Файл: Значение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что на общей границе психологии и естественных наук сформировался целый ряд специальных направлений и научных дисциплин, в том числе и психология труда, инженерная психология, эргономика, а объектом, которых является человек труда. Основной задачей данных дисциплин является изучение большого круга психологических, социально-психологических и психофизиологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, определяют работоспособность и надёжность человека, его психическое состояние, психофизиологические ресурсы и удовлетворенность трудом.

В результате постоянных изменений характера труда в России, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направлениями - гуманизации, повышением надежности труда, на этой основе стали развиваться методы: психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора, профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для той или иной конкретной деятельности, оптимизации неблагоприятных психических состояний.

Цель работы – подробно охарактеризовать систему профессионального отбора и диагностики профпригодности с позиций психофизиологии профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

- изучить литературу по теме;

- раскрыть понятие психофизиологического отбора;

- охарактеризовать психофизиологию профессионального отбора и профпригодности;

- изучить историю определения профпригодности;

- рассмотреть теоретические основы формирования системы оценки профпригодности;

- раскрыть понятие о профессионально важных качествах (ПВК);

- исследовать отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности: личностные тесты, проверка когнитивных способностей, собеседование с кандидатами, центры оценки (аттестационные центры), использование биографических данных, психомоторные реакции и физические возможности, специальные психофизиологические обследования;

- выявить эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала.

Предмет исследования – психофизиологический профессиональный отбор и диагностика профпригодности.

Объект исследования - процесс психофизиологического профессионального отбора и профпригодности.

Методологическую основу курсовой работы составляют общенаучные методы: психологический, психофизиологический.

Теоретическую основу курсовой работы составили труды многих ученых, но наиболее значимые из них: Алейникова Т.В. Александров Ю.И., Бугаев А.В., Лучинин А., Стадниченко Л. В. Статьи, лекции перечисленных авторов написаны грамотно, понятно и интересно, что позволило наиболее подробно раскрыть содержательность нашей темы. А так же в своей работе, при написании курсовой, я использовала Интернет - источники (электронные ресурсы), наиболее значимые из них: Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/; Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326; Яндекс-словарь 2016 - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/illustrations/rges.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в курсовой работе выводов и предложений для совершенствования работы.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура курсовой: работа состоит из введения (в котором даётся обоснование актуальности выбранной проблематики, степень ее разработанности, объект, предмет, цель и задачи работы); (основной части); заключения (в котором представлены выводы, сделанные в ходе настоящего исследования); списка использлованных источников и приложений.

1. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

Определение профессиональной пригодности — важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур^[1]. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах^[2]. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий крут характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты — медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания^[3]. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ^[4].

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, что­бы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1В)^[5]. В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора^[6].

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть, уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества^[7]. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, то есть определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

1.1. История определения профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испы­тания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего ис­пользовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае со­зданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала са­мые разные способности — от умения писать и считать до особен­ностей поведения в быту^[8]. Эти «тесты» совершенствовались на про­тяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников.

Качество выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями чело­века. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) — продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множе­ства индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности.

В Древней Греции Теофрастом (372 — 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в кото­рой описываются «типы», то есть присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, по­зволяя относить того или иного человека, в зависимости характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, про­гнозировать его поведение^[9].

Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выде­лять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов)^[10]. Современные подходы к оценке личности разрабатывались И. П. Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями Ученые представления об индивидуальных различиях людей сло­жились в школах дифференциальной психологии (немецкий пси­холог В.Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отече­ственные психофизиологи: Б.Теплов и В. Небылицын^[11]). Эти раз­личия (которые в школе Теплова получили название способно­стей) во многом определяют успешность выполнения профессио­нальных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психоди­агностики, направленной на решение многочисленных задач про­фессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др^[12].

1.2. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профес­сионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессио­нального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональ­ной подготовленности, психологической структуры личности, со­стояния здоровья и физиологических функций, физического раз­вития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бод­ров)^[13].

Различные виды деятельности предъявляют определенные тре­бования к разнообразным характеристикам человека^[14]:

- уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной);

- состоя­нию здоровья;

- индивидуально-психологическим особенностям.