Файл: Понятие функций менеджмента и системы менеджмента.pdf

Оценка «4». Исключительные рабочие показатели - 25% от оплаты за от­работанные часы;

Оценка «3». Значительные рабочие показатели - 15% от оплаты за отра­ботанные часы;

Оценка «2». Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отра­ботанные часы;

Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность повышения по службе зависит от качества работы члена бригады ресторана, и определяется путем подведения результатов нескольких КЛН, о которых будем говорить ниже. Если результаты КЛН высоки, то про­водится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и ат­тестация по результатам обучения.

Данные программы являются стимулом для рабочих к повышению каче­ства и эффективности их деятельности в компании [11].

Рекомендации по возможным улучшениям

Результатом применения данных функций для ООО «Макдоналдс» яв­ляется успешное достижение поставленных целей, а именно, максимизация прибыли. Таким образом, компания «Макдоналдс», являясь ярким примером применения функций менеджмента в своей деятельности, может служить об­разцом процесса управления для других организаций. Тем не менее, рассмот­рим рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотива­ции.

Рекомендация - некое управленческое решение, направленное на кон­кретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе инфор­мацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Несмотря на то, что я поддерживаю мотивационную политику руко­водства данной фирмы, я думаю, в Макдоналдсе есть свои недостатки. К при­меру, в вопросе о повышении, у работника, поступившего на работу появ­ляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа нелегкая, происходит нехватка опытного персонала. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице мо­гут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями

Поэтому я думаю, что нужно немного упростить систему карьерного ро­ста, а именно сократить срок с 3 до 1,5-2 лет.

Также имеет смысл увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «Макдоналдс» из-за существующих в обществе предубеждений от­носительно данной корпорации. Компании «Макдоналдс» необходимо прово­дить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения но­вых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Макдоналдс» как место работы, в котором при­обретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увели­чение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудни­ком, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

Таким образом, детально проанализировав функцию мотивации, можно выработать рекомендации по улучшении мотивации на рассматриваемом предприятии.

Заключение

Подведем итог. Целью данной контрольной работы являлось теоретиче­ское изучение основных функций в системе менеджмента.

Достижение цели предполагало решение следующих задач:

• Рассмотреть процесс управления и менеджмента, дать определения си­стеме менеджмента и функциям в системе менеджмента;
• Провести детальный теоретический анализ функций менеджмента.
• На практическом примере реального предприятия рассмотреть реализа­цию функций менеджмента

Первая задача решалась нами в ходе теоретического анализа понятий управления и менеджмента, в результате которого мы определили, что основу менеджмента составляет управление деятельностью и людьми в условиях ры­ночной экономики.

Для решения второй задачи нами была подробно проанализирована си­стема основных функций менеджмента. По результатам данного теоретиче­ского анализа мы пришли к общим выводам:

Существуют следующие основные функции менеджмента, общие для любых организаций: планирование, организация (организовывание), мотива­ция и контроль, к ним относят также подфункцию координации, обеспечивающую согласование и взаимодействие остальных функции.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для функции планирования важным является постановка целей, составление пла­на работы. Функция организации - управление выполнением общегрупповых целей. Мотивация - знание и учет потребностей работников, своих возможно­стей. Функция контроля - обнаружение и предупреждение проблем в добро­желательном ключе.

Исходя из проведенного анализа мы пришли к следующему заключению - для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

Рассмотрев в третьей части курсовой работы систему менеджмента, реа­лизованную в ООО «Макдоналдс», которая является ярким примером при­менения функций менеджмента в деятельности крупного предприятия, мы научились анализировать функции на практике. В качестве рекомендаций по совершенствованию функции мотивации мною была предложена новая систе­ма карьерного роста.

Таким образом, можно считать все поставленные в рамках курсовой ра­боты задачи решенными.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009.

2. Масютин С., к.э.н.; Леонтьев С. Совершенствование системы управления предприятием // "Аудит и финансовый анализ" 12/2001.

3. Цветков, А. Н. Менеджмент: учебное пособие / А. Н. Цветков. - Санкт-Петербург : Питер, 2008.

4. Тогузова И. З., Тускаева М. Р., Туаева Л. А., Бадова Л. К., Позмогов А. И.

Менеджмент: учебное пособие – М.: Академия Естествознания, 2015.

5. ГОСТ 24525.0-80 "Управление производственным объединением и промышленным предприятием. Основные положения" — М.: Издательство стандартов, 1983.

6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.

7. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. М.: ММИЭИФП, 2003. — 71 с.

8. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб. 2003.

9. Маклаков, А.Г. Общая психология: учебное пособие. – СпБ., 2007. – с.3

10. Руденко В. И. Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам – 4-е изд. — Ростов н/Д: Феникс, 2005.

11. Рэй Крок, Роберт Андерсон. McDonald's. Как создавалась империя. - М.: Альпина Паблишер, 2016.

Приложение 1.

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПРЕМИРОВАНИИ СОТРУДНИКОВ

Информация о документе

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение о премировании сотрудников Группы Компаний АГАБАЛ (далее по тексту - «Положение») устанавливает порядок и условия материального поощрения сотрудников Группы Компаний АГАБАЛ.

Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией Компании.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности сотрудников Группы Компаний АГАБАЛ (далее – ГК АГАБАЛ) в улучшении результатов работы Компании.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, управленческого учета.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией Компании труда каждого сотрудника и его личного вклада в обеспечение выполнения Компанией целевых задач и договорных обязательств, достижения Компанией устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование сотрудников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда сотрудников, финансового состояния Компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Премия является негарантированным и непостоянным поощрением сотрудников за высокие результаты деятельности и безупречное выполнение трудовых обязанностей.

ТЕРМИНЫ ПРОЦЕССА

ВИДЫ ПРЕМИЙ И ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за отчетный период в случае достижения сотрудником высоких показателей эффективности при одновременном безупречном выполнении сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими показателями эффективности в данном Положении понимается: рост объема продаж и связанных с ними доходов, снижение расходов, соблюдение бизнес-процессов, сроков выполнения функций, соблюдение договорной дисциплины, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей, недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

 При текущем премировании учитывается также выполнение Сотрудником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

Возникновение права на текущее премирование.

Текущее премирование по решению Администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых ГК Агабал в целом по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.).

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении сотрудников ГК АГАБАЛ:

• По итогам успешной работы ГК АГАБАЛ за отчетный период.
• За выполнение дополнительного объема работ.
• За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
• За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию денежных средств или на увеличение оборота.
• В связи с юбилейными датами или событиями в жизни сотрудников и Компании.

В период испытательного срока сотрудники подлежат премированию.

Элементы системы мотивации

Система мотивации сотрудников состоит из следующих элементов (применяются все элементы одновременно или выборочно в зависимости от логики (алгоритма) расчета премии и необходимости обеспечения конкретных потребностей бизнеса):

• • Целевой размер премии;
  • Периодичность выплат;
  • Ключевые показатели эффективности Сотрудника (KPI);
  • Целевое, допустимое, агрессивное значения показателей эффективности;
  • Удельные веса показателей;
  • Шкала выплаты премии в зависимости от достижения показателей KPI;
  • Прямая выплата за результат, дополнительная премия за профессиональное мастерство или особые достижения;