плана сотрудника.

К окончательному размеру премии может быть применен понижающий пересчет за нарушение дисциплины труда в соответствии с локальными нормативными актами, общий размер понижения при этом не может быть более 30% от фактически рассчитанной премии. Факт нарушения дисциплины труда при этом должен быть зафиксирован подтверждающими факт нарушения сотрудником дисциплины труда.