Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ООО «ПРИБОЙ».pdf

4. Единичные, специальные, частные способности. Речь идет о таких личных качествах, которые очень важны для данной профессии, работы или в относительных показателях узкого их круга. К примеру, хорошо развитый тембровый и звуковысотный слух важен для таких профессий, как настройщик пианино, контролера качества продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Навыки, знания, опыт, выучка.

Выше изложенную структуру довольно легко запомнить, объединив первые буквы главных слов: ГОДЕН

Г - гражданские качества;

О - отношение к труду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специальные способности;

Н - навыки^[3]

Из вышесказанного вытекают выводы, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать применительно к индивидуальному человеку и для конкретного случая. На практике большая или меньшая профессиональная непригодность создается порой людьми самими, хотя, естественно же, нельзя не считаться с ролью природных предрасположенностями, такими как здоровье, свойства нервной системы и многими другими. Так, к примеру, электрогазосварщику, хирургу, скрипачу очень важна высокая культура движений, зоотехник должен быть дальновидным и заботливым, а вот чертежник – скрупулезным и аккуратным и так для каждой профессии. Уж если существует понятия «профессионально ценные качества человека», то конечно можно составить подобие списка, где уже будут отдельно указаны ценные и неценные качества конкретно каждой профессии. При рассмотрении вопросов профпригодности необходимо разбираться более конкретно, в индивидуальном порядке еще и потому, что на одной и той же работе совершенно разные люди добиваются успеха уже за счет разных сочетаний своих личных качеств.

По возможности, каждый хороший работник старается максимально использовать свои сильные стороны и преодолевает и компенсирует различными средствами свои слабые стороны. Ведь народная мудрость гласит: - “всяк мастер на свой лад”.

По мнению Е.А.Климова существуют различные степени профпригодности. По его мнению их существует четыре:

1. Непригодность (к конкретной профессии). Она конечно может быть временной или естественно практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить лиши тогда, когда отклонение, к примеру в здоровье, никак не совместимые с данной профессией. Но могут быть противопоказания к примеру и педагогическими.
2. Годность (к той или иной профессии, ну или группе таковых). Уже эту степень можно охарактеризовать тем, что нет противопоказаний. Проще говоря, есть уже реальный шанс, что конкретный индивидуум будет хорошим специалистом в конкретной области.
3. Соответствие (данного человека выбранной сфере деятельности). Это так сказать золотая середина. Характеризуется не только самим отсутствием противопоказаний, но так же наличием личных качеств человека, которые являются годными для выбора данной профессии или группе профессий.
4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эту степень профпригодности можно охарактеризовать тем, что во всех её основных элементах структуры присутствуют явные признаки соответствия данного человека требованиям этой деятельности. Речь, в первую очередь, идет о признаках, которыми человек особо выделяется среди равных себе по уровню обучению и умственному развитию.

Подводя промежуточные итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может в принципе потому, что все люди, как бы мы не утверждали все таки разные, у всех одни и те же качества имеют абсолютно разные оттенки, свойственны разным людям как и профессий большое множество. Таким образом, все в руках человека, ведь при определенном желании и усердии он может сам добиться всего. Задача профориентации помочь ему хотя бы в том, что называются качества, которые ему потребуются для выбранной профессии, выявить какие качества у него уже есть, а какие ему необходимо развить в большей степени.

В свою очередь, человеческое самоопределение, являясь комплексным и очень сложным понятием выступает, как правило, как ценостно-нравственное образование, в том числе и самообразование. Особую актуальность данное положение приобрело в условиях переживаемо нашей страной переходного экономического периода, который характеризует не столько спадом экономики и, как следствие, жизненного уровня большинства наших граждан, но и наступившим в нашем обществе духовным смятением, связанным с подменной ценностей и утратой многих нравственных ориентиров.

Подводя черту под сказанным, можно так определить основной этический ориентир профессионального консультанта - это культивирование права каждого человека на индивидуальность, на создание своего, счастья, которое не ущемляет таких же прав других людей, то есть право на самобытность в социуме равных!

1.2 Основные принципы осуществления профотбора

Для начала нам необходимо дать определение применяемым научным терминам. Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Он во многом зависит от предполагаемого времени, планируемое на обучение и адаптацию к выбранной деятельности, от наличия и количества потенциальных претендентов на испрашиваемую профессию, от предъявляемого уровня требования к надёжности работы и другим переменным. В процессе проведения профотбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

Во-первых, психологическое изучение профессии с целью определения круга требований к выбираемому. Тут должна быть раскрыта вся внутренняя система деятельности и дан не просто весь перечень психомоторных и психических процессов, которые находятся под наивысшей нагрузкой, а наоборот полная картина их взаимосвязи при выявлении в профессиональной эффективности. Как правило, такое изучение (профессиография) должно завершаться объемной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

Во-вторых, при выборе психодиагностических методов и способов исследования, например таких, как тестов, в основном характеризующие такие психические аспекты и профессиональные действия, в отношении которых и надлежит оценивать профессиональную пригодность конкретного человека.

В-третьих, психодиагностика – это психологическое изучение потенциальных желающих на освоение профессией, дача оценки как их общего развития, так и их направленности на овладение данной профессией, степени присутствия у них качеств, которые наиболее важны для успехов в овладении данной профессией, а также оценка их способности выполнения ими элементов деятельности в различных условиях при исполнении профессиональных обязанностей.

