Файл: Значение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

3.6. Психомоторные реакции и физические возможности

Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций^[57]:

1. Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

2. Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

3. Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

4. Управление по скорости (способность к непрерыв­ному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

5. Проворность рук (способность к выполнению точ­ных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

6. Ловкость пальцев;

7. Плечекистевая жесткость (спо­собность к выполнению точных операций позиционирования пле­чом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скорос­тей);

8. Проворность запястья и пальцев (способность к выполне­нию быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

9. Прицельность движений (способность с предельной скоростью поме­щать точки внутрь круга).

Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

Выявлено также 9 факторов физических способностей, которые необходимы при прогнозировании профпригодности определенным видам труда:

1) статическое напряжение;

2) динамическое напряжение;

3) сдержанность;

4) прочность корпуса;

5) степень гибкости;

6) динамическая гибкость;

7) грубая координация движений;

8) грубое равновесие тела и выносливость.

В последнее время интерес к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

Исследования критериальной адекватности установили су­ществование высоких показателей адекватности при использо­вании критериев максимума физических возможностей для про­гнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Од­нако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюда­емые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служеб­ных обязанностей^[58].

3.7. Специальные психофизиологические обследования

Специальные психофизиологические обследования с использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобно­го рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) в процессе проведения структури­рованного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть^[59]. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, об­следуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.

Применение таких методов было обусловлено широким распространением аддиктивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероят­ность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными эле­ментами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых про­верках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или по­ступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психо­физиологического обследования с использованием полиграфа (Н. И. Мягких).

Во многом сходные ситуации могут возникать при поступле­нии кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов био­графии, имеющих важное значение при определении годности в конкретной деятельности.

Данный вид обследования используется для выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н. И. Мягких)^[60]:

• уточнение мотивов поступления на службу (работу);
• выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;
• уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);
• выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;
• выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;
• выявление причин выраженного установочного поведения
  при психодиагностическом обследовании.

В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых компаниях, где о кандидате очень важно знать особенности его работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения).

4. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала

Особого внимания заслуживает вопрос формирования стати­стических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должен знать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на заме­щение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры опре­деления профпригодности^[61].

В случае использования когнитивных тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить средние популяционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установ­ления числовых критериев успешности выполнения психодиагно­стических процедур. При этом если кандидат набирает достаточ­ное количество баллов по субтестам — он признается годным, если нет — он не принимается. Примером такого подхода служит сис­тема определения профпригодности на железнодорожном транс­порте, применяющаяся при приеме на работу машиниста см. [При­ложение 3]^[62]. Таблица 2 составлена по Лекционному курсу ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/.

Другой подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества см. [При­ложение 4]. Таблица 3 составлена по Лекционному курсу ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/.

Такая система подсчета предполагает более гиб­кий учет выраженности профессионально важных качеств возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.

Более сложные процедуры требуются для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизиро­ванного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т—баллов, выходящие за пределы диапазона 30 — 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического от­бора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кеттелла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд спе­циалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложен­ных за рубежом.

Итогом оценки профпригодности кандидата является фор­мирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется — не ре­комендуется»^[63].

При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности выделяются:

- безусловно, пригодные — лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);

- условно пригодные — лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т.д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;

- непригодные — лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.

4-ступенчатая система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного уче­та данных выполнения психодиагностических процедур и сда­чи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.

Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу яв­ляется анализ эффективности, проведения оценки профессиональ­ной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректиро­вать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериальной валидности (это понятие иногда заменяют термином адекватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к про­цедурам психодиагностического обследования.

Валидность теста — понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А. Анастази). На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по резуль­татам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной де­ятельности. Для установления критериальной валидности (адек­ватности) выполняются несколько процедур^[64].

1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому мож­но судить о профессиональной эффективности деятельности ра­ботника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большин­ства должностных позиций критерий профессиональной эффек­тивности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т.д.). Однако в ряде случаев измерить про­фессиональную эффективность специалиста бывает очень непро­сто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предло­женных специалистом решений (в том числе управленческих) от­срочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Ино­гда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и обще­ственных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, на­пример, высокие показатели успеваемости в школе или вузе дале­ко не всегда являются залогом успешной карьеры^[65].