Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ООО «ПРИБОЙ».pdf

Введение

Современный российский рынок труда при существующих различных формах собственности организаций и предприятий ставит в качестве одной из основных задач соответствие своих работников профессиональным качествам, их способность к профессиональной мотивации и соблюдения трудовых ценностей в современной профессиональной трудовой деятельности. Возникает сразу обоснованный вопрос: стоит ли подбирать людей для работы, не учитывая их индивидуально – психологические особенности, целесообразно ли тратить время и средства организации на обучение потенциального будущего своего персонала, отдача от которых впоследствии будет минимальной или вообще будет отсутствовать в том виде, который ставился у истока принятия решения? За данным вопросом закономерно возникает следующий вопрос - как при комплектовании трудового коллектива этого избежать?

Таким образом, необходимо отметить особую роль мотивации в обеспечении эффективность деятельности организации. В научных трудах довольно широко рассматриваются материалы теоретического аспекта изучения влияния психологического отбора на эффективность деятельности работников, да и организации в целом, а также в частности, обсуждения о мотивации сотрудников как комплексном стимулировании, связанном с эмоциональной и волевой сферами индивидуумов; об особенностях возникновения, становления и проявления стимулирующих средств; о роли "мотиваторов" - психологических факторов (предпочтения, нравственный контроль, интересы и т.п.), которые принимают участие в конкретном процессе мотивации, а также определяющие принятие людьми той или иной линии поведения.

При применении психологии на практике выявляется влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности и обязательно рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения определения эффектов от воздействия мотивов, применяемых к работнику, на процесс достижения им профессиональных результатов; во-вторых, с точки зрения регулирующей функции мотивации при формировании заданного уровня профессиональной пригодности.

Всегда является актуальной проблема личностного и профессионального самоопределения, если её не решать, то невозможно будет сформировать личность нового типа, которая будет конкурентной для современных реалий рыночный условий трудоустройства.

Вовремя выявленная направленность и уровень профессиональной мотивации, направленности интересов, а также ценностно-смысловых наборов мотивов выбора той или иной профессии, как правило, ограничено возможностями существующих методических приемов их психодиагностики и прогностики. Этим и объясняется невозможность объективно и надежно оценить уровень мотивации будущих своих специалистов любой кадровой службе организации.

В данной работе была предпринята попытка экспериментально обосновать и разработать методику профессиональной мотивации в процессе психологического отбора специалистов, которая основана на изучении ее ценностно-смысловых составляющих и использовании статистического инструмента анализа в целях изучения влияния психологического отбора на профессиональную эффективность деятельности организации.

Цель исследования – изучить и раскрыть теоретические аспекты психофизиологического отбора и диагностики профпригодности кадрового потенциала трудового коллектива.

Данная цель реализуется в следующих исследовательских задачах:

- провести анализ особенностей диагностики профессиональной деятельности работников на основании научных трудов;

- рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;

- описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;

- исследовать особенности профессиональной деятельности работников на примере ООО «ПРИБОЙ».

Основой исследования специфики труда, содержания и содержательности труда, особенностей профессиональной трудовой деятельности в современном обществе с теоретического послужили работы В.И. Башмакова, Д. Белла, Р. Блаунера и др.

Большое количество работ отечественных и зарубежных ученых посвящено проблемам мотивации и мотивов деятельности, в частности И.Ф. Беляевой, Л.И. Божович, Г.К. Булычкиной, Н.М. Воловской, В.А. Иванникова, Е.П. Ильина и др.

Структура работы. Данная работа состоит из следующих разделов: введение, двух глав, заключение, список использованной литературы, а также приложений.

1 Теоретический анализ процедуры профессионального и психологического отбора трудового персонала

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии – это то свойство личности, которое может дать суждение о двух критериях: успешности овладению профессией и в какой степени человека удовлетворён своим трудом. Эти оба критерия сравнительно относительны, а иногда и субъективны. Но как ни странно, только эти критерии и позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности испытуемого.

Профессиональный психологический отбор – это комплекс мероприятий, который позволяет «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности»^[1].

Нам также необходимо дать научное понятие еще одному термину, профессиональный отбор — это уже разновидность отбора психологического. Он представляет из себя систему средств, которая обеспечивает прогнозируемую оценку взаимного соответствия человека и профессии в таких видах деятельности, какие осуществляются в опасных нормативно заданных условиях (социально-психологических, гигиенических, микроклиматических, технических), которые требуют от индивидуума уже повышенной ответственности, состояния здоровья, устойчивой работоспособности, а также педантичности исполнения задания, устойчивой воле-эмоциональной регуляции. В основе профессионального отбора лежат конкретные нормативные характеристики выбранной профессии: операционные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); социальные (функции, задачи, цели); организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие, к примеру, врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и применять методы, выстраивать процедуру отбора и проводить диагностику испытуемого на его соответствие заявленной профессиональной деятельности.

Профессиональное становление личности предполагает использование совокупности приёмов социального воздействия на неё, включение личности в различные виды деятельности, имеющие своей целью сформировать систему профессионально необходимых качеств.

При формировании комплексов профессионально важных качеств личности как правило участвуют не только совокупности свойств самой личности, связанные прежде всего с видом деятельности, но и её личностные качества, важные с профессиональной точки зрения для любого вида деятельности. Прежде всего это ответственность, профессиональная самооценка, самоконтроль, являющийся важным компонентом самосознания профессионализма, и намного более специфические эмоциональная устойчивость, отношение к риску, тревожность.