В-четвертых, психологический прогноз успешности обучаемости и последующей их деятельности на основе сличения сведений по предъявляемым требованиям по профессии к человеку, полученных психодиагностических данных, с постановкой приоритетности на оценку их личностных характеристик; о потенциальной возможности целенаправленного усовершенствования, компенсации профессиональных особо значимых качеств; вероятности вливания в профессию; возможности проявления экстремальных воздействий.

Наиболее используемой и Общепризнанной в профориентации классификацией профессий выступает психологическая классификация, которую разработал и предложил Е.А.Климов. Вкратце смысл данной классификации заключается в том, что все зависит от специфических особенностей основного предмета труда, и следовательно все профессии можно разделить на 5 основных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек - знаковая система, человек - художественный образ". Соответственно, в соответствии со специфическими особенностями основополагающих целей профессиональной деятельности, выбранные профессии и специальности подразделяются уже на классы: гностические (определить, распознать), преобразующие (обслужить, обработать) и изыскательские (придумать, изобрести). Определив точное место профессий в приведенной выше классификации, а также основные требования к претендентам соответственного вида профессиональной деятельности, можно будет правильно и самое главное, своевременно выявлять собственные профессиональные интересы и склонности.

Выявление непосредственных профессиональных интересов, которые выступают основной мотивацией выбранной трудовой деятельности, которые указывают на соответствующие склонности, возможно проводить на основании использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного все тем же Е.А. Климовым. Уже для изучения профессиональной направленности предлагается как минимум 20 вопросов, позволяющих непосредственно классифицировать виды трудовой деятельности.

1.3 Проведение профессионально-психологического отбора, существующие методики

Основой психологического профессионального отбора, и его теоретической основой, являются два компонента: диагностика и прогнозирование способностей обследуемого. В частности именно на основании этого понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» очень часто разделяются на раздельные процессы. Психологический отбор необходимо рассматривать одновременно и как процесс и как систему. Все этапы системы психологического отбора необходимо выделить следующую последовательность: сбор (получение) и начальная обработка всей необходимой исходной информации диагностического характера; определение прогнозов способности личности к указанному типу профессиональной деятельности, а также оценка прогнозируемого уровня профпригодности обследуемых; подтверждение прогнозов на основании полученных данных о фактической эффективности трудовой деятельности выбранных лиц. Весь процесс психологического отбора должен включать обоснованный и экспериментально научно проверенный комплекс диагностических методик социального уклона, при наличии требуемых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы свода информации и обобщения, сопоставление вводной диагностической информации и составления ожидаемых результатов; полученные данные по показателям профессиональной эффективности, а также критериям системы оценки эффективности деятельности; аппараты верификации прогнозов, как логические, так и математические.

Основополагающим принципом применения в существующих системах психологического отбора на основании диагностических методик и при формировании адаптивных к заданным параметрам по профессии, должна прежде всего быть их нацеленность на диагностику передовых, т.е. наиболее устойчивых компонентов обследуемой способности в их взаимосвязи на структурной и функциональной основе. Таким образом, получение необходимой информации социально-психологического порядка, которая дает характеристику ценностным ориентациям личности, его систему мотивации в стабильности при выборе профессии, черты и специфика приобретенного опыта личности, естественно существенно расширяет её возможности личностного, структурного, а также динамического анализа спектра всей совокупности информации, тем самым дает возможность повысить уровень вероятности и надежности прогнозируемых конечных результатов.

Условием с минимальными требованиями, определяющим её практическую применимость психологического отбора, является наличие существующей научно и практически доказанной его социально-экономической обоснованности; сформированной и уже применимой на практике системы отбора; разработанных и имеющих практический опыт проведения отбора кандидатов на трудовую профессию определенного специфического профиля.

На начальном этапе профессионального психологического тестирования решается основная важная задача – это получение полного свода психологических характеристик на выбранного индивидуума, которые уже в дальнейшем могут быть (или будут) применяться для определения оценочных характеристик его пригодности в заданных профессиональных требованиях. Кроме этого, указные тестовые разработки позволяют оценивать как наличие, так и степень уже сформированных таких главных параметров характера человека как его лояльность, искренность, честность, готовность к соблюдению существующим внутренним правилам.

Кроме этого, специалисты в сфере проведения тестирования, использующие апробированные тестовые методики, стремятся прежде всего выявлять негативные черты характера кандидата, такие как: пределы возбудимости, раздражительности, мнительности, уровень беспокойства, и наличие повышенной чувствительности к поступающим замечаниям и выданным рекомендациям по самосовершенствованию как личности, существующая завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и другие. Естественно, что все полученные в результате проведенной работы с кандидатом существующие отрицательные моменты требуют в дальнейшем уже более внимательного и углубленного их анализа.

Эффективность применения психодиагностической модели уже имеет подтверждение на практике. Так, пронаблюдаемые в течении пяти-десяти лет судьбы людей, которым на основании проведенных работ специалистами в системе профессионально ориентации, были даны рекомендации по выбору направления профессиональной деятельности, дали однозначный вывод в эффективности и высокой прогностической качественности тестов, в частности тогда, когда исследования проводились психологом с высокой профессиональной характеристикой в своей сфере.

Таким образом, подводя промежуточные тоги, можно констатировать, что анализ исследований по психодиагностике мотивационной сферы говорит о том, что вырастает внимание к практическому использованию в данной области методов субъективного анализа по шкалам в рамках экспериментальной психосемантики, параметров психической проекции и технологии репертуарных решеток. В следующей главе постараемся дать практическое применение оговоренных научных подходов при проведении анализа профессиональной пригодности кандидатов, методик профессиональной подготовки и переподготовки кадрового состава организации, применение мотивационных стимулов и их взаимосвязь с качеством выполняемой работы.