Файл: Значение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

К некоторым из этих требований можно приспособиться со вре­менем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Дру­гие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организа­ция найма персонала, психологическое сопровождение деятель­ности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соот­ветствия человека требованиям профессии, а с другой — актив­ное, целенаправленное формирование и подготовку его как спе­циалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определя­ется как диагностика, прогнозирование и формирование про­фессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А. Бодров)^[15]:

1) трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понима­ния его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

1. профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);
2. профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
3. профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей, приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
4. профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
5. профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;
6. профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п^[16].

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта^[17].

Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенно­стей конкретного человека, выявление которых, а также прогно­зирование на этой основе успешности освоения и работы в конк­ретной профессии являются залогом эффективного профессио­нального развития каждого работника.

Второй аспект — роль са­мой деятельности в формировании профессиональной пригодно­сти. Выбранная человеком деятельность через систему своих тре­бований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень про­фессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реали­зации человека в конкретной деятельности, в достижении жизнен­ных и профессиональных целей (В. А. Бодров)^[18].

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно из­менчивы, однако сами характеристики человека являются отно­сительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной систе­мы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмо­циональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М. Гуревич и В.Ф. Матвеев). Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника^[19].

1. Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

- гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

- отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

- дееспособность — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

- специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

- профессиональная подготовленность — знания, навыки, умения, опыт^[20].

2. Формирование профпригодности опирается на широкую
пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А. Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов от­мечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности
могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей».
Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля
ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являют­ся качества, связанные с общим типом высшей нервной деятель­ности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества из­меняются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессио­нальной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личност­ные качества подвержены большей изменчивости в ходе профес­сиональной деятельности, а также в связи с возрастом^[21].

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д.
Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригод­ности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или сниже­ния периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

1. Диагностика и формирование профпригодности опирается
   на деятельностный подход (А. Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф. Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека^[22].

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по оп­ределению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информа­цией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функцио­нального состояния человека^[23]. Данные об индивидуальных особен­ностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламен­тации его деятельности, индивидуальным нормам функциональ­ного состояния.

2. Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо дея­тельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществ­лении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать оп­ределенным набором ПВК, который ему позволит выполнять ра­боту на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержа­нии ПВК для различных профессиональных групп целесообраз­но рассмотреть общую схему (структуру) ПВК^[24].

Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д.В. Гандер, В.А. Пономаренко):

1. личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности к различным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества — чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты

способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

2) интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.). Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще вначале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень раз­вития у него речи (А. Анастази)^[25];

1. психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;
2. физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;
3. физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относитель­но тех психологических свойств человека, которые подлежат оцен­ке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятия компетенции приведены в [Приложении 1]. Таблица 1 составлена по Лекционному курсу ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/^[26]