Наши соотечественники, психологи, зачастую обращаются к данной проблеме профессионально-психологического отбора, как например, концептуальные, организационно-практические и этические ориентиры работы с персоналом были рассмотрены в работах Г.С. Никифорова, Т.С. Кабаченко,Т.И., А.А. Крылова. Другие ученые, такие как Е.А. Климов,К.М. Гуревич.,О.Н. Дмитриева,Е.М. Иванова, С.А. Маничев, С.И. Симоненко, Е.М., Борисова, Г.П. Логинова, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, больше уделяли внимание уже анализу деятельности и психодиагностике персонала с профессиональной точки зрения. Особенности в деятельности персонала на основе мотивации освещены в работах А.Л. Журавлева, А. А. Сарно, В.Н. Князев, А.Л. Свенцицкий. В свою очередь, оценкой и отбором персонала занимались уже психологи: Толочек, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Т.С. Кабаченко, Ю.Н. Емельянов.

«Профессиональное становление сопровождается профессиональными кризисами, которые соответствуют возрастным периодам. Под кризисом понимаются трудности профессионализации личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры. Кризисы профессионального становления - непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития.

Эти кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия индивидуально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях - смене профессии» ^[2]

Профессии, в общепринятом понимании, - это явления общественные, которые возникают и сменяют друг друга очень быстро, что отличается от особенностей человека, т.е. обусловлены природой. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время, как сама эта организация, в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

Иногда, в случаях, когда организм человека, его природные особенности, имеют те или иные ограничения, индивидуумы создают внешние и внутренние средства деятельности для их же преодоления. Таким образом, помимо природных данных, люди зачастую пользуются орудиями труда, которые и помогают им выполнять ту работу, которую самостоятельно человек не может сделать. К примеру, для работы с объектами, которые невидимы глазом, специалисты используют увеличительные приборы, такие как: лупы, микроскопы, телескопы, и прочие приборы для наблюдения и увеличения. Любые орудия труда, средства труда в своё время являются также и средствами усиления способностей и возможностей человека, так сказать уменьшение природных ограничений его деятельности.

Главной задачей является то, что указанные орудия и средства труда создаются поколениями, а профессию, как ни странно, нужно выбирать зачастую сейчас. Именно по причине имеющихся ограничений при выборе профессий существует довольно много и их нужно знать в момент принятия решения. Средства деятельности могут быть не только внутренними, но и внешними. К примеру, человек не способен выполнить какую-то работу, но это не означает, что он профессионально не пригоден к данной работе. Но вот если человеку помочь советом, как необходимо это делать делать, то он вполне сможет выполнять и такую работу. Тем самым доказывается, что мнение о личных врожденных (приобретенных) качествах человека как о чем-то неизменном не верно.

Реальный уровень развития качеств человека профессионально значимых для него, которые свойственны для конкретной трудовой деятельности (сфере деятельности) – это и есть профессиональная пригодность. Профпригодность конечно определяется не только уровнем удовлетворенности от производимого труда, но и самим его процессом, а также результатами своего труда. В сегодняшних рыночных трудовых условиях удовлетворенность трудом, как и своей профессией в целом, зависит не только от самого процесса, но так же и от внешних факторов. К таким факторам можно отнести: это и условия деятельности, какой сложившийся микроклимат в конкретном коллективе, насколько высок мотивационный уровень, престиж профессии в социальном обществе данной местности, вовлеченность в профессию и т. д. Если нет одного из компонентов системы – теряется весь смысл вопрос о пригодности. Из этого необходимо, казалось бы, странный вывод, что свойство “профпригодность”, как бы мы не пытались понять его по существу, тем не менее, не свойственно человеку как таковому. Работник не является сам по себе носителем этого свойства. При анализе профпригодности конкретного человека и при соответствующем его воспитании, а также самовоспитании полезно помнить, что профессиональные ценные качества в каждом случае расположены не рядом, а образуют систему, нечто единое, целое. В этой системе определены 5 основных слагаемых:

1. Гражданские качества – это идейный, моральный облик человека как составной части коллектива, социального общества. Есть специальности, профессии, в отношении которых человек оказывается непригодным в принципе, если названная группа качеств у него не развита нужным образом и развита быть не может.

2. Отношение к профессии, к труду как таковому, склонности и интересы к данной специфики деятельности. К примеру, профессия является такой, что требуется очень ответственная работа в одиночестве, без настойчивого частого контроля извне за исполнителем (руководство, контролеры), то такая качественная черта характера, как добросовестность (по отношению к труду), уже выступает в роли важнейшего звена профпригодности. Таким образом, если испытуемый недобросовестен – то он уже непригоден. К примеру, нет интереса к зоологии, физиологического строения животных – то еже ты не сможешь с успехом работать ветврачом животноводческого предприятия.

3. Дееспособность (общая, имеется в виду не только физическая, но также и умственная). Дееспособность образуется качествами, особо важными в довольно многих и разных видах профессиональной деятельности. К примеру, такие качества, как острота ума, его всесторонняя развитость, гибкость, конечно, не повредят, по-видимому, ни в одной рабочей профессии. Развитый самоконтроль, самодисциплина, активность и инициативность, естественно важны и предпочтительны на многих трудовых ипостасях. Дееспособность обеспечивается естественно физической выносливостью, силой и состоянием здоровья.