Файл: Значение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, — это формирование у кандидата мотивации к будущей про­фессиональной деятельности.

2.2. Структура собеседования при приеме на работу.

Эффективное собеседование, как правило, состоит из следующих ча­стей.

1. Знакомство, установление контакта (5 — 10 минут). Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения интервьюера создать дружескую неформальную атмосферу за­висит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кан­дидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценно­сти сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повыше­ния своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации.

Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возника­ющее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление по­зволяет причислить собеседника к определенному типу людей и может служить ориентировочной характеристикой кандидата (эффект социаль­ной стереотипизации). Однако при этом следует учитывать феномен пси­хологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет нового человека теми ка­чествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

2. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата (20 - 40 минут). Проводится на материале уточняющих вопросов—ответов.

3. Ответы на вопросы кандидата (5-10 минут). Интервьюер предлагает кандидату задать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию об иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, — субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование) либо о низком интеллектуальном уровне.

4. Завершение собеседования (3 — 5 минут), во время которого интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимо­действии, этапах профотбора (медицинская комиссия, экзамены и др.), приблизительной продолжительности процесса оформления документов и др. В заключение интервьюеру рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за ин­терес к работе в данной организации.

2.3. Основные правила проведения собеседования.

При проведении интервью следует придерживаться следующих основ­ных правил.

НЕОБХОДИМО:

• до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кандидата и иметь ее при себе;
• задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
• предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует;
• письменно фиксировать результаты собеседования по заранее заготовленной форме;
• предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы;
• преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация представляется соответствующей служебным требованиям;
• после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов.

ЖЕЛАТЕЛЬНО:

- предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для «растапливания льда»;

- проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается на службу;

• предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его (желательно сообщить заранее о времени, отведенном на собеседование; обычно это 30 минут — 1 час);
• охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидатов;
• вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма интервьюера.

НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:

• проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;
• проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);
• отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
• задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель рабочей ситуации и спросить о возможном поведении в ней);

- включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему - либо или кому-либо;

- отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме.

2.4. На что следует обратить внимание при первой встрече с кандидатом.

Среди качеств кандидата, которые необходимо оценить при первой встрече, присутствуют:

а) пунктуальность. То, как кандидат относится к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (ил и отсутствии) у него собранности и умения планировать свои действия;

б) внешний вид. Может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;

в) жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и прочее свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции;

г) повышенное потоотделение(в том числе влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;

д) наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке;

е) коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;

ж) интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему с формой и полнотой формулируемого ответа;

з) мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной выбора данной организации, фирмы, устройства на службу? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата либо с помощью, например, экспресс-теста «неоконченное предложение».

2.5. Психологические методы проведения при приеме на работу.

Методы установления контакта и поддержания эффективной коммуникации во время собеседования с кандидатом на службу.

Методики установления контакта и поддержания эффективной комму­никации широко используются в практике психологического консультирования. Ниже приводятся выдержки из работ Л. К.Бендлер и И.Атватера, посвященных прикладным аспектам психологического консуль­тирования.

Суммируя содержание указанных работ и некоторых других источни­ков, выделим основные правила-техники эффективной коммуникации во время собеседования.

1. Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние, по данным специальных исследований, способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2 — 3 м способствует увеличению элемента формализма и официальности в беседе.
2. Следует смотреть в лицо собеседника, однако не «буравить» его взглядом.
3. Необходимо осуществлять «отзеркаливание», т.е. отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведении (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражения лица и др.). Такое отображение эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы «отзеркаливания» должны быть незаметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэтому надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук, чем целиком позу кандидата.
4. Систематически осуществлять «выяснение», т.е. обращение к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание к собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду?», «Я не понял», «Не объясните ли Вы это?» и др.
5. Использовать перефразирование, т.е. адресовать говорящему его сообщения словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я понял Вас...», «Другими словами, Вы считаете...» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления понимания может стать причиной путаницы. Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, — то внести соответствующие коррективы.
6. Отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди по существу обмениваются тем, что имеет для них лично существенное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, установок и эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют».

Отражая чувства кандидата, мы показываем ему, что понимаем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете...», «Не чувствуете ли Вы себя несколько...» и др.

7. Резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи и чувства говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, т.е. там, где перефразирование и отражение используются до­вольно редко. Резюмирующие высказывания помогают собрать фрагмен­ты разговора в смысловое единство. Резюме следует формулировать сво­ими словами, но типичными вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать...», «Если теперь поды­тожить сказанное Вами, то...» и т.д.

Пп. 4 — 7 описывают так называемые приемы рефлексивного слуша­ния, взятые из книги И. Атватера «Я Вас слушаю...». Там же приводятся упражнения, направленные на развитие коммуникативных навыков.

В рамках американской психотерапевтической концепции NLP (нейро-лингвистическое программирование) детально разработана визуаль­ная и речевая диагностика внутренних психических процессов челове­ка. В основе NLPлежит диагностика людей по способу восприятия ок­ружающего мира и взаимодействия с собственным внутренним опытом.

Условно всех людей можно разделить на обладающих разными репре­зентативными системами (системами представления внутреннего опыта):

• визуалы— это те, для кого мир представляется в виде зрительных образов; такие люди рассказывают о себе, пользуясь словами видеть, яркий, туманный, отчетливо, перспектива, сфокусировать и т. п. Все происходящее с ними они запоминают в виде последовательности «картинок». Планирование будущего у них напоминает создание кинофильма. Особое внимание обращается на то, как это будет выглядеть,
• кинестетики — ориентируются на свои телесные ощущения и переживания как способ осознания окружающего; при этом от подобных людей часто можно услышать слова чувствовать, притрагиваться, теплый, шероховатый, холодный, тяжелый, твердый и т. п.;
• аудиалы — это те, для кого мир — прежде всего звуки и слова; они часто используют следующие термины: слышать, звучать, согласовать, скрипеть, кричать, оглушать и др. Эти люди особое внимание обращают на интонации слов. Прошлое для них — фразы, которые когда-то были услышаны, слова из внутреннего диалога.

Таким образом, оказывается, что одна и та же реальность предстает для разных людей по-разному. А их общение часто происходит на «раз­ных языках». Однако этот факт не осознается и может приводить к непо­ниманию и даже к конфликтам.

Исходя из сказанного, для создания обстановки взаимопонимания с собеседником можно рекомендовать пользоваться словами и выражени­ями, соответствующими его способу восприятия действительности (его репрезентативной системе).

Например, при разговоре с визуалом его следует спрашивать «Как Вы это себе представляете?» или «Как Вы видите свои перспективы?» и т.д. Вопрос, начинающийся со слов «Что Вы будете чувствовать при...», может вызвать неосознанный внутренний конфликту кандидата-визуала. Ведь он структурирует опыт в виде зрительных образов и поэтому ча­сто просто не замечает своих ощущений.

Нередко человек одновременно пользуется сразу несколькими спо­собами восприятия мира. При этом могут формироваться определенные стратегии, во время которых осуществляется переход от одной репрезен­тативной системы к другой.

Замечено, что извлечение внутренней информации человеком из раз­ных репрезентативных систем связано с определенным направлением взгляда:

Глаза вверх налево - зрительные воспоминания.

Расфокусированные глаза - зрительный образ.

Глава вверх направо - конструируемый образ.

Глаза в левую сторону - слуховые воспоминания.

Глаза в правую сторону - слуховой конструируемый образ.

Глаза вниз направо - телесные представления.

Глаза вниз налево слуховые представления.

Таким образом, в разговоре с человеком не только употребляемые им слова, но и направление его взгляда помогают определять, какой репре­зентативной системой он пользуется при ответе на вопрос.

Вопросы для оценки деловых качеств кандидата.

Выше уже говорилось, что наиболее эффективны те вопросы, кото­рые требуют развернутых ответов. Это связано с тем, что одновременно появляется возможность оценить такие качества кандидата, как:

• умение связно излагать свои мысли;
• структура мотивации (наиболее значимые сферы жизни);
• манера изложения, словарный запас и др.

Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много дру­гой интересной косвенной информации. Ниже приводятся наиболее рас­пространенные вопросы из числа тех, что задаются кандидатам при при­еме на работу сотрудниками западных кадровых служб. Заметим, что подобные вопросы желательно формулировать с учетом ведущей репре­зентативной системы кандидата (см. выше).

1. Почему в вузе (техникуме) вы выбрали именно такую специализацию?

Тот же вопрос для кинестетика: Как вы почувствовали, что следует выбрать эту специализацию в вузе (техникуме)?