Файл: Значение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

1. Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 - 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы — успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.
2. Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, то есть прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.

При научной обоснованности предложенной схемы реализо­вать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для по лучения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу). В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.

Анализ эффективности определения профпригодности позволяет проводить сравнительную оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования всей системы оценки персонала. Как видно из таблицы, наиболь­шими значениями критериальной валидности обладают показа­тели центров оценки, тесты способностей, суждения коллег. Учет этих значений поможет в выборе методики оценки профпригод­ности персонала в конкретной организации, когда нужно прини­мать во внимание организационные, временные, финансовые ог­раничения при проведении данного вида работ^[66].

Таким образом, для определения профессиональной пригод­ности используется широкий набор процедур и методических при­емов: личностные тесты, оценка когнитивных способностей, со­беседование с кандидатами, изучение персонала в центрах оцен­ки (аттестационных центрах), анализ биографических данных, психомоторных реакций и физических возможностей, специаль­ные психофизиологические обследования с применением поли­графа. Несмотря на существенные различия в эффективности этих методов, все они в той или иной мере находят применение в рабо­те кадровых служб и подразделений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др. Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности^[67].

Технология психофизиологического отбора, как правило, включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики, исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика). По результатам обследования, как правило, выносятся соответствующие заключения. Необходимо отметить, что наряду с психофизиологическим отбором существуют технологии психофизиологического сопровождения профессиональной деятельности. К ним относятся технологии психофизиологической оценки работников и коррекционно-формирующие мероприятия, предназначенные для формирования желательных психофизиологических характеристик у субъектов профессиональной деятельности.

Выявлено, что профессиональная пригодность сотрудника организации составляет большой ряд аспектов: социально-экономический; психолого-педагогический; медико-биологический. Помимо аспектов, существуют в понятии пригодность методы: программно-целевой, прогнозирования, моделирования.

В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.

Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.

Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами.

Я рекомендую проводить самые простые, но надежные методики. Как, например, интервью по компетенциям; профессиональному тестированию; личностных опросников. Но можно использовать и трудоёмкие методики, как например, МВО, кейс-методики.

Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.

Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально.

В работе была поставлена и выполнена следующая цель работы – подробно охарактеризованы системы профессионального отбора и диагностики профпригодности с позиций психофизиологии профессиональной деятельности.

В работе были поставлены и решены следующие задачи исследования: изучена литература по теме; раскрыто понятие психофизиологического отбора; дана характеристика психофизиологии профессионального отбора и профпригодности; рассмотрены теоретические основы формирования системы оценки профпригодности; раскрыто понятие о профессионально важных качествах (ПВК); исследованы отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности: личностные тесты, проверка когнитивных способностей, собеседование с кандидатами, центры оценки (аттестационные центры), использование биографических данных, психомоторные реакции и физические возможности, специальные психофизиологические обследования; выявлена эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала.

Иܰтܰаܰкܰ, пܰоܰдܰвܰеܰдܰя иܰтܰоܰгܰ, мܰы вܰыܰяܰсܰнܰиܰлܰиܰ, чܰтܰо цܰеܰлܰь нܰаܰшܰеܰй рܰаܰбܰоܰтܰы дܰоܰсܰтܰиܰгܰнܰуܰтܰа в пܰоܰлܰнܰоܰй мܰеܰрܰеܰ, а зܰаܰдܰаܰчܰи рܰеܰшܰеܰнܰы в сܰоܰоܰтܰвܰеܰтܰсܰтܰвܰиܰи с пܰоܰсܰтܰаܰвܰлܰеܰнܰнܰоܰй цܰеܰлܰьܰю в нܰаܰчܰаܰлܰе кܰуܰрܰсܰоܰвܰоܰй рܰаܰбܰоܰтܰыܰ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алейникова Т.В. Психологическая психофизиология психоанализ и психофизиология (психоанализ — наука или искусство) // Вестник психофизиологии. - 2013. - № 1. - С. 6-16.
2. Александров Ю. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2015. — 464 с.
3. Булгаков А.Б. Изучая вопрос истории психофизиологии творчества // Вестник психофизиологии. — 2014. — № 3. — С. 138−139.
4. Григорьева О. В. Психофизиология состояния успеха // Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2014. — № 4. — С. 43−45.
5. Данилова Н.Н. Психофизиология. – М., 2013. – 373 с.
6. Илюхина В. А. Преемственность и перспективы развития исследований в области системно-интегративной психофизиологии функциональных состояний и познавательной деятельности // Физиология человека. — 2011. — Т. 37. — № 4. — С. 105−123.
7. Илюхина В. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. — М.: Н-Л, 2015. — 368 с.
8. Козлов Ю. П., Дмитриева Т. М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». М., — 2014. — С. 143−150.
9. Кроль В., Виха М. Психофизиология. — М.: КноРус, 2014. — 512 с.
10. Лучинин А. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. — М.: Феникс, 2014. — 256 с.
11. Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/
12. Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. — М.: Медицинское информационное агентство, 2013. — 616 с.
13. Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай
14. Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М., 2012. – 345 с.
15. Новикова И. А. История кафедры психофизиологии и ВНД // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. — 2012. — Т. 17. — № 1. — С. 134−135.
16. Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326
17. Стадниченко Л. И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов. — 2012. — С. 69−75.
18. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. — 2012. — № 12. — С. 180−186.
19. Старченко М. Психофизиология креативности // Наука и инновации. — 2014. — Т. 12. — № 142. — С. 15−19.
20. Энциклопедии и словари - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:http://enc-dic.com/
21. Яндекс-словарь 2016 - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/illustrations/rges

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1 -Компетенции и профессионально важные качества

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Первичная беседа с кандидатом на вакансию (на примере поступающего на службу в органы внутренних дел)

Излагаются особенности проведения первичного собеседования с кандидатом на вакансию. Описываются структура и форма беседы, основные методические приемы, позволяющие быстро и точно оценивать деловые и психологические качества кандидата.

2.1. Цели первичного собеседования.

Основной целью первичной беседы является предварительная оцен­ка-прогноз деловых и психологических качеств кандидата. На осно­вании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимает­ся решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора (медицинской комиссии и, если предусмотрено, всту­пительных экзаменов или отборочных тестов).